基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略

吴先

摘 要：随着信息时代的到来，商业竞争变得越来越多样化，人们开始尝试进行全球化和商业竞争。如果企业想要提高自身竞争力，则必须从最重要的部分开始。顾名思义，需要加强战略人才管理。要顺应当前的市场竞争趋势，只有加强战略人力资源管理，才能大幅提高企业的竞争力，开发业务发展机会，并确保通过适当的资源分配来实现业务发展目标，以战略人力资源管理为主的绩效管理方法是人力資源管理战略的核心。

关键词：人力资源管理;绩效管理;策略

随着社会科学技术的不断发展，传统的人力资源管理已不能满足时代变化的需求。在公司之间激烈竞争的压力下，如果公司仍然遵循旧的人力资源管理体系，最终将在竞争中拜下风。战略人力资源管理体系是在这些社会压力下出现的一种新型行政系统，不同于传统的HR管理，但从战略上讲，可以使公司的总体目标与HR平台的目标一致。需要加强绩效管理，因为这可以提高新手员工在商业竞争中的价值。薪酬体系有一项明确的政策，就是具有强烈的积极激励作用，可以培养工人的创新精神和企业家精神。对于21世纪的公司而言，该目标是仅通过将战略人力资源绩效管理整合到其整体业务战略中来增强其核心竞争力，并且在迅速增长的市场竞争中保持自身的竞争优势。

1 战略人力资源管理的涵义

顾名思义，本文提出的战略人力资源管理是基于战略观点来解决人力资源问题并将其整合到总体战略业务目标中的方案，战略人力资源管理可以通过培养有效的人才，为公司增值。这为公司创造了一个灵活、公平的环境，以便所有员工都能充分展示其价值。然后，可以通过提供科学有效的激励机制调动员工的积极性从而实现企业的增值。在此过程中，会看到它是人力资源管理和业务战略的重要组成部分，而良好的治理可以增强企业的核心竞争力，并帮助公司创造强大的竞争优势。

2 基于战略人力资源管理视角的绩效管理的特点

1）战略性。从战略人力资源管理的角度来看，绩效管理协调了每个员工在业务战略发展中的关键目标。这样，每个员工都有自己的目标，是绩效管理到战略人力资源管理的实施策略，可以通过努力逐步实现每个目标。当个人增长目标基于公司的增长趋势时，可以提高员工绩效、改变员工态度并促进公司发展。另外，如果员工对评估结果不满意，则表明绩效标准存在问题。公司必须根据实际情况进行适应和发展，以设定合适的战略发展目标。

2）系统性。战略人力资源管理是完整的，而绩效管理是战略人力资源管理的组成部分。绩效评估的结果会影响HR经理的决策。因此，绩效管理具有基于战略人力资源管理透视图的系统功能。

3）人性化。目前，公司的主要竞争是人才方面的竞争。因此，根据战略人力资源管理，有必要保持概念的相关性，真诚考虑员工的职业规划，满足员工发展需求，并增强公司市场竞争。因此，基于战略人力资源管理的视觉，绩效管理具有人性化特征。

3 当前企业绩效管理中存在的问题

1）与企业战略目标相脱节。受长期传统思维的影响，许多中国公司在与绩效管理员工交流时通常会在以下四个主要方面产生得分：道德、技能、努力和成功。基于这些得分，员工在该级别确定员工分类，直接分类各个员工的速度。这种方法虽然很简单，但是没有考虑到公司的长期战略目标，因此人事部门认为进行审查是一件容易的事。而未来与员工技能的发展以及公司未来发展的方向有关。随着时间的流逝，公司减少以员工为中心的权力变得更加容易，而绩效管理可以有效地减少其影响。

2）管理沟通不到位。绩效管理应该规范一个人的工作，促进与一个部门或整个企业的工作之间的关系。但是，传统的绩效管理并没有完全意识到一个人的工作与公司绩效之间的对应关系，这使得绩效管理在不涉及某些员工的情况下是不合理的。由于许多公司不熟悉绩效管理，因此绩效管理的许多人只执行某些表面处理，HR经理与员工的沟通不佳，无视他的意见。结果，一些评价低的员工没有意识到他们的问题，也没有朝着任何方向改进，最后只会被公司淘汰。

3）个人与团队之间相脱节。在现代业务中，许多任务不是独立执行的，而是需要团队合作的。只有个人与团队之间加强合作，并尽力而为，他们才能做得更好。在这种情况下，如何更有效地评估整个团队的绩效和个人结果成为一个紧迫的问题。在缺乏有效经验的情况下，我国许多公司在这些问题上往往分布不均。当然，很容易使某些人有机会利用风来利用这些不利条件。此外，由于他们提出了绩效管理公司的公平性和否定性问题，因此员工很难满足并实现绩效管理公司的目标。

4 基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略

1）绩效目标体系构建。绩效目标体系在为公司的每个员工创建工作任务时，需要与公司的总体战略目标建立联系，以便可以实现公司的总体目标。在任何情况下，如果以合同为基础构建体系，则需要详细了解公司的战略目标，并部署详细的业务优先级、关键操作、战略目标等，然后部署业务优先级和KPI。通过提出每个部门的最终要求，我们可以确保每个部门都可以根据公司的战略目标有效运作，并根据公司的总体战略目标确定行动与目标系统。

2）绩效管理职责的分工。如果一家公司以战略人力资源管理为单位实施绩效管理，则需要确保他们拥有一个专职的HR部门。此外，每个级别的领导者应对各自的绩效管理型工作负责，每个部门的领导者也应加强资源管理，以促进企业绩效管理的成长和发展的责任。当然，人力资源部门仍然是主要部门绩效管理。因此，人力资源部门不仅要制定绩效管理计划和系统规则，而且要制定评估标准，描述评估的具体内容，评估员工并评估其有效性，将测试结果公之于众。 因此，管理层应为绩效管理提供适当的建议和支持。

3）绩效考评方案设计。有效的绩效改善计划可以约束员工的行为，并提供相同的员工评估报告。在制定业务行动计划时，必须首先转向绩效指标的理论知识，充分整合业务的真实特征，以便以更科学、更有效的方式评估员工。此外，评估计划必须明确，评估内容必须符合评估标准。研究方法的选择应基于实际业务情况，可以组合几种选择方法。分析周期可以持续一年半或四分之一，通常以复审过程的流程图的形式表示。

4）绩效管理实施流程。在公司人力资源管理中，实施绩效管理不是一次性的过程，而是循环的过程。同时，通过实现每个员工的目标绩效管理，可以实现业务的总体战略目标。在实施战略人力资源管理体系时，公司必须根据以下方面进行衡量：一是开发一个有效的人力资源平台，以最大程度地提高人事管理的效率。而是增强问题分析 培训以学习如何收集信息，如何对指标评估结果进行评估。三是加强性能管理。在正常情况下，可以让以面对面访谈的形式做出回应，以便员工可以与经理进行良好的沟通。四是增加最终的评估结果展示，需要与薪资系统相关的各种评估系统保持一致。

5 结语

综上所述，通过基于战略人力资源管理角度实施完整的绩效管理系统，企业可以提供发展业务所需的人才，同时允许其员工展示其价值。可以提高员工的工作热情，增强员工的核心业务技能，并使业务实现健康、可持续的发展。

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