关于我国企业人力资源绩效管理的思考

郭奎新（天津外国语大学滨海外事学院）

一般来说，企业人力资源绩效管理直接关系到企业的整体发展水平，有效的绩效管理可以使员工的工作绩效得到提升，与此同时，也可以为企业评选出优秀员工。然而，目前很多企业并没有重视自身的绩效管理，无法将绩效管理的作用和价值充分体现出来，在一定程度上阻碍了企业的发展。因此，全面认识我国企业人力资源绩效管理现状，针对问题采取有效的优化对策是促进企业发展的必然选择。

一、我国企业人力资源绩效管理现状

（一）绩效管理内容不够明确

当前我国很多企业都不能准确而全面认识绩效管理的作用，一些管理人员只是希望通过绩效考核这种传统方式对员工进行约束和控制。然而，这两者却存在本质区别。绩效管理是指企业为实现发展目标，采用科学方法和手段，对部门和员工的绩效进行有组织、定期、尽可能客观评价。而绩效考核则属于事后评价，主要体现上下级之间的控制与被控制。绩效管理主要包含四个方面，即对绩效进行计划制定、日常指导与反馈、考核和个人回报，由此可见，绩效考核只属于管理的一部分，不能将两者等同看待。

（二）绩效考核体系不健全

企业绩效管理在我国正处于初期发展阶段，相关指标还有待进一步明确。由于不能科学地对绩效指标进行分解，因此我国企业尚未形成方向一致、统一关联的绩效管理指标链和目标。企业要想实现战略目标必须动员全体员工的力量，然而我国许多企业未曾从战略的高度对该体系进行理解和设计，因此在收集指标过程中不免会出现一些偏差，如不同指标之间缺乏关联、考核指标不能有效承接企业的战略目标等。

（三）绩效管理脱离工作实际

尽管我国大部分企业对员工的绩效设立了奖金，但在确定员工绩效奖金时并未真正挂钩于员工的个人绩效，有些企业的绩效奖金是凭借评估者的印象发放的，有些企业则是平均发放。对于固定薪资的调整也未曾将员工的绩效纳入参考范围。目前，很多企业主要采取两种方式调薪，一种是所有员工都涨，另一种是主观调薪，一般是关键职位或者与管理层交往频繁的员工能够拥有较多机会增薪，这种主观调薪方式使那些日常工作能力强的员工无法得到相应的薪资。这两种调薪方式无法将企业的绩效管理真正与员工的工作实际相结合，因而无法将绩效管理的作用充分发挥出来。

二、优化企业人力资源绩效管理路径

（一）明确绩效管理目标

管理者需要对绩效管理设定一个确切目标，可以从以下几个方面开展工作：其一，制定企业战略目标，并能得到所有员工的理解与认同，以此来凝聚员工的力量，不断提高企业的市场竞争力；其二，对组织机构进行合理化设置，明确不同岗位和部门的工作任务与相关规范，对业绩考核进行严格规范，为企业管理人员提供必要的工作依据；其三，定期为员工开展培训，提高员工的专业技能，不断提升员工对本职工作的适应度，使员工能肩负起相应的工作责任。现如今大多数成功企业都非常重视对员工的培训，通过培训不断提升员工自身技能和对企业的认同感、归属感。

（二）树立先进的绩效考核观念

管理人员需要建立科学的绩效考核观念，在对员工绩效进行考核时要以改进绩效与评价价值为目标，关注绩效考核过程。关于员工的激励问题已得到当前企业的广泛关注，许多企业愿意投入较多资金来激励员工，除了薪酬激励，企业还要采取其他激励方式，如情感激励，以此来增强职工的凝聚力和向心力。管理者要运用现代化的管理理念，不断创新和优化企业管理手段，以此提高企业绩效管理水平。

（三）构建科学的绩效管理体系

要想构建科学的绩效管理体系，必须实现绩效管理流程，并将其纳入绩效考核中，通过这样的方式对员工的工作成绩进行评价，对管理人员的管理效果进行检验。一般来说，一套全方位的绩效管理体系主要包括如下几个流程：明确目标、有效沟通、收集绩效资料、建立文档、考核、诊断并提高绩效管理体系。整个流程实现良性而完整的管理循环，极大优化了资源绩效管理的沟通和反馈效果。

总之，企业应当正确认识绩效管理的意义和作用，明确绩效管理的目标，运用先进的绩效考核观念来加强企业员工的管理，并且构建一套全方位的绩效管理体系，不断提高绩效管理的质量和水平。