社会组织人力资源开发的困境与破解

文｜梅洁 潘修华 南通大学经济与管理学院

伴随着社会组织数量的不断增多，社会组织所需人才的数量也在不断增加，但很多组织却难以招募到充足的人才，面临着人力资源开发的困境。人力资源可以说是组织的地基，一个组织如果没有充分的人力资源，是很难运作好的，因此社会组织人力资源开发具有较大的研究价值。

我国社会组织中的人力资源可以分为3大类，即专职员工、兼职员工和志愿者。专职员工类似企业中的员工，与组织签订劳动合同，由法律保障其与组织间的权利与义务，他们主要负责维护组织的正常运转及处理组织中的日常事务。社会组织中的兼职员工，是在本职工作外利用零散时间为组织服务的员工，按薪酬可以分为有偿兼职员工与无偿兼职员工，按职能又可以分为专业型兼职员工与管理型兼职员工。志愿者则是基于对组织价值目标的认同，主动参与到组织的活动之中，为组织提供无偿服务的社会性人力资源。笔者从3类员工的角度探讨社会组织人力资源开发的现实困境，并提出相应的破解对策。

社会组织人力资源开发的困境

1 人力资源流失严重

专职员工流失。专职员工流失一方面是由于薪酬原因，较低的待遇导致一些有着公益精神的专职员工出于现实考虑不得不离开社会组织；另一方面是缺乏晋升机会和上升空间，2014年南都基金会发布的数据显示，63.6%的员工由于缺乏晋升机会与上升空间离开。

兼职员工流失。兼职员工与专职员工不同，兼职员工大部分都有其隶属单位，因此并未与社会组织签订劳动合同，由于缺少劳动合同的约束，使得兼职员工的流动较专职员工而言更为自由。

志愿者资源流失。来自学校的志愿者群体存在着较大的流动性，伴随着学生的毕业，许多学生志愿者逐渐脱离了社会组织。来自社会的志愿者资源也同样存在流失问题，他们抱着高度的热情加入社会组织，但随着热情慢慢消退，他们参与志愿活动的次数减少、频次降低，直至退出志愿服务活动。

2 人力资源内部开发不充分

首先，缺乏对专职人员的差异化培训。南都基金会调查显示，虽然近八成社会组织为员工提供提升岗位技能的培训，但近半数都是来自其他机构提供的无偿培训。这样的培训方式存在着一些问题，培训并不定期，是一种非连贯式的培训，因此缺乏系统性；社会组织的类型多样，对人才的要求也并不相同，统一进行的无偿培训针对性不够，无法满足社会组织对人才的多样化需求。

其次，忽视对兼职员工的培训。兼职员工按职能可以分为专业型与管理型。专业型兼职员工主要负责项目的运作，针对这类员工的培训需要细化到每个项目，要让他们了解到各自负责项目的详细情况。管理型兼职员工则主要负责组织的运作管理，这些兼职员工的能力没有问题，但其对组织的认同则需要加 强。

最后，缺乏对志愿者的培训。我国志愿者资源十分有限，许多社会组织的志愿者多为临时招募，他们往往因项目的开展而聚集，随着项目的结束也就散了，流动性较大。若不对志愿者进行一些必要的培训，不仅会打击志愿者的积极性，甚至会影响到组织活动开展的效率。

3 招聘环节专业性不足

人力资源开发不是一蹴而就的，需要做很多前期准备工作。首先要充分了解组织人力资源的缺口、组织对所需人才能力的要求，然后要制定详细的规划及明确的招聘标准。但据笔者了解，鲜有组织能够制定明确的人才招聘计划与选拔标准。2015年对社会组织招聘信息进行为期半年的一份统计调查显示，大部分社会组织在招聘时对于薪酬、福利、培训教育及晋升机会表述模糊，甚至无描述。

社会组织人力资源开发困境的破解

1 引入激励机制并提高员工酬劳

对专职员工的激励。当前我国社会组织专职员工流失的一大原因就是酬劳问题，专职员工酬劳普遍偏低，很难吸引和留住优秀人才。社会组织可以适当提高其薪资待遇，辅以一定的精神激励，努力留住人才。此外，社会组织也要提供一定的晋升空间，这样才能让专职员工工作起来更有“盼头”。

对兼职员工的激励。对有偿兼职员工偏向采用物质激励方法，制定奖励细则，当其完成某项任务时，按照细则发放一定的奖励。而对无偿兼职员工则偏向采用精神激励手段，对于任务完成较好的兼职员工，可以通过事迹报道、授予荣誉称号等方式进行激励。

对志愿者的激励。首先应大力弘扬志愿精神，在整个社会上形成志愿文化，激励更多的人加入志愿者队伍。其次对于已有的志愿者资源，要以精神激励为主，物质激励为辅的手段进行激励，更好地提升志愿者的工作热情。

2 加强对组织员工的培训教育

首先，要对专职人员进行系统的有针对性的培训，特别是要提高专职人员活动策划能力及筹集资金能力。同时，也要注意差异化培训，每位专职员工的长处与短处都不尽相同，社会组织应当根据其工作性质与自身需要，提供差异化培训。

其次，加强对兼职员工的培训。定期组织兼职员工进行培训开会，加深其对组织的情感，让兼职员工在工作之余能够投入更多的精力到组织中。对专业型兼职员工可以提供技能上的培训，对管理型兼职员工提供组织文化方面的培 训。

最后，加强对志愿者的培训。可对社会组织的志愿者进行集中的培训与教育，增强其对组织的认同感，达到降低流动性的目的。此外，社会组织应当给每位志愿者分配任务，帮助其更好地参与组织活动。

3 明确人力资源招聘准则与制度

首先，制定合理的人才招聘计划。合理的人才招聘计划必须是适合组织的，要结合组织内部人才的现状及组织的需要，制定出具有针对性的人才招聘计划，明确招聘的岗位及对所需人员的能力要 求。

其次，明确人才的选拔标准。结合组织的具体情况与需要，对招聘职位进行详细的描述并发布职务说明书。职务说明书必须认真编写，严肃对待，要明确描述职位的任职条件，清楚划分职责范围。有条件的社会组织可设置人力资源开发专职岗位，由专业人士负责招聘与员工培训。

最后，拓宽人力资源招聘的渠道。社会组织常用的招聘渠道有熟人介绍、参加人才招聘会等，但这些渠道往往不能够满足社会组织对于人才的需求，社会组织可以积极参加高校举办的校园招聘会，还可以利用多种网络途径散播招聘消息。