县级供电企业青年员工精准培养机制研究与实践

李帅

摘 要：青年员工人才培养是企业长期发展的保障，而随着电网行业新技术新业务的发展，公司青年员工培养过程中存在着员工职业发展通道单一、员工培养考核机制不健全、员工个人数据量大缺少有效挖掘应用和分析等问题。为此，本文针对公司青年员工培养过程中暴露出的突出问题进行了长期研究与探索，总结提出了青年员工精准培养机制工作方案，利用大数据技术，积极创建员工职业成长通道，加快公司人才培养进度，为公司的长远可持续发展、人才选拔推荐、辅助决策管理等提供强有力的支撑。

关键词：人才培养;大数据;职业发展通道;青年员工

一、引言

在国网公司“为建设具有中国特色国际领先的能源互联网企业而奋斗”的发展战略总体工作部署下，为进一步全面贯彻人才强企战略目标，公司利用大数据技术，积极创建员工职业成长通道，加快公司人才培养进度，优先选拔一批业绩优、能力强的技能人员到关键技术岗位，率先提拔一批有担当、有作为的业务骨干到管理岗位，确保“引得进、留得住、用得好”，逐步建立灵活高效的内部人力资源市场。借助大数据、互联网等技术，规范公司青年员工培养标准内容，创新培养方式，建立一支能力素质高、综合适应性强的供电公司高绩效员工队伍，为公司的长远可持续发展、人才选拔推荐、辅助决策管理等提供强有力的支撑。

二、现状问题

人才培养是企业长期发展的保障，而随着电网行业新技术新业务的发展，公司青年员工培养过程中存在着如下典型问题：

（一）员工职业发展通道单一，难以激发员工工作积极性

供电企业员工职业发展管理通道是最传统的晋升通道，即职务的晋升。由于管理岗位位置有限，只有少部分人员才能得到晋升和发展的机会，虽然近两年推出了职员职级通道序列，但是在新体系下，尤其是青年员工职业发展需求，迫切需要以德才兼备为原则，用品德、业绩、能力、学识全面衡量员工综合素质，通过打破技术技能系列以及岗位工种界限，选拔培养复合型人才和专家型的优秀员工，并通过绩效、政策倾斜，体现优秀员工自身价值。

（二）员工培养考核机制不健全，缺乏量化数据支撑

公司相关人力资源管理方面的配套考核制度较多，但针对员工培养管理方面的中长期跟踪评价激励机制较少，培养考核评价工作未落地或浮于表面，缺少对员工个人业绩数据的盘点和提升考核目标的明确和引导，对于培养工作缺乏闭环管理的思想;员工配合不力，认为培训评估与己无关，是人才培养组织部门应该考虑的事情，参与度不高，导致整体员工人才梯队盘点培养量化程度不足，难以为各级领导选人、用人提供辅助决策提供参考。

（三）员工个人数据量大，缺少有效挖掘应用和分析

多年来，公司各级员工积累了大量的数据：基本信息、业绩数据、能力数据、培训数据、绩效数据、作业记录、履职经历、个人荣誉等。这些数据量大而散，半结构化的数据居多，而且缺少应用模型的构建和有效利用，影响了员工职业生涯的发展和阶段性的成长，影响了企业人力资源效率的提升，间接也制约了公司的高质量发展。因此，需要有效构建员工大数据分析模型，通过分析员工数据，及时找出员工在成长过程中存在的问题，并进行针对性的引导，加速员工成长的进程，实现公司和员工的共成长。

三、青年员工精准培养过程

聚焦公司青年员工培养过程中存在的突出问题，按照“整体规划、注重过程、强化考核、智能培养”的主要工作思路，借助大数据、互联网等手段，全面推进公司青年员工具体实施工作，在公司自上而下形成一种“干项目、比业绩、抢积分”的工作氛围。一是按照公司“基层学技术、部门学管理”的员工培养学习模式，结合公司岗位晋升通道、技能晋升通道等规定，创新青年员工职业发展通道模型，建立员工业绩积分账户，优化调整员工发展规划路线图。二是结合员工岗位履职工作，引导公司员工在做好本职工作同时，主动取得更多业绩、掌握更多技能，进而加快企业高端人才、复合型人才和工匠型技能人才培养。三是遵循着强化过程的人才培养指导理念，配套实施员工职业生涯发展规划运行管理制度，建立培养过程有跟踪，培养结果有考核有激励有应用的全生命周期员工培养体系。

