论事业单位薪酬福利管理的进一步完善

于晓丽

摘 要 在社会认知水平持续提升的当下，事业单位管理薪酬福利的重要性逐渐为人们所熟知。文章以此为背景，概括性地叙述薪酬福利管理的意义，对事业单位管理现状进行分析，最后以实际情况为落脚点，确定可使问题得到有效解决的相关策略，如调整薪酬结构与模式。希望能够给其他人以启发，为事业单位日后工作的落实提供参考。

关键词 薪酬福利 事业单位 市场经济

一、前言

近几年，不断发展的市场经济，导致事业单位对薪酬进行管理的现行制度无法继续发挥出应有的作用，事业单位纷纷将工作重心转移到完善管理制度方面，期望能够通过对人力资源价值加以落实的方式，使自身拥有能够与市场经济齐头并进的管理水平。在落实相关工作时，最需要引起重视的就是薪酬福利管理，这是因为薪酬管理的成绩通常决定着单位各方面管理有效性，本文所探讨课题的意义正在于此。

二、事业单位管理薪酬福利的必要性

一方面，从事业单位的视角来看，持续发展的前提便是对管理薪酬福利的方法加以完善，确保其具备理想的实际操作性和公平竞争性，在提升员工认可度的基础上，使其对所从事工作保有高涨热情，避免人才大量流失的情况出现。同时，更加科学的管理制度，还能够增强单位对人才的吸引力，吸引更多的高层次的管理人才和技术人才，有效解决人才储备不足的问题，使事业单位人力管理及相关工作具备顺利开展的基础。

另一方面，薪酬福利代表着单位对员工的认可，从某个层面来说，单位所发放的薪酬福利是否符合自身预期，通常决定了员工对工作的态度好坏。在原有管理制度难以发挥应有作用的当下，根据制度缺陷拟定切实可行的完善策略很有必要。事实证明，这样做既能提高员工对工作的认可度与满意度，又对其工作积极性有一定的激发效果，这也是完善薪酬福利管理的意义所在[1]。

三、薪酬福利管理在事业单位内部的落实情况

（一）现有结构难以满足单位需求

事业单位现行的薪酬福利制度与市场经济制度密切相关，旨在为社会发展提供助力。在经济飞速发展的当下，原有制度无法发挥出应有作用，具体表现为：薪酬福利制度的运行对领导决定的依赖性较强，难以独立完成各项工作;而领导对基层情况的了解有限。由此而引发的问题，便是管理制度不具备应有的实效性，如果管理效果无法达到员工预期，日后开展工作的质效则会受到影响。

（二）尚未真正做到统筹平衡

大部分事业单位均以相关政策为依据，对薪酬福利进行发放，而没有将工作量、工作难度和工作强度考慮在内，差异并不明显的薪酬，成为部分员工热情消散的主要原因。然而，针对多元管理模式建立所进行的研究，尚未取得科学而系统的结论，这也表明事业单位仍然没有做到统筹平衡。除此之外，由事业单位性质及特点可知，单位情况、资金来源均会给绩效福利带来影响，只有做到及时调整，才能避免员工积极性被打消，队伍稳定性自然可以得到保持[2]。

（三）现有考核体系缺少激励性

事业单位所发放薪酬福利，不仅代表员工能力的回报，还有激发员工积极性的作用。目前，多数事业单位均面临着绩效考核体系难以发挥应有价值的困境，由于无法受到激励，员工积极性始终难以达到预期。即便各单位都将完善薪酬管理适用制度的工作提上日程，但取得的效果仍然十分有限，这是因为与薪酬挂钩的因素仍以职称和资历为主，员工凭借辛勤工作而获得的薪酬福利，通常和心理预期存在一定差距，积极性被挫伤的情况难以避免。

四、适用于事业单位的薪酬管理策略探析

近几年，社会各界均将目光聚焦于事业单位，以期能够通过科学管理薪酬福利的方式，使相关单位焕发出全新生机。要想达成该目标，下文所提及内容需要尤为注意：

（一）结合单位情况，调整薪酬结构

要想使薪酬管理制度趋于完善，事业单位应拥有独立存在的人力管理系统。研究表明，原有制度与社会发展需求不符的原因主要是人力部门依托系统需要上级部门领导，只有获得批准的活动，才能组织并开展，独立性的缺乏成为人力部门难以发挥出应有作用的关键限制。而上级领导所接触的工作内容与基层部门并不相同，因此，即便是对多方因素加以考虑后所制定的决策，仍然面临着缺乏科学性或实用性的情况。

