企业员工工作退缩行为的成因及干预策略

岳金笛，梁振东

（1.闽南师范大学教育科学学院，福建 漳州 363000；2.闽南师范大学商学院，福建 漳州 363000）

工作退缩行为（Work Withdrawal Behavior，WWB）是员工在工作情境中，采取的一系列躲避工作场所或工作任务的消极行为[1]，具体表现为偷懒、迟到、早退等为了躲避特定工作角色的行为，以及离职、工作寻求意向、退休等逃避工作场所行为[2]。根据相关数据统计，工作场合中出现工作退缩行为在员工中占比达到了35%～55%[3]，并且该行为所具有的低投入性和高懈怠性的特征必然会影响员工绩效产出，继而对组织正常运转及品牌声誉带来负面效应。另外，企业经营环境的不确定性和员工工作技能的复杂化特性，给企业员工监督和激励工作带来更多挑战,如何降低员工负面工作行为提高工作投入度，是当今企业管理者迫切需要解决的问题。工作退缩行为主要来源于资源的不利消耗，是一个连续的行为序列，最初会表现为做白日梦、工作懈怠等心理层面的主观表征，如果资源负面消耗未得到有效解决，员工就会采取对企业具有一定攻击性和危害性的具体行为[4]（P293-312）。其中心理层面的退缩不易被管理者及时识别并正确干预，会给企业带来巨大的隐形成本，继而对运营效率改善和市场竞争力提升带来极大的冲击。通过对关于工作退缩行为研究的整体回顾可以发现，目前的研究主要是从个体、组织层面探讨引发退缩行为的发生机制，但从整体角度出发探讨工作退缩行为的形成原因以及企业有效应对员工退缩行为的研究还不充分。故本研究将在对工作退缩行为的形成机理进行系统分析的基础上，为企业有效干预员工退缩行为提出有效的对策建议。

一、员工工作退缩行为的成因分析

员工退缩行为的出现，受个体性格特征、工作价值观、自律性等个体因素的影响，但更主要的是受组织管理方面的因素影响。在组织管理方面，引发员工退缩行为的主要原因有：

（一）员工个体的能力及价值观与组织不匹配

个人—环境匹配理论指出，员工—企业之间双向的积极互动风格有利于促进正面的工作态度和工作行为[5]。个人与环境的匹配包含多个维度，而个人—工作匹配和个人—组织价值观匹配是增强员工工作能力、获得职业成功的重要因素。

个人—工作匹配主要体现在两个方面。一方面要求员工的能力能够与工作任务的要求匹配。如果员工的个人能力达不到工作的要求时会降低员工的自信心和自我效能感；当个人能力高于工作要求时，会导致员工出现资质过剩感，影响员工的工作态度和行为。另一方面要求企业提供的资源与员工的需求相匹配。低需求—供给匹配度会影响员工对组织支持和组织归属的感知，诱发其出现工作退缩行为。

个人与组织价值观的匹配指的是员工价值观和企业文化、企业愿意与战略等方面的一致性和适应性。低的价值观契合度会负面影响员工的资源获取，员工会通过降低工作投入和工作敬业度避免资源的不利损耗[6]。并且低契合度的员工不认同企业设定的组织文化和工作目标，导致员工内部人身份感知和组织嵌入感较低，继而出现对工作任务和工作环境的回避和懈怠性退缩行为[7]。

（二）负性管理风格和领导行为

组织环境、工作特征等会影响员工的认知和行为，领导者也是促进或抑制员工行为的关键因素。根据领导—成员交换理论，领导者和下属之间形成和维持高质量的社会交换关系，能够提升员工工作安全感，而领导者管理风格对其社会交换关系的形成有显著影响[8]。众多研究表明领导风格会对员工工作表现造成影响，当领导采取正面的管理方式能够更好的满足员工的心理需求和内部动机，提升员工对组织的信任，有利于员工工作绩效的产出[9]。反之，集权、辱虐等消极的领导风格，很容易破坏领导与成员的互动关系，使员工丧失对组织的信任，破坏了员工与上级的沟通渠道，导致员工出现逆反心理和对上级的负面评价的现象，并且产生消极情绪状态，诱使员工表现出消极的工作退缩行为[10]。重要的是当下属感知到领导以不文明、不合理的方式对待自己的时候，员工就会采取消极行为来应对，领导又会以此惩罚员工，继而双方陷入无限的恶性循环中。

