管窥事业单位编外人员职业困境与激励对策

事业单位开展的各项业务与群众息息相关，群众对事业单位的关注度和监管意愿也均在不断提升。面对频频出现“编外人员”的负面报道，探究编外人员职业困境问题，积极寻找对策并已是迫在眉睫。

一、事业单位编外人员

事业单位主要是从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。一般情况下，事业单位人员以编制内人员为主体，其经费通常由国家财政划拨。随着政府编制管理进一步严格,出于对工作压力逐年递增、充实工作力量、提升服务质量的考虑，事业单位开始探索招聘编外人员补充人手的方案。从结果上来看，采取由地方财政承担的编外用工方式确实有效地缓解了事业单位人手短缺的困难。与此同时，编外用工问题也开始频频出现，对单位形象带来了不同程度的负面影响。

二、职业困境

从对编外人员队伍进行分析，可以帮助我们更好地获取事业单位编外人员的具体情况。从岗位情况来看，事业单位聘用的编外人员数量庞大，从事的多为辅助性岗位，专业性程度低，有较强的可替代性；从人员素质来看，编外人员身份和来源多样，关系户不在少数，人员素质参差不齐，尽管不乏高学历和高技能人才，但总体上，人员素质不高。从岗位的稳定性来看，由于受到严格的编制制度的约束，编外人员进编除了考编外几乎别无他法，编外人员的职业发展空间不高，此外对单位归属感和认同感不足，由工作待遇带来的不公平高企都会导致编外人员的岗位流动性较高，稳定性不足。以上问题都制约着编外人员职业发展，也容易导致其陷入职业困境。主要表现在：

第一，三方关系中编外人员的弱势地位。多数编外人员属于劳务派遣性质。在由事业单位、派遣单位和劳动者构成的劳务派遣体系中。理论上这样做既能简化人事管理，减少劳动纠纷，降低支出成本，也是最能保护用工单位的合法权益的做法，但实际情况却存在着诸多隐患，最典型的就是编外人员的所有权与使用权分离，由传统的双边用人关系变成了三角关系，某一环节一旦出现问题，受损最严重的便是编外人员的权益，造成劳资纠纷。第二，薪酬、福利待遇不平等问题。编外人员在薪酬、福利待遇方面与在编人员差距较大，同工不同酬的问题相当严重。编外人员根据静态指标确定薪酬，一般等于或略高于地区最低工资，福利待遇也远低于在编职工社保和公积金一般也依照当地最低标准缴纳。第三，晋升渠道闭塞。随着职称评审制度的进一步规范，加上评聘分离和技术岗位推荐评选制度，在编人员的职称晋升变得更加困难，同时编外人员直接转编的情况也不复存在。这也进一步挤压了编外人员的晋升空间。第四，职业培训匮乏。事业单位业务培训、岗位进修、能力提升、职业资格等多种形式的专业技术和业务能力培训是提高人员能力的重要途径。相比较而言，在编人员无论是在职业培训政策和经费上都会获得更大的支持，培训的频次和级别也远非编外人员所比。第五，地位处境尴尬。编外人员的自身属性决定其身份的尴尬——到底属不属于自己所工作的单位？若是，待遇差距为何如此巨大？若不是，自己又确实在该单位工作。工作中又无法正常行使权力，核心工作也不能参与，让编外人员有临时工的认同感。

三、原因分析

造成前文所述的局面的原因有很多，经过梳理，笔者以为主要

来自以下几个层面：

第一，编制制度层面。事业单位编外人员问题的根源实际是编制严重不足。从需求上讲，事业单位要想满足行使公共服务职能的需要，就必须配备足够的工作人员。考虑到编制数量和日益增长的公共服务诉求之间的矛盾，不得不大量聘用制外人员。此外加上各事业单位间，编制分配不合理，有的单位编制溢出，有的则不足，初始分配上的不合理，造成编内人数的不均衡。第二，派遣公司管理层面。编外人员既有事业内部招聘，也有劳务集中派遣。通常情况下，内部招聘人员在进入事业单位工作之前，都经过资格审定，人员资质相对较高。但由劳务机构派遣的工作人员来自社会各个层面，其资质良莠不齐，员工入职门槛低，服务理念弱，专业性不强，后期对人员的监管不足，奖惩也不及时。第三，也是最重要的一点，就是事业单位自身管理制度层面的问题。事业单位本身缺少对编外人员管理的相关制度，管理缺乏规范和标准，加之编外人员的临时性和辅助性特点，导致其工作缺乏稳定性和长期性，再受到薪酬不平衡的刺激，导致编外人员管理松散，工作态度消极。

四、激励对策

编外人员的存在，是有其历史选择性和现实需求性的。一段时间内，都将存在。需要层次理论告诉我们，随着对高层次需要的渴望，从自我实现的角度出发，组织管理者需要在不同阶段采用不同的激励手段对下属进行刺激，以调动员工积极性，提高工作效率。

