经营者薪酬计划

李洪艳（鸡西市博艺房地产开发有限公司）

企业经营者即为企业中的主要经营人，上至企业总部总经理、子部总副经理，下至部门业务经理、财务经理等等。企业经营者是一个企业最为重要的人力资源，在企业经营发展中，与一般工作人员的体力劳动和智力劳动都有所不同，他们的工作是综合性的，且尤其强调企业经营者的精神和专业素质。当前，我国虽然基本确立了政企分开、权责分明的企业制度，但是在各个企业中经营者薪酬计划并不完善。许多企业还是没有真正认识到企业经营者在企业发展中的价值，使企业经营者不能保持经营热情，也不能完全发挥出其管理能力，这对企业的长久发展来说并不是一件好事。因此，企业建立完善有效的经营者薪酬计划是非常有必要的。

■ 当前企业经营者薪酬计划所存在的问题

在企业发展过程中，企业经营者薪酬计划主要有以下两个问题：

（一）企业经营者薪酬不符合其该有的水平

根据2012 年的企业数据分析，在我国，企业经营者与企业中其他一般员工间的薪酬相比，两者间差10 到20 倍，这个数值远小于世界五百强企业的60 倍。之所以强调倍数差距也是之于不同企业的发展规模，但在已知世界五百强企业经营者和一般员工的薪酬差距，回头看我国企业的情况，似乎我国企业经营者薪酬水平有些过于低，而且在我国的各个企业中，外资企业的经营者薪酬待遇明显高于其他企业。这么明显的对比，企业就不得不思考一下为何有这种想象。很明显的一点就是企业经营者并没有受到企业重视，也就是说企业经营者在企业发展中的价值和作用并没有被完全挖掘出来。因为忽视了企业经营者的真正价值，所以企业经营者薪酬水平比较低下，而不符合企业经营者水平的薪酬使企业经营者工作积极性受到打击，长此以往，企业发展必然会受到限制。

（二）企业薪酬模式不规范不健全

滞后的薪酬模式给企业发展拖了后腿。

首先，在我国多数企业仍然实行传统的薪酬模式。企业经营者通常能够获得既定的工资，在根据其工作情况给予一定额度的奖金。在很多企业中的经营者只需要做好公司安排的所谓本职工作，缺乏创新企业发展的动力，而其基本原因就在于，企业经营者自身的利益和企业发展效益存在间隙，企业经营者没有与企业发展的紧密联系感。企业经营者既得利益没有和企业效益挂钩就会导致企业发展不平衡，给企业后期发展留下隐患。同时也会使企业经营者不再关注企业发展好坏，因为无论企业发展效益是好是坏，企业经营者都能够取得几乎没有差别的薪酬待遇。

其次，在大部分企业中还是有经营者薪酬计划的，但是所谓的经营者薪酬计划流于表面，缺乏相应的激励机制，有些甚至只是将传统薪酬模式套用下来，更不用说增加薪酬激励机制。少部分企业也尝试推行分配股权给企业经营者，但就目前的状况来看，这些企业所谓的股权激励在实际践行中对企业发展并没有起到作用。我国企业对于企业经营者的薪酬激励的想法过于狭隘，一方面想要通过股权激励提高经营者的工作效率，另一方面却又吝啬于给予奖励，在股权激励中加之诸多限制，通过对经营者工作时间和强度的要求来提高股权激励的门槛。对于企业经营者来说，所谓股权激励便是空中楼阁，与传统薪酬模式相比，对他们来说无甚差别。最后，股权激励机制的初衷就在于给企业经营者一个保障，一个即便离开企业也能够获得薪酬的保障。企业经营者薪酬计划多数都是对于仍然在工作岗位上的经营者而言的，对于经营者退位后的事宜并不会考虑到。企业经营者在企业发展中出于核心的地位，但长期以来对其与企业股东的激励不兼容，这就导致企业需要承担一定的损失和风险，其中包含但不限于企业经营者工作懈怠导致企业效益下降，以及私自转移和利用企业资产等种种不当行为。

■ 企业经营者薪酬在企业发展中的资本化体现

长久以来，企业经营者被视为和其他企业员工一样的员工，但作为企业所有者和股东的代理人，其价值和作用远高于此。

（一）企业经营者所包含的知识和管理的创造价值

在企业发展之初，企业的财务资本和知识资本都是由企业的业主所有，因为其独立性，企业业主自然而然地享有企业发展所得到的所有效益和价值。而随着企业规模的进一步扩大，当业主自身财务资本不能满足企业发展需求时，便开始拉入其他人共同投资发展，也就是所谓股东。当此时企业发展的财务资本问题得到解决，但原业主在企业发展中发现自身知识和管理水平与企业发展规模不匹配，因此聘请专业的管理人员来代为管理，也就是所谓的企业经营者。此时企业的所有权和经营权分离，原业主和股东成为企业的财务资本提供者。而代为管理的企业经营者则承担了知识和管理资本提供者的角色，并对企业有着实质意义上的控制权。所以从理论上讲，企业经营者的知识资本应该作为与财务资本等同位置的存在一并成为可分配股权的元素。当然，当企业经营者以知识资本入驻企业成为企业股东，在享有企业控制权和企业剩余价值分配的同时，也理应与财务资本投入的股东一样承担企业发展过程中的风险。

