从治理效果探讨限薪令的完善建议

陈芊芊

（暨南大学 广东广州 510000）

限薪令的效果分析

对限薪令的质疑

首先，直接的数量限薪可能过于僵化，限薪令最直接的做法就是限定高管的最高薪酬，但这种数量限制的缺陷就是高管薪酬与企业业绩的相关性无从体现；其次，政府薪酬的管制干预虽降低了高管薪酬业绩敏感性，但并不能有效抑制高管薪酬增长。此外，国有企业高管高度行政化或官员化也会降低企业绩效与高管薪酬的敏感度，使得限薪令效果不明显。再次，可能会造成优质经理人的流失,影响到企业的经营管理。

限薪令对企业业绩的影响

有实证研究表明，2009 年“限薪令”使国企高管薪酬不降反升，“限薪令”的实际执行力度与限薪效果均不理想，薪酬管制反而促使在职消费成为了国企管理人员的替代性选择。相对于2009年的限薪令，2015年限薪令调整了薪酬结构，直接管制的对象是央企的负责人，执行力度大幅度增强，被誉为史上“最严限薪令”。有学者利用双重差分法(DID)实证考察“限薪令”对国有企业高管薪酬的实际影响，同时对比了地方性国企和民营企业，发现央企受到限薪令的影响较为明显，高管与员工之间的薪酬差距有所缩减，而地方性国企高管的薪酬差距开始并无明显变化，但后期有所下降。此外，不同类型的央企，其企业绩效受到的影响也有所差异，对于竞争性的央企来说，“限薪令”导致的负面影响相对较大，可能会造成公司的人才流失。而由于央企特殊的垄断地位以及高管的政治身份，企业的业绩对高管薪酬的差距不太敏感同时限薪令薪酬激励的功能也无法实现。

从上面的分析看，似乎对于竞争性的央企，高管薪酬的差距与企业的业绩之间存在着正相关关系，印证上述的某些质疑。那是否就认定“限薪令”完全没有必要？有学者提出薪酬差距对企业业绩是一种倒U型的关系。即在一定的区间内，高管薪酬差距越大，越能促进企业业绩的提升，但是当越过了“U型”的最顶端，继续扩大差距会导致业绩下滑。适当的薪酬差距能够激励高管，但是随着差距的逐渐拉大甚至持续地扩大时，普通员工会产生一种不公平感，进而变得消极懈怠，有损企业内部团队的凝聚力，不利于企业业绩的长久增长。市场竞争有时会陷入失控，为了拉拢人才不断拉大薪酬差距时，需要限薪令来压住疯狂增长的薪酬，使薪酬差距保持在合理的限度内，达到薪酬激励的效果。

限薪令相关完善建议

对国有企业进行分类规制

不参与市场竞争以及不以盈利为主要目的的垄断央企，薪酬与公务员工资相当、与本企业职工平均收入保持合理比例即可，但是对于企业所聘请的职业经理人，其薪酬结构和水平, 由董事会按照市场化薪酬分配机制确定较为适宜。

以营利为目的的竞争性央企，不能简单地一刀切，需要更详细的限薪方案。可参考同行业民营企业的高管薪酬标准，在能够保证其市场竞争力的范围内，根据限薪对象所在的行业和企业规模进行个性化设计，决定对其限薪的水平和范围。

限薪结构和限薪方式多元化

首先是限薪结构的改善，相对于2009年限薪令，2015年的限薪令还是有很大的提升。在史上最严的“限薪令”下，高管无法通过年度考核的，其绩效年薪和任期激励收入将被取消，已经拿到的也会面临追索扣回；除了显性的限薪外，一些隐性薪酬如在职消费和福利待遇也遭到了进一步严格限制。今后仍需增加中长期激励所占比重，抑制企业高管进行不当风险的行为。重视提高绩效年薪和任期激励收入在基础年薪中比例。

其次，限薪不应仅局限于薪酬水平的限制，还应当限制可能使高管获得相关的财产权益的权力。即限薪令不仅要“限钱”还要“限权”。所谓“限权”即限制高管对薪酬制定的干涉或者说其可能对薪酬委员会施加影响的权力。对于董事来说，他们往往选择最为保守也最为有利的方式，就是对高管薪酬方案进行搭便车式投票方式，以至于最后薪酬方案体现的仍是高管的意志。而限制这些高管的办法就是要切断其与董事之间的利益纠葛，使得董事与股东的长期利益趋于一致。因此就需要增加股东在对高管薪酬制定中的话语权，独立董事可以作为出资人代表介入到董事会对高管薪酬的决策中，而使得董事与出资人（股东）坐在“同一条船”上，从而相对独立于高管，高管控制自身薪酬的权力便间接地受到限制。

增强高管薪酬与企业业绩的敏感性

企业高管的薪酬要与企业的绩效挂钩，在基础工资之外，对于绩效年薪和任期激励收入这两部分，可根据企业在市场竞争中的所形成的刚性业绩需求，在有效地评估企业高级管理人员经营管理成果的基础上进行设计。对于薪酬水平较高且发展相对稳定的行业，可以借鉴高管薪酬延期支付计划，高管的部分薪酬存入公司的延期支付账户并作为储备金，并以款项存入当日按公司股票公平市价折算出的股票数量作为计量单位，然后高管任期结束后，以公司股票形式或根据当时股票市值以现金方式支付给高管。由于高管薪酬的增值收入来源于公司股票价格在既定期限内的上升，高管必须要努力提升其业绩能力才能取得较高的薪酬，因此有利于促使高管积极地提升公司效益。