（三）缺乏有公平、良好的沟通和安全的组织氛围

库尔特·勒温提出了组织氛围的概念，认为个体与环境的交互作用会影响个体的行为[11]。积极的组织氛围能够在动机层面提升员工对工作的热情，提高员工的创造力，并且促进采取更多的正向工作行为[12]。基于对国内外学者对工作退缩行为的研究分析结论，对照我国企业管理的现状，发现当组织缺乏公平、良好的沟通和安全氛围时，容易引起员工的消极怠工行为，出现擅自离开工作岗位，不认真完成工作任务等退缩行为。这是因为：

首先，组织公平氛围体现了员工自身投入与组织回报是否平衡以及组织对待自身与同事是否存在差距。根据Adam的公平理论，当员工在组织中的投入大于回报时，员工就会产生不公平感，与组织的关系就会处于不平衡状态[13]。而这种不平衡状态会诱发员工对组织的消极情感和认知，如产生相对剥夺感。相对剥夺感是指个体或者群体通过与参照对象比较，发现自身处于劣势地位而产生的消极认知和情感状态[14]。员工通过与其他个体（群体）或者将“期待”与“现实”进行比较之后感知到自身受到了组织的不公平对待时，员工会从认知和情感两种心理机制出发去寻求平衡，最终出现离职意愿等退缩行为[15]。此外，资源保存理论指出，当员工在工作中提供的资源得不到组织平等的回报，个体又对有限资源损耗具有高敏感度时，为了保护资源不受到进一步的损耗和得到相对公平的对待，退缩行为以其带有低投入、懈怠性和低消耗资源的特点成为了多数员工的选择[16]。在中国情境背景下，“偏袒”或者“裙带关系”在国内企业环境比较普遍，更易引发员工的不公平感，从而使员工失去对组织的信任，当员工对这些现象感到无能为力时，就会选择退缩行为来“报复”组织[17]。

其次，组织缺乏良好的沟通氛围，使得员工的真正需求或诉求得不到积极回应。一方面表现在企业中缺乏公共交流平台，员工不能及时提出有关问题和建议，并且得不到有效的解决方案和回应，随着问题的不断积累会诱发员工出现消极情绪和行为。另一方面表现在缺乏横向沟通，容易造成信息堵塞和流通延时。由于互相不理解同事工作而导致员工之间出现矛盾，降低了整个组织的工作效率。同时不和谐的沟通氛围不仅仅会减少员工的正面建言行为，还会促使“打小报告”现象的出现[18]，导致员工对组织的不满，缺乏组织嵌入度，继而影响其工作行为，对组织管理和运转造成不良后果。

最后，组织安全氛围的缺乏会降低员工对组织的信任感，使员工对自身职业发展缺乏自信，对自身发展定位不清晰，模糊了职业成长目标，对组织缺乏认同感和组织归属感，进而出现一系列的消极退缩行为。

（四）员工行为监督体系不完善，奖惩体系不配套

缺乏得当的激励和惩罚手段会降低员工的工作积极行为，诱发员工消极工作行为[19]。合理的激励政策和惩罚力度都是对员工工作结果的有效回应，当员工的工作投入—回报处于不平衡的状态时，比如缺乏绩效奖励，上级表扬等有效的激励手段，员工会认为组织不重视个人成果，故而失去工作动力，降低员工职业认同感。职业认同感的缺乏容易引起员工的职业倦怠感，使之出现偷懒和离职倾向等负面行为[20]。

工作退缩行为在组织中扩散主要是通过两个途径。一是组织的惩罚力度。当同事出现迟到，缺勤等退缩行为时，组织并没有施加惩罚措施或者采取“睁一只眼闭一只眼”的态度，一方面会使偶然受到惩罚的员工感到不公平，另一方面员工会产生错觉，认为组织默许采取这种不耗费个人精力的退缩行为，对员工退缩进行产生正向激励的作用。二是群体规范压力。群体规范模型指出，当退缩行为成为组织错误规范时，未出现退缩行为的员工为了避免受到同事“惩罚”，或不受到同事圈子的“排挤”，就会选择工作退缩行为来迎合错误的组织规范[21]。

（五）薪酬缺乏竞争力和透明度，工作任务分配不合理

公平且具有内外部竞争力的薪酬体系是吸引和留住员工重要手段，也是影响员工工作行为的重要因素[22]。一方面，合理的薪酬差距有利于激发员工的工作动力和创新性行为，不合理的薪酬差距则会诱发员工的不公平感和相对剥夺感，对员工的工作态度和行为带来负面效应。另一方面，过度的薪酬保密导致企业与员工获得不对称的薪酬信息，会加剧员工“个人高投入低回报和他人低投入高回报”的认知偏见和不确定性，从而降低员工的薪酬公平感，诱发员工的防御机制[23]，出现工作退缩行为。