（一）从严准入

编外人员数量多，管理难。因此更需要从源头上加强管控，不宜再编外人员用工上采取“一刀切”，搞来者不拒，而是本着宁缺毋滥的原则，做好审核，把牢“入口关”。以标准化的招聘制度代替以人为准的招聘，用完善的招聘用工体系代替无序无规的任用规范，用多批次小数量的聘用代替一拥而上的集体招聘。笔者建议，事业单位在招聘编外人员时可以学习企业人力资源模式。要做好岗位调研工作。要充分调研单位情况，针对人手紧缺环节，根据人员专业技术岗综合服务岗性质的不同，综合考虑工作经验、技术水平要求、专岗性、流动性和共用性等要求，本着宁缺毋滥，贵精不贵多的原则合理设置岗位需求。要规范招聘标准。事业单位招聘在编人员，坚持标准，严格程序。编外人员聘用时也需向其看齐。单位首先要知道招聘多少人，需要什么样的人。这些都需要用标准的招聘程序、规范的招聘标准进行控制，用“规”定代替“人”定。

（二）薪酬激励

人是现实的。薪酬激励是起效最快，效用更久的刺激方式，对于编外人员尤其如是。这就需要在设定编外人员工资制度时，要兼顾三个方面，即多少有规可循，长期稳中有升，体现按劳分配。因此，在采取薪酬激励时，要避免薪酬标准的随意性。尽管编外人员的薪酬由单位自行列支，但必须由人员的岗位技术水平和工作量决定进行考量，制定符合规范的工资组成和工资标准，同时在招聘时予以明确并写入用人协议，体现“按劳分配、同工同酬”，并做到对待所有编外人员一视同仁。编内人员通常会按照国家政策定期调整薪酬，而编外人员的工资调升相对停滞。合理的工资增长有助于激发人员的工作积极性，编外人员工资调升可以借鉴事业编制管理办法，根据人员的岗位、工龄、职级等编制人员的工资增长机制，同时也要参考其个人绩效考核、个人能力职级提升、满意度测评等动态因素。

（三）培训提升

培训可以提高员工业务能力和职业素养，同时也是单位给编外人员的一种福利待遇，是人力资源管理的重要一环。培训的形式和内容很多，其中最重要的当属职业道德素质培训。编外人员同样代表着单位形象，其行为影响着外界对单位和政府的评价。必要的、足量的、及时的以工作态度、作风和纪律为主要内容的职业道德素质培训必不可少。事业单位专业性质不同，开展的业务也各不相同，职业技能能力的提升有助于提升员工职业能力，提高单位服务质量。尽管所招聘的编外人员在招聘之初，已具备一定的从业能力，但新事物、新形势、新需求需要事业单位提供新思路和新服务，为此行业前沿、技能升级、专业新方法和新技术，能让参训人员从中获益的培训、讲座、分享最好还是需要多多益善。

（四）强化绩效

没有考核，薪酬制度将流于形式。考核的结果不反映到薪酬，既不能起到激励先进，鞭策后进的效果，考核将流于形式。在事业单位对编外人员实施绩效考核，尤其对工作效率、质量进行考核，并将其与薪酬挂钩，是能够在一定程度激发编外人员的工作动力，提高其工作水平的。绩效考核首先要做到考核标准量化，要根据编外人员的工作性质制定不同的考核内容，比如服务型人员，出勤率和服务态度是考核重点，专业技术岗则注重考虑工作效率和工作成绩。只有极具针对性和实效性的绩效考核，才能够触动编外人员的神经，帮助其正确审视自己的工作，根据其工作现状做大有则改之无则加勉。其次要规范绩效考核程序。量化了标准，制定了内容和方法，如果得不到正确的执行，行动终究没有落到实处。对编外人员实施全覆盖式的，平时考核和年度考核相结合的考核方式，进行打分，并将其等第或结果与个人利益挂钩。

（五）助推成长

如果说薪酬激励是对编外人员最基础的激励，那一定成长和发展空间，可以让编外人员更大的激励，同时也会给其他人员以赶超先进的动机。在编外人员的日常管理中，要一视同仁，公平对待编内和编外人员，坚持“能者上、庸者下”的原则，形成公平竞争环境。再困难，也要给编外人员，尤其是对能吃苦、肯干事、水平高、业务强的编外人员提供晋升机会。要引导编外人员制定中长期职业发展规划，用长远的眼光审视和规划自己的职业生涯，对自身定位不明、发展路线不清的编外人员，要格外重视其职业生涯规划，不能让其处于“混日子”的状态。通过激发和鼓励，引导编外人员通过考编、在职教育、技能提升等方法不断提高自身能力和竞争力。