实证有效的管理方法，主要强调以下内容：确保人力工作独立于其他工作而存在，在开展相关工作时，工作人员应适当保留意见，对实际情况加以了解后，再根据自身想法和意见形成报告，并向上级请示。事实证明，这样做既能增强领导所做出决定的科学性，又可使管理方法具备与社会实际情况极高的契合度。综上，对事业单位来说，要想使薪酬福利拥有科学且有效的管理方法，关键是赋予相关部门处置权，通过将责任落实到个人的方式，为工作质效提供有力保障。

（二）对原有体系进行调整与完善

科学配置薪酬是事业单位实现持续发展目标的前提。一方面，事业单位应当做到公平、合理地配置薪酬，避免员工积极性降低，只有这样工作质效才可以得到提高。研究表明，基于原有管理制度所配置的薪酬差距极小，工作热情自然难以得到激发，多数员工都曾对此提出过异议。只有对薪酬结构加以调整，做到不同工不同酬，才能避免上述问题进一步发展，给事业单位的工作带来新的活力。另一方面，如果有质疑存在，员工应当向相关部门反应并提出个人看法和相关建议，供从事人力管理等工作的人员参考，确保管理制度能够朝着更加科学理想的方向前进[3]。

（三）对绩效管理的意义引起重视

薪酬福利管理进一步强调事业单位要以员工对劳动所表现出熟练程度为依据，结合工作量、工作强度和工作难度，对薪酬进行计付。从单位的立场来看，相关制度始终有不足存在的原因，主要是绩效考核仍然沿用原有方法，无法使现行制度所提出的需求得到满足。由文中叙述内容可知，在传统观念指导下制定的考核方法，通常以资历和职称为主要评价依据，而工作量、工作强度和工作难度对薪酬的影响作用微弱。偏低的薪资，便是新员工和年轻人才投奔其他单位的主要原因，一旦人才流失过于严重，事业单位人员结构失衡，事业单位各方面工作便会出现问题频发的情况，未来的发展必然会受到较为消极的影响。

要想彻底解决该问题，关键是要加大绩效考核的管理力度，使薪酬福利拥有更加多元的激励形式。在落实相关工作时，以下内容需要尤为注意：其一，将绩效管理融入薪酬福利管理，以构建考核体系为前提，通过动态调整的方式，使相关工作具备对固有功能进行充分发挥的条件，在此基础上，引入岗位责任制，确保个人业绩和考核、薪酬挂钩，使员工保有高涨热情。其二，酌情增加精神与物质激励形式，在确保基础奖励得以发放的前提下，新增个人荣誉或集体荣誉项目，鼓励员工以组织发展计划为依据，通过积极创新的方式，为个人、团队及组织绩效的提高助力。其三，将建设事业单位文化的工作提上日程，通过培训开发等活动逐渐形成事业单位的组织文化，确保员工能够树立起努力奉献和爱岗敬业的观念，根据组织目标对工作目标、个人发展目标进行建立，借助文化独有的引导性和目标特有的导向性，为良好环境的营造做铺垫，保障身处该氛围下的员工能够朝着全面发展的方向稳步前进。

五、结语

通过上文的叙述能够看出，对事业单位而言，要想适应市场经济发展趋势，对薪酬管理相关工作适用制度加以完善是必然选择。这也给工作人员提出了较为严格的要求，一方面是对现行制度的缺陷进行分析与归纳;另一方面是根据单位情况，确定可使问题得到解决的策略并加以落实。事实证明，这样做可使针对薪酬福利所开展的管理工作的价值在单位内部得到应有实现。

（作者单位为海阳市机关事务服务中心）

参考文献

[1] 王瑜.浅谈事业单位如何做好员工薪酬及福利管理工作[J].人力资源，2019（14）：94-95.

[2] 何进.关于事业单位薪酬福利管理问题的若干思考[J].人力资源，2019（04）：91-92.

[3] 武蕾.事业单位薪酬福利管理问题的相关思考[J].中国国际财经（中英文），2018（09）：144-145.