（二）企业经营者与企业股东之间的关系是平等的

在传统的企业中，企业常常视企业经营者与企业间的关系为雇佣劳动关系，这是一种以资为本的思维逻辑。但在如今的知识经济体系下，知识资本对企业发展的作用逐渐显现出来，与财务资本不同，知识资本不是依托于股东、法人及组织，它不像财务资本可以分散，而必须依托于具体且不可分割的某个人。于一个企业来说，财务资本是其发展的物质基础，而知识资本则是其能够持续健康发展的保障。企业若是简单将经营者视为代其管理的普通员工，很难激发其知识和管理价值的充分发挥。企业所有权和经营权的分离是企业发展过程中的必然选择，而多元化的股权分配也因此而生，若能在财务资本和知识资本的所有者之间明确达成投入资本与利益享有的平等协议，促成企业经营者获得一定的企业控制权，不仅仅能够提高企业经营者充分实现其知识和管理的价值创造的效率，而且能够推动企业的发展。

（三）企业经营者和企业股东之间的权益差别

在企业所有权和经营权分离的情形下，企业经营者不仅是企业所雇佣的劳动者，同时也是企业知识资本的拥有者。兼顾着双重身份的企业经营者应该享有两部分的薪酬，其一是作为雇员的基本薪酬，其二是作为知识资本投入的报酬。其中作为雇员部分的薪酬因其在工作内容和强度等方面都难于普通雇员，秉着贡献与报酬相对应的原则，遵循企业依据不同工种的薪酬标准来计算。其次作为知识资本的部分则与财务资本所有者有所不同。首先财务资本可以物化的，但知识资本是以人为载体的，知识资本具有不稳定性和不可预估性。其次当企业面临风险时，虽然知识资本所有者和财务资本所有者都将面临股份贬值和利益受损的现实，但若是企业面临破产等巨大的财务危机时，因为知识资本没有具体的形态，所以真正承担风险的是企业中具有物化形态的资产。

■ 企业经营者薪酬计划标准

企业经营者知识投入的资本化从根本上消除了企业股东委托代理下所存在的矛盾，使企业经营者对企业发展产生主人翁意识，增强了其与企业之间的联系，给本来只是企业雇员的企业经营者带去了内在的动力。在此基础上，为了进一步有效地评估企业经营者的经营管理成效，企业必然会推进企业经营者薪酬计划精细化和准确化。

在此，企业经营者薪酬要立足于其为企业发展所作出的贡献，比如是否促进了企业的可持续发展；是否使企业在市场竞争中产生优势，从而脱颖而出等等。其次企业在设置企业经营者薪酬计划时要有前瞻性、灵活性，避免企业经营者短期经营管理决策和行为给企业带来的不良影响。再者企业经营者不是说一定享有企业剩余税后利益，其是否享有，享有多少都取决于其对企业的剩余贡献的大小。最后，财务资本是企业发展的物质基础，没有财务资本，知识资本是无法实现利益的物化，所以财务资本也能够享有企业剩余的税后利益。企业经营者薪酬计划具体如下：

（一）雇员的基本工资

企业经营者的这部分工资是作为企业雇员，与其他普通员工无差别享有的。当然，企业经营者的业绩是另外计算的。通常企业经营者的基本工资等于普通员工的平均工资，部分企业也会一定程度上高于普通员工的平均工资，但绝不会高于普通员工两倍。

（二）风险薪酬

风险薪酬是基于企业经营者所投入的知识资本而言。首先，企业经营者也分不同职位的，不同职位所承担的责任就有大有小，而企业经营者所获得的风险薪酬与其所在职位所承担的责任成正比。所以这部分薪酬要根据企业经营者自身情况来计算。其次，企业经营者的职位不同了，其所管理的企业事务也会有所不同，工作的难度和辛苦程度也不同，所以企业也要依据其所在管理层的位置来计算，其薪酬随着管理层的高度而增加，同时有附加系数的加成，管理层越高得到的薪酬也会越高。

（三）贡献薪酬

企业经营者对企业的贡献自然而然是通过衡量其所付出的知识资本。在企业实际运营中，以企业的经营业绩来计算。因知识资本的无形的特性，企业可以具体化知识资本，使其有一套可操作的衡量标准。

■ 结束语

随着“政企分开，权责明确，产权清晰”的现代化企业目标的推行，企业所有权和经营权的分离几乎已经成为不可逆转的趋势。在这过程中，企业要深刻认识到企业经营者对于企业发展的作用是不可替代的，不能再视其为普通雇员一般给予薪酬。所以建立合理完善又切实可行的企业经营者薪酬计划是企业可持续健康发展过程中不可缺少的一个环节，而且应该尽早着手，逐步完善。