二倍工资规定的法理学分析

尹颖英

浙江望朔律师事务所，浙江 金华 322000

二倍工资的规定，主要适用于以下两种情况：一是用人单位在聘用劳动者时，如果在用人之日起未满一年内没有与劳动者签订书面劳动合同，则需要履行法律责任，向劳动者支付二倍工资；二是用人单位与劳动者签订书面合同，但是并没有严格按照规定与劳动者签订固定期限的劳动合同，此时也需要向劳动者支付二倍工资。可见，二倍工资的规定，在一定程度上提高了劳动合同的签订率，并且有利于规范企业用工。但是，在二倍工资支付的实践过程中，仍存在许多问题，还需要不断加以完善，寻求更合适的方法，真正地发挥二倍工资的作用，从而维护各方的权益，促进社会稳定和谐发展。

一、法律的平等性

随着我国法制化建设的不断加快，各项法律条文不断完善，始终坚持法律平等性的原则，强调法律面前人人平等。而《劳动合同法》的制定，其主要目的是保护劳动者的合法权益，但是如果将用人单位和劳动者两个主体都视作“人”来看待，则《劳动合同法》明显更加趋向于保护劳动者的合法权益，这与法律面前人人平等的这一原则不相适应，打破了用人单位和劳动者两个“人”的平等。但如果从当前的主流思想来看，我国法律规定的是公民在法律面前的平等地位，而且是在实施法律和执行法律的情况下的平等，而不是在立法初衷上实现人人平等。可见，用人单位与劳动者虽然均为劳动合同的主体，但是用人单位却享有建立劳动关系、决定签订劳动合同、薪酬发放的权利，这些权利的存在，使得用人单位与劳动者难以建立起平等关系。《劳动合同法》的实施，目的就是消除这些“特权”，保护劳动者的合法权益，希望能够促使用人单位与劳动者建立起平等的关系。但是，在实践过程中，存在曲解适用的问题，在消除用人单位这些“特权”的同时，却赋予了劳动者另一些“特权”。

二、二倍工资规定的法理学

（一）举证地位分析

为了解决用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的问题，因此实施了二倍工资的规定，希望能够通过法律强制性的作用，提高劳动合同签订率。其中，就二倍工资规定的第一种情形，即用人单位未满一年内未与劳动者签订书面劳动合同这一“特权”进行分析，分析其对劳动者合法权益的影响。以下主要从三个方面进行分析。

第一，在《劳动合同法》中，明确规定用人单位不得无故克扣或拖欠劳动者的工资，这一规定并没有在劳动合同签订方面有所阐述，所以即使用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者仍然享有获得劳动报酬的权利。但从二倍工资规定的实践情况来看，更多的倾向于惩罚性赔偿，在劳动报酬方面还有待商榷。

第二，当用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时，是否证明了劳动者在两者关系中处于劣势地位？答案是肯定的。然而二倍工资的规定，实际上并不能够解决劳动者处于劣势地位的问题。这是因为劳动者可以凭借其他证据，如职工名册等凭据，这些可以证明用人单位与劳动者的劳动关系，从而获得二倍工资差额。由此可见，即使用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但是仍然可以通过其他凭据来证明用人单位与劳动者的劳动关系。同时，虽然《劳动合同法》要求用人单位应当建立起职工名册以便后续检查，但是并没有明确规定用人单位在未建立职工名册时，需要承担二倍工资的法律责任。由此可见，二倍工资的规定，并不是只是基于书面劳动合同的独特举证地位。

第三，虽然书面劳动合同签订的作用是通过书面的形式确保双方的权利与义务的实现，但是实质上并不能够通过这种书面形式解决劳动者权利与义务的劣势地位。因为即使签订了书面劳动合同，但是如果合同中必备条款未说明或者由劳动者保管劳动合同文本的，实质上与未签订书面劳动合同一样，劳动者都始终处于劣势地位，需要劳动者通过其他凭据来维护自身的权益。而在《劳动合同法》中，并没有明确规定在未说明劳动合同必备条款或交付劳动者劳动合同文本时，用人单位需要承担二倍工资的法律责任。可见，二倍工资的规定，在这一方面的举证地位还存在不合理的地方。

