组织氛围、内在动机与员工创新能力

肖君萍

【摘  要】提高员工创新能力很重要。论文考虑环境因素和个人因素，研究组织氛围对员工创新能力的影响作用，以及内在动机在其中的中介作用。

【Abstract】It is important to improve employees' innovation ability. This paper considers environmental factors and individual factors， and studies the influence of organizational atmosphere on employees' innovation ability， as well as the mediating role of intrinsic motivation.

【关键词】组织氛围;创新能力;内在动机

【Keywords】organizational atmosphere; innovation ability; intrinsic motivation

【中图分类号】F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）10-0116-02

1 引言

21世纪是知识经济时代，知识型经济的特点就是以知识为基础，以创新为动力。创新是支撑企业发展乃至国家社会发展的重要源泉，而高素质的人力资源特别是高素质的创新型人才是创新的载体。对于企业来说，具有创造力的员工是企业不可或缺的重要资源，员工的创新能力大大影响企业的收益与绩效。如何提高员工的创新能力是许多企业所关心的问题。总结国内外关于创新能力影响因素研究的相关文献，可以看出学者们的目光主要聚焦在个人因素和环境因素。本文选取组织氛围这一环境因素，并引入内在动机这一个人因素，研究组织氛围对员工创新能力的影响作用，以及内在动机在其中的中介作用。

2 文献综述与研究假设

①创新能力的影响因素。总结国内外关于创新能力影响因素研究的相关文献，可以看出学者们的目光主要聚焦在个人因素和环境因素。最先进行创新能力相关研究的是心理学领域，传统的研究聚焦在个人的特质、认知、动机对个体创新能力的影响。国外学者的研究指出个体的动机、对不确定性的偏好性，对未知事物的好奇心等特长可以引发个体的创新行为。不同于以往的学者的研究，一些学者将目光投在环境因素对创新能力的影响作用上面，开始关注环境对个体创新行为的影响以及二者的交互作用。很多国外的学者对人与人之间的相互关系进行了相关研究，基于该理论，他们提出弱关系可以促进个体做出创新性的行为。

②组织氛围与员工創新能力的关系。组织氛围这一概念目前还没有统一的标准，不同的学者有自己的理解。国内外关于组织氛围的相关研究最早是对“心理氛围”的研究，认为外界环境会影响个人行为。科特勒温认为，组织氛围就是组织成员对组织内部环境的共同感受。本文认为组织氛围是组合内部成员之间的相互交往与互动所决定的，所以将组织氛围划分为三个维度：同事间的亲密度、组织公平性、领导对员工的关怀。员工的创新能力主要由建立知识、提出问题、解决问题和上升转变4种基本能力构成，并以此对员工的创新能力进行测评。建立知识是指员工收集信息并将信息内化成自我知识，构建自己的知识体系。提出问题是指员工能够用专业的眼光和思路提出问题，并对问题进行准确的定义的能力。解决问题是指员工根据自己所掌握的专业知识与技能，遵循相关的方法与规律解决所遇到的困难的能力。上升转变是指员工能够产生新的思想，创造出新的产品。在个体间互动传递知识信息的过程中，个体会更容易表现出创新行为。在个体与个体互动的时候，能够传递知识，增加个体之间互相学习以及合作的可能性，从而有益于创造新知识。同事间的亲密度越高，互动越频繁，就越有利于提高员工的创新能力。让员工感受到组织是公平对待组织的每个成员，让员工的付出都能得到相应的回报，员工才更有动力进行自我提升，从事创造性的行为，积极产出成果。领导对员工积极关怀，表现出对员工本人以及其工作的重视，会使员工保持良好的心情，并产生报答组织的想法，于是就会激励员工积极参与创新，激发创新潜能。基于以上分析，本文提出如下假设：

H1：组织氛围对员工的创新能力有着显著的正向影响。H1a：同事间的亲密度对员工的创新能力有着显著的正向影响。H1b：组织公平性对员工的创新能力有着显著的正向影响。H1c：领导对员工的关怀对员工的创新能力有着显著的正向影响。

