关于现代企业如何通过改变 领导模式提升员工效率的探讨

解汝伟

摘 要：有调查数据显示约40%的领导者对于其员工的表现流露出失望的情绪。我们经常听到企业管理层抱怨员工执行力不行，导致工作没有达到预期的效果 。管理层一腔热血，而员工则依然我行我素，事不关己，高高挂起。到底该如何提升员工热情和效率呢。本文通过从改变领导模式提升员工效率的角度进行探讨。

关键词：人力资源;领导力;效率;激励;流程

我们经常听到企业老总抱怨员工执行力不行，导致工作没有达到预期的效果 。于是，企业老总会想办法如何提升员工执行力。“执行力”究竟是什么？根据有关资料解释，执行力不是员工的能力，在西方的管理学中，员工的执行力跟领导者的管理能力密切联系在一起。管理能力强悍才能衍生出执行力的坚决。如果员工的执行力不强，效率低，代表的是企业领导者的管理能力不过关。

被誉为现代管理学之父的彼得·德鲁克指出，企业人力资源管理的目的，就是让平凡的人做出不平凡的事。下面将探讨如何通过改变领导模式提升员工效率。

一、传统领导模式的弊端

企业中传统的“自上而下”或“领导者—听从者”模式取得过骄人的成绩，因为只要你专注于评估短期表现，它确实是有效的，而且它非常吸引人。

在这种领导模式下，领导者拥有至高无上的权力去指导其他人的想法、计划和行动，并通过这种方式获得他人的服从、信任、尊敬和精诚合作。但是，此模式是在人们主要从事体力活动的时代背景下形成的。到了现代，企业最重要的工作是让员工心灵认知，所以以体力劳动为目标的传统领导模式无法成为脑力劳动的最优选择。

作为听从者，员工拥有有限的决策权，几乎没有动力去最大限度地释放自己的才智、能量和热情。现代企业的员工通常会想出许许多多的好点子。尽管员工愿意奉献自己的才智，但在常规领导模式下，员工每次得到的答复总是冷冰冰的：“这不是你的本职工作”、“我们不应该破坏良好的现状”。员工的诸多想法总是被忽略，取而代之的是对“遵守常规流程”的深信不疑。员工的工作被压缩为“看方抓药”，创新被看作是不安分的举动而被束之高阁。

而且在“领导者—听从者”模式中，组织的表现与领导者的能力和人格魅力联系紧密。从领导者的心理来看，他们会将此看作是一种自我成就，极具诱惑力，让领导者爱上发号施令。从听从者的心理来看，这是一种削弱集体智慧的做法。听从者学会了让领导者做所有决定，而不是充分参与到工作流程中去帮助提升组织的运转效率。

二、现代企业该如何打破传统领导模式的弊端

现代企业应尝试让员工做自己的领导者，将“领导者—听从者”模式改变为“领导者—领导者”模式。

建立“领导者—领导者”模式的核心是让员工有充分的决策权决定做什么和怎么做。这意味着让员工做出有意义的决定。要想实现这种机制，企业首先要有明确的原则，其次要培养员工的领导力。

（一）企业应明确以下原则

1、追求卓越，而不仅仅是规避错误

企业花了很多精力规避错误。我们都知道不犯错误的“最佳”方式就是不做任何事情或任何决定。减少错误是我们在追求卓越的道路上的附带利益，而不是主要目标。因此企业要建立追求卓越的企业文化，让追求卓越深入员工内心。

2、着眼于长远目标

如何做到“着眼于长远目标”以下是一些值得尝试的方法：

首先和领导团队一起制定长远的组织目标，比如3至5年的目标。然后和员工讨论“着眼于长远目标”的概念和想法。阅读共同制定的目标成就评估标准并找出里面关于成就的表述，在每一处都试问“如何知晓是否取得了这些成就？”确保评估标准有恰当的测量体系。