不合规和缺乏人性的工作任务分配会消耗员工的心理资源和动力，使员工出现懈怠性和回避性工作退缩行为。不合规任务是员工压力的来源之一，该行为会损害员工的身心健康，引起员工的心理不适感，员工会采取打破组织规范的行为来保护个人权益，如迟到、故意延长休息时间等。同时，不合规任务代表了企业中的任务分配不均，与员工角色期望相悖，而该现象又会消耗员工大量的时间和资源，诱发不公平感和相对剥夺感，员工会就会采取一系列角色外行为来追求心理平衡，如离职意愿[24]、消极怠工[1]等。

（六）组织中多来源的压力得不到及时疏解

组织内外部环境都会对员工的身心健康造成一定的影响，负面的工作环境会损害员工的身心健康。工作压力与员工工作退缩行为呈现显著的正向关系。求职网站“Careercast”工作压力调查数据显示，有78%的员工认为自己承受着到较大的工作压力。员工压力源不仅仅来自于工作本身，还会来源于组织环境等其他因素，而来源于组织环境的压力源又分为挑战性压力源和阻碍性压力源。国内外众多学者通过研究证实了挑战性压力源会增强员工的工作投入和自我效能感，进而促进员工和组织的共同成长，但阻碍性压力源会降低员工的工作动力和心理资源，引起员工的消极工作状态和情绪[25]。当员工遭受来自组织施加的负面压力时，会让员工感到焦虑、无助。源源不断的压力会消耗员工大量的精力和对工作的热情，认为在企业缺乏成长空间，难以实现个人价值。另外，阻碍性压力源多数是由组织政策和制度所导致的，仅靠员工个人力量难以克服[26]。随着压力的不断积累，一方面会增加员工的应激反应程度，导致员工产生情感耗竭的负面情绪，降低工作投入度[27]，另一方面会使员工产生与组织疏离的状态，员工就会采取负面的反馈行为来应对此种消极的压力源，以降低个人资源的消耗。

二、企业有效干预员工退缩行为的对策建议

（一）强化人才测评与选拔，注重员工与岗位需求及组织价值观的匹配

优化人才测评项目与选拔流程。将组织价值观作为人才测评和选拔结果的重要指标。运用合适的方法精准提炼组织价值观，明确企业选人标准和考核方式。重视对面试考官的培训，避免由于考官主观意识倾向影响招聘的准确性。将员工价值观纳入人才测评和绩效考核中，及时修正不合理的组织价值观，保证价值观的合理性、动态性与有效性。

重视新入职员工的组织社会化管理。首先，企业应重视企业价值观和文化架构的搭建，保证企业所倡导的价值观与文化等是正确的，并根据企业发展阶段做出相应调整。其次，企业通过多样化的方式对员工进行企业发展史、愿景、使命、战略、企业文化等方面的培训，给予员工调整个人价值观和行为的机会，增加员工与企业价值观之间匹配度。最后，可以根据企业业务模式选择“师带徒”的方式，一方面可以提高员工的工作能力和目标清晰度，让员工能够更快的掌握工作技能和工作任务，提高能力—要求的匹配度；另一方面“师傅”能够为员工提供有效的资源和技术支持，保证员工能够获得有效的工作和岗位资源，进而提高员工的需求—供给匹配度。

（二）注重员工素质能力培育，优化管理风格和管理行为

企业应该将培训工作对象分为员工和管理者，针对不同对象开展培训工作。针对员工的培训目标应包括让员工能够理解、认同工作角色，对角色有清晰的认知，以便开展今后的工作。针对管理者的培训，要促使管理者采取积极正面的领导风格和管理模式，提高组织和管理者的包容性、谦卑性，为员工的成长与发展提供有效的建议，明晰员工职业发展路径，促进与员工之间友好社会交换关系的形成。

（三）强化沟通，营造公平、良好的良好组织文化氛围

组织公平能够促进员工的正向工作行为。当员工感受到自己的投入获得了相应的回报，会增强员工对组织的认同感，降低相对剥夺感，进而降低工作退缩行为。在程序公平方面，做到资源分配原则和模式的合理性和透明性。在人际互动公平方面，管理者要避免以高高在上的姿态与员工进行交流，要从员工视角出发，重视不同岗位和层级员工的建议和看法。在信息公平方面，要通过线上、线下等形式，让员工理解公司政策、资源分配原则等。在分配公平方面，要采取公正的评价方法评估员工的工作任务结果，采用多重模式回报员工的贡献。