③内在动机在组织氛围和员工创新能力间的中介作用。基于自我决定理论，环境因素对内在动机的产生和发展起着很重要的作用。如果环境因素能够满足个体内心的需要，那么就能够激发个体的内在动机的产生。而组织氛围就属于环境因素中的一种。有外国学者提出这样的理论：一个人自身的成长和发展和外部的环境是不是支持个体有着很强的关联，环境因素可能会激发个体的行为动机也有可能抑制其动机。当同事间亲密度高时，同事间交流合作的可能性就大，同事间的互动合作对于由求知兴趣、能力追求两个维度所描述的内在动机有着正向的影响（王英，2015）。让员工感受到组织是公平对待组织的每个成员，让员工的付出都能得到相应的回报，员工才更有内在动机进行自我提升，根据期望理论，员工对企业的投入程度取决于员工实现个人成绩后得到的组织的回报。只有获得公平的对待，才能激发个体的行为动机。领导在给予员工关怀时，领导可能会为员工提供必要的资源、信息与精神鼓励等促进员工的内在动机。根据以上分析作出假设：

H2a：组织氛围对内在动机有显著的正向影响。

Oldham（1996）在对环境因素对个体创造力的影响进行研究时，引入内在动机作为一个影响因素纳入了环境因素对个体创造力的影响机制中，得出结论：内在动机能够促进个体创造力的产生。Amabile（1998）等学者指出，当个人的内在动机很强烈时，这个人往往更加具有创造力，他会自动地探索全新解决问题的方法并愿意去接受未知所带来的不确定性。作出假设：

H2b：内在动机对企业员工的创新能力有显著的正向影响。

综合H2a与H2b两个假设，本文提出如下假设：

H2：内在动机在组织氛围与企业员工创新能力之间起到中介作用。

3 研究方法与设计

①测量量表的设计。本文选择成熟的测量量表对各变量进行测量。对于组织氛围，论文采用Halpin提出的组织氛围测量量表。Amabile（1994）通过研究编制了工作偏好量表，通过工作偏好量表来衡量内在动机和外部动机。本文采用工作偏好量表来测量员工的内在动机。测量创新能力本文直接采用董泽芳所设计的量表。各量表信度均大于0.9，量表可靠。

②调查对象的选择与数据收集。本研究采用方便抽样的方法，以武汉地区各企业的员工为总体选取样本进行问卷调查。发放问卷的途径为网上发放问卷或实地到企业发放调查问卷。本研究的问卷调查分两次进行，预调查使用的问卷是本文上节所确定的量表。预调查发放问卷120份，回收有效问卷104份，正式调查发放问卷320份，回收有效问卷309份。

4 实证检验与策略分析

①信效度检验。本文采用α系数作为检验量表信度的指标，研究量表内部的一致性，使用的工具为软件SPSS 24.0。在效度方面，采用结构方程模型，通过模型拟合的情况来对效度进行检验，使用的工具为软件Amos 24.0。组织氛围分为同事间的亲密度、组织公平性、领导对员工的关怀3个维度，α系数分别为0.7、0.8、0.8，量表的信度很好，使用SPSS 24.0对这3个量表进行因子分析，大于1的特征值均只有1个。内在动机量表的Cronbachs α系数为0.8，模型拟合指标拟合情况良好。创新能力量表的α系数为0.9，各个模型拟合指标拟合情况良好。量表信效度均通过检验。

②假设检验。本文通过结构方程模型来实现中介效应分析，建立的模型为简单中介模型，采用极大似然估计法并采用Bootstrap检验，重复抽样1000次，采用偏差校正法估计置信区间，置信水平设置为95%，检验通过软件Amos 24.0进行。模型拟合指标均达到拟合标准。

组织氛围对创新能力的总效应值为0.73，P值0.001显著;组织氛围对内在动机的直接效应值为0.70，P值0.002，显著;内在动机对创新能力的直接效应值为0.50，P值0.003，显著;组织氛围对创新能力的直接效应值为0.40，P值0.060不显著;组织氛围对创新能力的间接效应值为0.36，P值0.001显著。由以上结果可以看出：组织氛围对创新能力具有显著的正向影响（H1成立），组织氛围对内在动机具有显著正向影响（H2a成立），内在动机对创新能力有着显著正向影响（H2b成立），内在动机在其中起中介作用（H2成立），而且组织氛围对员工的创新能力的直接效应是不显著的，说明该中介效应是一个完全中介效应。

③策略分析。组织氛围对创新能力具有显著的正向影响，内在动机在其中起到中介作用且是完全中介作用。说明组织氛围是通过激发员工的内在动机来提高员工的创新能力的。因此，企业应该注重组织氛围的构建，构建良好的員工间的和谐关系，可以经常团建举办趣味活动等改善员工间的关系。注意组织公平性，领导要经常关怀员工，对员工工作表示支持与鼓励。同时，企业要注重员工内在动机的激发，这是提高创新能力的关键因素。

【参考文献】

【1】温忠麟，张雷，侯杰泰，等.中介效应检验程序及其应用[J].心理学报，2004（05）：614-620.