国有企业员工薪酬激励约束机制分析——基于员工职业发展视角

□ 邬 静

现阶段，就企业员工职业发展而言，建筑企业越来越感觉到人才的重要性，纷纷构建人才培养体系。然而，在构建和完善员工薪酬激励约束机制的过程当中，仍然存在一些问题和不足，亟待解决和改进，从而更好地适应现阶段社会发展的实际需求。本文在查阅了大量职业发展理论以及激励机制理论之后，进一步分析和探究了建筑企业在建立薪酬激励约束机制的过程当中获得的成就以及存在的问题，基于此，改进和完善企业员工发展的薪酬激励约束机制，有利于更好地服务于企业。

一、职业发展与激励约束机制理论分析

站在企业管理者的角度来分析员工的职业发展，需要全面考虑员工自身的实际情况和特点，除此之外，还应该考虑他们的兴趣爱好和实际需求，给员工安排最合适的工作，通过这种方式，有利于帮助企业员工找到自己的定位和价值。企业应通过各种措施和办法来帮助员工进行职业发展规划，职业发展理论是从入职匹配到员工实现自我价值找到自我定位的一个过程。例如，通过导师制、人才帮扶计划等方式，有利于企业员工能够在日常工作当中找准自己的职业定位，充分发挥自身的优势，结合职业发展通道，让员工自发地进行职业规划，让企业与员工之间形成互惠互利的关系。

管理任职资格是设置员工职业发展通道过程当中的重要步骤，而且和职业发展管理是互相促进的关系。任职资格管理是站在企业的层面出发，涉及企业职位的实质和业务流程的建立，能够更加高效、科学地对人才进行管理。明确每个职位的任职资格有利于企业员工进行职业发展规划。

人力资源管理的两个重要组成部分是约束机制和激励机制。设置激励机制能够有效激励员工提升自身各方面的能力和价值。设置约束机制有利于企业员工更好地为企业创造价值，不偏离预定的轨道，让企业员工在工作期间始终保持积极向上的态度。激励的关键是为了满足和掌握员工的实际需求，在对人才资源进行管理的过程当中，激励机制覆盖了晋升机制、员工职业规划管理、薪酬制度以及分权和授权机制。

二、建筑企业人力资源管理现状

1.员工职业发展的路径。结合前面提到的激励约束机制、任职资格以及职业发展规划，全面考虑职业发展管理的基本条件，整理出现阶段企业发展的主要途径。建筑企业员工职业发展主要途径有兼顾五种方式、实行三项激励、整合三大平台。其中三项激励约束的具体方式可以是绩效考核、全面薪酬以及加强培训，可以通过奖惩、提升待遇、拓展个人能力的方式来对员工的职业发展行为进行约束或者激励。在企业员工职业发展的过程当中，总共有五大类晋升机制，通过横向、纵向以及跳跃的方式进行，包含组织任命、人才支持、挂职锻练、临时借调以及职位竞争。

2.员工职业发展的问题。总体而言，构建人才体系需要企业设计的员工职业发展通道更加科学、合理以及人性化。某大型国有建筑企业，在对人才体系进行调整和完善之后，公司的框架发生了改变，管理层级压缩，业务流程更加简化。就发展序列而言，需要创新和完善员工职业发展通道，由于现阶段员工实际晋升标准还不够明确，在一定程度上制约了激励约束机制的重要作用。除此之外，传统的职业发展通道还出现了“技术线细、行政线粗”的问题，导致原本就相当匮乏的高技能技术人员的职业发展通道变得更加狭窄，难以培养综合型技术人才。关于机制方面，现阶段薪酬激励约束的方式比较单一，彼此之间缺乏一定的联系，难以起到约束、引导、激励人才的作用，不利于采取激发员工创新活力的方式达成组织目标。总而言之，人才开发团队素质还远远不够，迫切需要提升，相关人才培训体系需要进一步改进和完善，加强培训的力度以及与岗位之间的联系，与此同时，构建健全的职业通道发展体系，并且制定出与之相适应的激励约束机制。

三、建筑企业建立薪酬激励约束机制的策略

1.加强工资的预算管理。通过人均工资和工资总额的方式进行“双重控制”，建立健全工资预算管理体系，拟定科学、合理的工资总额方案。遵循效率优先的基本理念，尽可能做到公平、公正、公开，作为一个十分关键的部分，应该全面考虑到人员结构、区域差异、工作效率、管理效益以及工资基数等，制订出科学、合理的工资总额方案，强化资源管理，将方案具体的任务和职责落实到每个员工的头上，科学、合理地对收入进行控制。遵循“单独统计、单独审批、单独申请”的理念，有效控制好工资总额和人均工资。

2.制定合理的工资制度。结合行业之间的差异进行改革，将绩效、能力以及职位作为重要标准进行考核，根据人力资源市场的估值以及类似行业的标准，相应对现阶段的岗位工资进行合理调整，建立科学、合理的收入分配制度，创建上下浮动的收入机制，改变工资与员工实际工作情况不匹配的问题，让综合型人才、特殊人才等高端人才的收入紧随市场的实际情况。省级及以上的企业可以实行岗位机制，通过员工的绩效和能力来确定他们的薪酬水平高低。

3.加强激励体系的建设。在注重管理企业员工工资的过程当中，还需要高度重视管理员工的福利待遇和其他收入来源，从而全方位提升管理水平。福利待遇需要透明化、合理化、科学化处理，需要全面结合国家的相关政策、地域差异以及可调控空间等因素，创建一套科学、合理、系统的福利待遇体系。重视管理企业年金，各企业需要根据绩效和能力来合理分配企业年金，秉承公平、公正、公开的理念。改进和完善员工薪酬制度，通过人工成本控制的方式进行。分析和选取有效的激励方式，通过绩效考核和技能水平测试的方式来确定员工的福利待遇、假期、养老金等，创建薪酬激励制度必须保证其科学性、合理性以及有效性。

4.重视技术的薪酬激励。构建的企业员工薪酬制度需要包含绩效考核和技术能力两个主要方面，有利于全面提升企业员工的工作热情和积极性。由于技术人员本身工作的性质比较特殊，在确定薪酬的时候需要考虑到他们的资历、经验以及知识水平等，除了基本岗位工资之外，还需要增加技术能力报酬，有效激励技术人员的工作积极性。为了体现出技术能力激励约束的作用，根据年度考核结果，企业可以将技术能力薪点用年度奖金进行替代。创建技术人员基本信息资料库，有利于更好地对技术能力薪点和技术津贴进行管理，需要备案的相关信息包括技术人员的津贴、工资、晋升、考核以及培训等。秉承“尊重知识，尊重人才”的企业理念，有利于提升技术人员对企业的忠诚度。