最后让员工写出他们的个人目标，可以是未来一两年的。员工的个人目标应该符合组织目标要求。与员工们进行谈话，确保他们的目标是明确且可测量的。

3、消除对流程的监管体系

设计和遵循流程的初衷是让企业获取更宏远的目标。但是通常企业却把遵循流程设成为一个目标，这个目标变成了在流程中规避错误，当错误发生时，更多的监督和检查人员加入了流程中。这些监督者对于获取目标没有做任何实质性的事情。他们只不过是根据事实来辨别流程出错的时刻。爱德华兹·戴明指出，花精力去优化工作流程本身会使组织更有效率，而花精力去监管工作流程会使组织的工作效率降低。

4、即时性认可

即时性认可，是指给员工的认可必须立即给予，刻不容缓。对员工的认可不是只能用金钱奖励，比如可以制定奖章，而且不要限制奖章的数量。有限的奖章会导致员工的互相竞争。如果企业希望通过奖章结构获得团队协作，需要奖章是充足且无数量限制的，它们会促使团队一致对外。

（二）培养员工的领导力

领导力并不是某些人具备的一种天赋，也不是一种不可意会的艺术，而是人人都可以掌握的一种能力。培养员工领导力的几点建议。

1、管理层要明确角色定位，克制提供解决方案的冲动

要明确管理者的角色定位，需要管理者克制提供解决方案的冲动。要遵循“领导者—领导者”模式，必须要给员工足够的时间对情况做出反应。必须要给整个团队创造决策的时间、空间。这需要管理者对决策具有前瞻性，并且需要不斷提醒员工保持他们对决策的前瞻性。在一个传统的“自上而下”的等级制度下，员工不需要前瞻性思考，上级已经在必要时做出了决策。

企业需要打破这样的决策模式，鼓励下属主动思考。以下一些方法可以帮助团队开启思考模式：

如果是一个需要立即做出的决定，先由管理者做出决定，然后让团队成员站在决定对立面评估决定的可行性。

如果做出决定的时限还算充裕，请求团队先给出意见和建议，然后做出决定。

如果做决定的时限允许往后拖延，要求团队一定要给出意见和建议。不要强迫团队草率达成共识，因为这样会粉饰不同的观点及反对票。珍惜不同的意见。

2、事前沟通

语言的力量能让团队变得更积极主动，关键在于下级和上级使用的语言，改变说话的方式可以显著改善工作积极性。在事前，管理者应避免直接下达命令，要鼓励员工主动说出下步工作计划，让员工的说话方式从“我们可不可以”改成“我计划怎么做”来陈述他们的计划。使用“我计划……”的语气将被动听从者转变为主动领导者。

3、建立信任

建立信任，鼓励员工将想法说出来，这对于从“领导者—听从者”模式跨入“领导者—领导者”模式非常关键。我们需要创造一个自由表达不确定、恐慌、创新想法或希望的彼此信任的环境。

4、时常激励

很多企业在事业初期非常注重激励，但是在之后的某个时期就莫名其妙地放弃了。要时常激励员工，尤其从精神层面，去挖掘那些在事业初期或艰难时期所形成的使命感和紧迫感，并谈论那些激励人心的典型事例，将它们嵌入指导原则，保证这些东西的活力。

三、结语

当企业想转变为“领导者—领导者”模式的时候，以下是对相关行动的总结。首先，在你的公司里，确定追求卓越，着眼长远目标，消除对流程的监管体系，建立及时奖励机制。其次在培养员工领导力方面，管理层克制提供解决方案的冲动，鼓励下属主动思考。事前与下属沟通，让员工用“我计划怎么做”的说话方式表达自己的想法。建立和员工间的信任环境，这种环境鼓励员工将想法说出来。并谈论那些激励人心的典型事例，让员工时常得到精神的激励。

参考文献：

[1]姚超.提高员工工作效率的途径探究[J].经济视野，2019，0（1）：77-77.

[2]张镇麟.浅析如何提高员工工作效率[J].市场周刊，2010，0（5）：98-99.