企业三种用工形式及存在问题浅析

易霞

一、背景交代

随着时代的发展，各种新兴企业应运而生，企业用工形式也逐渐变得灵活。大多数企业目前在劳动用工中存在着三种用工形式，其一是与之签订劳动合同的员工;其二是在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上由单位采用劳务派遣用工;其三是聘用退休后的技术技能人才;以上三种用工方式分别跟企业形成劳动关系、劳务关系以及劳务派遣关系，用工形式复杂。

由于大多数企业处在发展状态，企业负责人法律意识淡薄，人力资源部门同时也存在着法律知识欠缺的问题，导致许多企业在处理劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系用工纠纷时随意性大，不仅损害了员工利益，也降低了企业信誉，从而影响企业发展。大多数企业存在着如何处理劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系用工纠纷的疑惑，如何正确处理此问题，是大多数企业迫切需要解决的问题。

针对以上问题，我们对这三种用工形式，在法律层面上进行了分析，以期对企业在处理该问题时有所帮助。

二、三种用工形式在法律层面上分析

（一）适用法律及签订合同（协议）主体单位不同

《劳动法》第三章第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。《劳动合同法》第一章第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。用工单位与员工直接签订劳动合同，即形成了劳动合同关系，签订劳动合同的主体单位是用工单位，因此与企业签订劳动合同形成劳动合同关系的用工形式适用《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《最高人民法院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》。

《劳动合同法》第五章第二节第五十八条规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，……。以上法律明确规定了劳务派遣用员工直接与劳务派遣单位签订的劳动合同，与劳务派遣单位形成劳动合同关系。因此该用工形式适用《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《最高人民法院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。此规定明确了企业聘用依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员属于劳务关系，则该用工形式不适用《劳动法》、《劳动合同法》以及相关法规等。劳务协议是用工单位与上述人员作为平等的法律主体设立、变更、终止民事权利义务关系的协议，适用《合同法》，从《合同法》的相关规定看，适用于《合同法》中的《承揽合同》。

（二）用工人数及岗位限制不同

《劳动法》、《劳动合同法》对与用工单位签订劳动合同形成劳动合同关系的员工人数没有法律上的规定，企业根据自身的实际情况和生产经营需要确定相应的用工人数及岗位。

《劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。《劳务派遣暂行规定》第一章第四条规定：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。从以上规定可以看出用工单位使用劳务派遣工的数量及岗位在法律上有所限制。企业超过法律规定比例使用劳务派遣工以及超出法律规定岗位使用劳务派遣工将存在法律风险。

对企业聘用依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员法律上没有相应的规定，企业自主用工。

（三）解决用工纠纷的法律途径不同

《劳动法》第十章第七十七条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。因此签订劳动合同所产生的劳动争议可以依法向用工所在地劳动保障部门提出申请仲裁，若对仲裁不服可以依法向用工所在地人民法院提起诉讼。

劳务派遣工和与用工单位形成劳动合同关系的员工，所产生的的劳动争议提出仲裁和诉讼的单位主体不同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十条规定：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受單位为共同被告。以上规定可以看出劳务派遣工因劳动争议产生的劳动仲裁或法律诉讼，请求提出仲裁或诉讼的责任主体是劳务派遣单位。只有在其争议内必须涉及用工单位时，才能以派遣单位和接受单位为共同被告，但劳务派遣工存在举证责任。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。在适用法律及签订合同（协议）主体单位不同中已经阐明了形成劳务关系适用《合同法》，因此劳务关系产生的用工争议只能向人民法院提起诉讼，不能申请劳动仲裁。

（四）因企业原因裁员或员工提出辞职后的补偿方式及责任主体不同

《劳动合同法》第四章第四十七条规定：【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。与用工单位签订劳动合同形成劳动合同关系的员工因企业原因裁员或提出辞职后按照以上规定将获得相应的经济补偿;与劳务派遣单位签订劳动合同形成劳动合同关系的劳务派遣用工因企业原因裁员或提出辞职后按照以上规定将获得相应的经济补偿，其经济补偿由劳务派遣单位承担。

用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，其签订的劳务协议适用《合同法》，因企业原因裁员或员工提出辞职后无经济补偿，其违约责任按劳务协议的约定执行。

（五）保险费用缴纳方式及范围不同

与用工单位签订劳动合同的员工其社会保险由用工单位直接缴纳，劳务派遣员工由用工单位按劳务派签协议约定划拨劳务派遣单位，由劳务派遣单位为其缴纳社会保险，社会保险包括：医疗保险、工伤保险、养老保险、生育保险、失业保险。

依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员由于不具备享受医疗保险、工伤保险、养老保险、生育保险、失业保险的主体资格，企业一般以商业保险的形式缴纳意外伤害保险，以减少以上员工在工作中发生意外伤害时企业应承担的损失。

三、企业要理清三种用工关系存在的不同，在保障员工切身利益的同时，更好地维护企业的利益

从以上的分析中我们可以看到，三种不同的用工形式，形成相应的劳动合同关系、劳务关系、劳务派遣关系，企业管理者，特别是企业的人力资源工作者一定要理清三种关系在法律适用，劳动用工争议处置，经济补偿的补偿方式和责任主体以及保险费用缴纳方式及范围的不同，在保障员工切身利益的同时，更好地维护企业的利益。