浅谈贵州省科研单位博士后培养的困境与思考

摘 要：博士后工作成为了贵州省造就高水平人才的重要途径，在选拔、培养优秀年轻人才，促进人才交流，加强国内外学术交流等多方面发挥了重要的作用。但是省内科研单位在培养过程中遇到了审批效率较低、博士后招收困难、经费不足以及激励和惩罚两难等问题。今后要转变博士后培养思路，严把入门关、强化考核以及充分发挥导师的作用。

关键词：博士后;人才培养;考核激励

一、引言

西部地区以贵州省为例，虽然博士后工作起步较晚，但随着制度建设不断完善，设站覆盖面不断扩大，服务水平不断提高，资金投入力度不断加大，已培养出一批高水平的博士后研究人员，其中大部分已经成长为贵州省内科研骨干、学术带头人，对贵州省的科学发展和创新能力建设产生了重要影响，为经济社会发展贡献了巨大力量。博士后工作成为了贵州省培养高水平人才的重要平台，在培养年轻骨干，促进人才交流，加强国内外学术交流，创造高水平科研成果以及吸引优秀留学人员回国等多方面发挥了重要的作用。随着贵州省经济的不断发展，科研体制改革的不断深入，博士后培养工作也面临了巨大的变化和考验。作为参与贵州省科研单位博士后管理的工作人员，也深深的感觉到博士后管理的招收、培养等环节都存在很多困境，出于实际管理需要，希望通过研究找出一些有效的方式方法，以改进目前博士后管理中遇到的问题。

二、培养过程中的困境

（一）审批效率较低

全国博士后招收规模非常巨大，针对贵州省，还属于非分级管理省份，其日常事务的审批管理权限并未下放，均须报送全国博士后管理办公室集中办理，加之部门工作站需要与流动站联合培养审批，导致审枇周期加长。另外，办理日常事务需要提交的材料较多，情况复杂，要求也较多，导致了审批效率低下。

（二）全职博士后招收困难

根据国家和贵州省博士后招收政策规定，在职人员不得兼职从事博士后研究工作。但实际情况是，在科研单位中，大部分在站博士后研究人员为在职人员兼职从事博士后研究工作。西部地区的地理位置、经济水平和条件待遇等方面与中、东部以及沿海地区相比均差距较大，户籍优势不明显，子女教育资源和物质生活条件的天然差别客观上影响了作为全职博士后选择进站地点，区域不平衡性以及全国“抢人潮”现象，都对贵州省引进博士造成了困难;而在职人员无法全职在岗从事博士后研究工作，因为缺乏时间，难以长期、系统的进行持续研究，这就直接导致博士后培养质量不高。

（三）经费不足问题

贵州省各科研单位基本上为全额拨款事业单位，其他经费来源较少，博士后经费主要依赖贵州省人力资助和社会保障厅发放的博士后生活补贴，每人两年10万元。难以按照国家博士后相关制度为在站博士后研究人员提供住所、工资福利等，因此只能依靠单位科研平台和导师个人学术涵养以及相应的科研项目来吸引博士申请进站，除少数非常成功的导师外，多数普通导师的研究经费都非常有限，客观上也影响了博士后的培养质量。

（四）激励、惩罚两难

目前，对进入科研单位的博士后研究人员的激励手段主要是为博士后研究人员提供申报博士后科学基金资助的渠道。中国博士后科学基金面上资助每年评选两次，一等奖励8万，二等和西部资助计划奖励5万。中国博士后科学基金特别资助每年评选一次，资助金额15万。而参照其他省份，贵州省没有自己的博士后资助基金，这就导致了激励手段较为单一。此外，根据我国博士后制度规定，“博士后研究人员在站工作时间为2年，一般不超过3年。承担国家重大项目，获得国家自然科学基金、国家社会科学基金等国家基金资助项目或中国博士后科学基金特别资助项目的博士后研究人员，如需延长在站时间，经设站单位批准后，可根据项目和课题研究的需要适当延长至4年，一般情况不超过6年”。一直以来，贵州省内存在不少博士后研究人员“滞站”的情况，有的甚至是在站内滞留4、5年仍未出站。除了退站也没有更有效的惩罚手段。

三、提高博士后培养的思考

科研单位作为贵州省博士后培养的重要基地，应及时转变工作思路，重视博士后培养质量。

（一）严把入门关

根据《关于改革完善博士后制度的意见》（国办发〔2015〕87号）有关要求，各科研单位严格控制单位招收超龄、在职和与博士学位授予单位同单位、同一级学科的博士后研究人员比例。在保证招收数量增长的基础上，严格把握进站博士生的招收质量。在制定招收博士后招收计划时，结合设站单位的战略目标和重点学科建设。在招收过程中，对申请人员进行全面科学的站前考核和考察，参考知名专家推荐意见，考评其博士期间科研成果，确定其研究方向与设站学科相符并具有一定的实际意义和发展可能。

（二）强化考核

博士后考核工作是保证博士后培养质量的重要手段，各科研单位应遵循“客观、公正、科学、简便”的原则，制定了具体的考核细则，建立了实时、动态、分类的考核机制，依照规范的标准、程序、方法开展博士后考核工作。针对每一位博士后开展进站遴选、开题报告、中期考核和出站考核，动态监督其完成在站期间学习和工作。根据博士后的科研工作实际，将学术成果数量、质量的评判标准予以量化，针对创造性和前瞻性的课题的考核标准适当放宽尺度。

（三）充分发挥博士后导师的作用

博士后导师作为博士后培养重要主体，应充分发挥其作用。各科研单位应要求导师日常必须担负起监督、指导和引导的作用。第一，导师指导博士后制订研究计划，对其研究工作给予指导;指导博士后了解国内外学科研究的状况;指导博士后申报科研项目、基金，发表论文等。第二，导师参与组织博士后研究人员的阶段考核和研究成果的鉴定和验收，负责对博士后的研究成果及在站期间的工作表现作出评价，评价结果作为博士后能否出站的重要依据。第三，将博士后的业绩与导师的绩效考核挂钩，正向激励与反向压力相结合。博士后出站考核为优秀的，对其导师予以奖励。博士后超过5年未能出站的，将暂停其导师下一年度博士后招收名额。

四、结语

本文通过充分调研博士后制度与管理上的特点，结合在贵州省科研单位中参与博士后管理工作的实践，分析了博士后培养管理的关鍵因素，提出了提高博士后培养管理的对策，以改进目前博士后管理中存在的问题，为贵州省科研单位博士后培养的健康、可持续发展提供一些可参考性的建议。

参考文献

[1] 《关于改革完善博士后制度的意见》（国办发〔2015〕87号）.

[2] 庄子健、潘晨光.中国博士后[M].经济管理出版社，2006（01）.

[3] 潘晨光.中国博士后-1985～2005[M].经济管理出版社，2006（01）.

[4] 王晓芳等.博士后人员在站滞留现象分析及应对策略[J].中国医刊，2013（8）.

作者简介：朱玙含（1988-），女，满族，辽宁绥中，硕士研究生，贵州省社会科学院，研究方向：人力资源管理、行政管理