（二）平等地位分析

美国法学家博登海默在他的法学理论中，关于法的平等问题论述，他认为一个立法机关要想通过法律来规定一个左撇子不担任公职，则立法机关应当遵循公正客观的原则执行这一法律规定，这样左撇子特征的人便不具有担任公职的资格，这样便可从形式上维护地位的平等。因此，如果具有左撇子特征的人担任公职时，则属于违法行为，应当交由执法机关进行法律制裁，并且不允许任何人逃避法律责任。同理得知，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，则属于违法行为，需要相关的执法机关应当给予相应的惩处并纠正。可见，《劳动合同法》在签订书面劳动合同方面有强制性，在用人单位未履行劳动合同签订的职责时，需要给予用人单位法律制裁，通过这样的形式来维护用人单位与劳动者之间的平等地位。但是，二倍工资的规定，其不合理之处就是打破了这种形式上的平等，赋予了劳动者主张二倍工资的权利，劳动者可以向用人单位要求赔偿，实际上应当由执法机关给予相应的惩处和纠正。

（三）立法宗旨分析

通过上述分析得知，要想完全消除用人单位拥有的“特权”，二倍工资的规定并不能实现。但是，二倍工资规定也尤其立法宗旨所在，首先从《劳动合同法》的立法背景来看，在实施《劳动合同法》之前，我国用人单位与劳动签订书面劳动合同的几率较小，在解决劳动争议问题时主要依靠1995 年实施的《中华人民共和国劳动法》。之后随着经济的快速发展，为了更好地适应经济发展的需求，出台了关于书面劳动合同签订规范的法律规定，这一规范促使了用人单位与劳动者签订书面劳动合同，以此解决书面劳动合同签订率低的问题，从而更好地满足生产力发展的需求。其次从法律本身的价值来看，为了更好地方便政府进行社会管理，促进社会稳定的发展，有必要实施二倍工资的规定。但是，在二倍工资规定实践过程中，是否真正实现了政府维护社会稳定发展的职能还有待考证。

三、法律规制分析

从法理学角度分析得知，二倍工资的规定强调了劳动合同的重要性，有利于明确用人单位与劳动者双方的权利义务，也有利于解决劳动争议问题。同时，二倍工资规定极大地提高了书面劳动合同的签订率，对用人单位的警醒作用较为突出。但同时，二倍工资规定的负面效应也有所体现，主要表现在这几个方面：一是用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，往往赋予了劳动者主张二倍工资的“特权”；二是有的劳动者为了获得主张二倍工资的权利，拒绝与用人单位签订书面劳动合同，这样不仅劳动者拥有了“特权”，而且用人单位签订书面劳动合同的主导权利也会削弱，这实质上违背法律平等的概念；三是在解决劳动争议问题时，用人单位并不接受劳动者未付出二倍劳动却要支付二倍工资，而劳动者认为这是法律赋予的权利，以致于劳动争议问题进一步加剧。可见，在目前现行的法律中，虽然赋予了劳动者主张二倍工资的权利，但是在合理性和说明力上还存在争议。

要想实现劳动关系和谐的目的，首先政府应当充分发挥自身的社会管理职能，加强对用人单位的监督和检查，包括劳动合同签订、劳动报酬、社会保险缴纳等方面，一旦发现用人单位不合法的行为，则应当给予行政部门行政处罚权，尤其是在未签订书面劳动合同方面，应当采取有效的行政措施解决。其次，结合博登海默法的平等理论分析，针对用人单位不签订书面劳动合同的违法行为，执法机关应当对这一行为进行制裁，规范用人单位滥用“特权”的行为，以此保护劳动者合法权益，维护用人单位与劳动者的平等地位。