好的沟通氛围能够激发员工的积极工作行为。通过工作知识、技能和经验的交流，能够增强员工对工作的适应性和自主性，增强自我效能感，促进员工的组织嵌入度，降低员工出现负面行为。为营造良好的沟通氛围，一是要构建公共交流平台，依靠互联网建立员工线上沟通平台，保证信息的快速流动；二是要保证企业之间的横向沟通，可以通过举办员工交流会议，鼓励同部门、跨部门员工之间的交流；三是管理者有效配合，积极地与下属进行沟通，及时对员工提出的问题进行反馈，并给出解决方案。

工作安全氛围对员工心理和行为也有显著影响。企业要注重工作安全氛围的营造：首先，强化对员工的支持和帮助。一方面通过提供良好的工作环境，保证软硬件资源的供给，使员工更好的开展工作。另一方面建设工作学习平台，促进员工成长，降低工作不安全感。其次，帮助员工对自己的工作角色进行清晰定位。做好岗位说明书和日常培训工作，保证员工对工作角色、工作目标和角色期望有清晰和正确的认知，避免由于工作角色模糊引起的消极感受。最后，允许员工自我表达。提供自我表达平台和机会，通过线上和线下的方式激励鼓励员工的建言行为。

（四）完善制度和管理体系，有效管控员工工作行为

一是建立科学公正的绩效评价和奖励体系。将灵活的评价手段与多种奖励机制相结合，保证考核方式、流程和结果的公平性，奖励真正为组织做贡献的员工，使奖励真正起到激励作用。

二是优化员工职业发展通道，构建公平、灵活的晋升机制。企业应强化职业生涯管理职能，根据岗位与员工特点，制定培训方案和职业发展规划，将员工发展计划落到实处，避免出现“画大饼”的现象，提升员工的安全感和归属感。合理激发和挖掘员工个人价值，促进企业和员工双方的价值传递和价值互动，实现企业价值最大化。

三是恰当地运用惩罚措施。合理的惩罚措施能够对员工的负面工作行为进行负强化。企业应有效利用基于互联网的考勤工具，对员工的迟到、早退等退缩行为记录量化，并和个人绩效挂钩，对发现有退缩行为的员工进行适当的惩罚，进而起到替代性惩戒作用。

（五）合理、公平地进行工作任务分配，并构建公平且有竞争力的薪酬福利体系

采用灵活的任务分配模式，促进工作任务分配过程和结果的合理性、公平性和人性化。根据企业业务模式和员工角色特点，制定弹性工作时间，如采取“核心工作时间+灵活工作时间”的模式。充分发挥互联网的作用，运用远程办公模式，灵活安排员工工作地点，并做好远程办公员工的工作结果评估。建立良好的沟通网络，使管理者能够及时发现并及时解决任务分配中存在的问题，避免由于不合规任务对员工带来的消极作用。

薪酬福利是企业对员工投入回报的重要指标，也代表了对员工努力的认可。企业应以员工为导向，采用“经济报酬+非经济报酬”的全面薪酬模式设计薪酬架构，充分发挥薪酬的激励、补偿和监管作用，提高薪酬的战略性、灵活性和竞争性水平，从多个角度保证员工薪酬的合理差距和公平性。合理评估薪酬保密的优缺点，推动薪酬透明制度建设，降低员工因信息不对称而对公司薪酬体系产生的误解。

（六）关注员工身心健康，有效开展员工帮助计划

企业可以通过心理健康知识培训，让员工正视自己的身体和心理健康问题，并采取有效的方法进行调节或干预。企业要重视企业员工帮助计划（EAP）的实施，帮助员工平衡工作与家庭的关系，做好培训和心理疏导工作，营造轻松和自由的工作氛围，使员工能够表达出个人真实情绪状态。

企业要对压力进行正确分类，适当的增加挑战性压力源，为员工提供工作动力。制定合理和公平的政策与制度，降低由于组织政策和制度等因素导致的阻碍性压力源。引导员工从多方面去感知压力源，调整员工的心态，将压力转化为工作动力，培养员工的抗压能力，引导员工积极应对各种压力。

三、结论

员工工作退缩行为在企业高发、频发的现状会对组织氛围、组织绩效和企业发展产生消极影响。企业应注重对工作退缩行为的关注和干预，深入了解员工出现退缩行为的原因，并采取措施从根源上减少这种负面行为的出现。另外，企业应该完善管理者的领导风格，采取多重培训手段提升员工的工作素质和职业素养。通过提供EAP服务促进员工身心健康，营造良好的工作氛围，增强员工的组织认同感，提高工作投入度，降低退缩行为。