试论基于劳务派遣用工的国企人力资源管理

王学松 田静

（中国水电基础局有限公司，天津 301700）

引言

劳务派遣用工模式已经成为当前一种比较普遍的现象。在用人单位对劳务派遣用工的人力资源管理工作中，企业必须要结合自身具体情况建立管理体系、明确管理责任、做好培训工作，以使劳务人员能够满足企业的持续健康发展需要。

一、国有企业的概念

作为一种生产经营组织形式，国有企业是具有全民所有制企业性质的特有经济组织，是指国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有资本控股公司，是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的物质基础和重要支柱。国有企业具有商业性和公益性特征，其商业性体现在对国有资产的保护和增值及对公共福利的追求上。多年来，国有企业改革的重点是建立起具有有效产权约束和经营激励、符合市场经济规律的投资机制和经营机制，以社会稳定和经济发展为主要目标，在公共产品提供等领域发挥宏观调控作用。

二、国有企业引用劳务派遣用工形式的原因

一是用工制度的影响。多年来，“能上不能下、能进不能出”的体制机制弊端，在国有企业中不同程度上存在，导致大部分国有企业普遍存在待岗职工、内退职工偏多等问题，使得国有企业承担较高的用工成本。另一方面，国有企业出于避免无固定期限劳动关系的考虑，通过与劳务派遣单位签订劳务派遣合同，使得劳动者与用工单位难以形成无固定期限的劳动合同。二是出于用工成本的考虑。企业在核算派遣员工的总支出时，综合考虑岗位效益、以市场价格制定工资标准、不需要为被派遣员工额外支付其它计划外的费用等因素，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低，从而倾向于运用劳动派遣用工形式。三是规避劳动纠纷风险。在我国劳务派遣现行法律法规和有关政策下，用工单位与派遣员工只是一种有偿使用关系，这样用工单位就可避免与派遣员工在人事(劳动)关系上可能出现的纠纷。

三、劳务派遣用工形式下人力资源管理工作中的策略

（一）强化对劳务派遣单位的监督和管理

作为防范劳务派遣法律风险的第一步，国有企业应重视劳务派遣单位的选择，要通过资质审查和市场调研，确定具有合法劳务派遣资质，具有良好信誉、较大规模、较强实力以及富有经验的行业管理业务能力的劳务派遣单位。国有企业还应该强化对劳务派遣机构的过程监督，主要监督劳务派遣单位是否依法为被派遣劳动者办理和缴纳社会保险、是否按时足额发放工资等。在操作层面上，国有企业可以要求劳务派遣单位按月提供证明其已经为被派遣劳动者足额缴纳社会保险费以及支付工资的凭证，比如社会保险缴纳情况网上打印件、工资领取签收单或者银行回复单复印件等。

（二）规范劳务派遣协议

国有企业与劳务派遣单位签订劳务协议时，除了要审慎明确一般合同条款和《劳动合同法》的具体规定外，特别要关注三个方面的问题：一是明确劳务派遣的流程和手续，以及违反派遣协议时双方的权利义务关系等；二是详细列出被派遣劳动者退回情形，避免发生违反规章、不胜任岗位等易发生的劳动争议；三是尽可能详尽地明确特殊情况下的双方责任，如被派遣劳动者在患病、或非因工负伤、工伤、死亡、休假等情况下，国有企业与劳务派遣单位各自对被派遣劳动者承担的费用等责任。

（三）劳务派遣用工风险控制

为规避劳务派遣用工带来的风险，国有企业应严格履行用工单位义务，在加强对劳务派遣单位的管理、科学设计劳务合同、规范操作流程的基础上，保持与劳务派遣单位和被派遣人员的有效沟通，对被派遣人员实行人性化管理。一是完善规章制度，规范用工管理。国有企业应以自有的规章制度为准，明确被派遣劳动者的行为准则，同时，要监督劳务派遣单位是否按时足额向被派遣劳动者支付工资、缴纳保险费用。二是实施人性化管理，创建和谐的劳动关系。如鼓励被派遣人员参加单位组织的各项活动；为被派遣劳动者提供平等的培训机会和发展平台；不滥用与劳务派遣单位约定的灵活退返机制，以增强被派遣劳动者对国有企业的认同感、归属感等。

结语

规范的劳务派遣活动使流动就业、灵活就业组织化，有效促进了体制内就业机制转换，提高用工效率，是一种正常存在的、有效率的用工形式。在国有企业基本用工形式未能有效改进的环境下，通过劳务派遣这种用工组织形式，能够持续提升国有企业的人力资源开发效能，从而实现国有经济发展状大过程中人力资源的有效运用及合理配置。对此，本文对基于劳务派遣用工的国企人力资源管理的优化进行分析，以保证国有企业的平稳健康发展。