（一）设计青年员工发展通道模型，创新员工发展通道

通过融合公司岗位、技术技能等发展通道，整合并建立了五级青年员工星级晋升通道标准模型，并明确每级进阶的基本必备条件和积分账户标准，让员工时刻清晰知晓当前所处的位置和努力的方向，拓宽了员工职业发展通道，形成“可盘点、梯队化”的公司员工星级盘点档案。

（二）采集员工大数据信息，盘点等级落位情况

根据青年员工积分标准设计模型，多维度盘点采集计算员工大数据信息，建立员工“积分账户”数据。其中专业业绩积分取近五年的滚动业绩进行计算，绩效积分和惩处扣分考虑近三年的员工业绩情况，根据模型，利用大数据、互联网等技术，智能盘点青年员工等级落位情况，从员工星级评定盘点结果来看，“符合公司整体人员预期现状，数据分析结果可信度较高”，进一步论证了青年员工培养方案设计的科学合理性，更加坚定了公司上下一起推动这项工作的信心，持续把这项对员工个人和企业均有重大意义和价值的工作长期有效的开展下去。

（三）注重过程跟踪与考核，确保方案有效落地

遵循着“近细远粗、弥补差距”的思路对公司青年员工开展中长期职业生涯发展路径规划。根据员工所在岗位发展通道，参考个人职业发展定位，设定未来短中长期（短期1-3年、中期3-5年、长期5-8年）的职业发展目标，并明确具体实施行动措施，形成每位青年员工的职业生涯发展规划书。同时，以公司青年员工职业生涯发展规划书为指引，坚持“以终为首”的原则，从确定年度目标开始，制定不同岗位员工的年度培养学习计划书（见附件2）。充分结合岗位发展要求、日常培训工作开展情况、个人能力弱项短板，明确并制定阶段性的学习内容、提升目标和考核评价目标，把学习结果评价与员工年度绩效考核进行挂钩，把员工的职业生涯发展过程真正落到实处。

（四）培养需求智能在线采集，建立精准差异化培养机制

每年年初，利用大数据手段，科学设计公司青年员工能力提升调研问卷（附件3模板），一方面根据员工上一年度的学习提升情况，智能寻找员工能力提升的短板，一方面通过在线问卷数据采集，实现员工培养需求数据的智能在线反馈。根据数据采集结构和不同员工的不同情况，差异化的制定个人培养方式和内容，帮助青年员工快速达到岗位履职要求的能力水平。根据大数据分析结果报告，细分为员工年度共性培训需求、个性培训需求（能满足）、个性培训需求（不能满足）三部分，不同的方式采取不同的过程跟踪培养方式。

（五）配套开发大数据预警管理辅助工具，提高运行工作效率

配套开发青年员工培养辅助预警分析数据管理平台，智能跟踪员工培养过程，不断提升青年员工运行工作效率。结合员工个人情况，实现员工业绩大数据的在线采集、审核、归档、等级匹配等功能，大数据分析盘点结果的树形展现与看板管理分析，清晰展现当前青年员工盘点分布情况、以及变化情况，为公司各级领导和管理者提供相应的人员辅助决策分析。同时，结合员工职业发展规划书和年度学习计划书相关学习提升数据内容，导入公司青年员工发展数据库，根据公司日常开展的培训活动、公司项目任务机会等内容，智检索匹配员工培训需求数据，及时推送提醒员工，让员工结合个人情况参加相应技能、综合素质的提升培训，主动预警提醒，为员工创造尽可能多的培训学習机会。