“KPI+360度”考核在高校科技期刊编辑考核中的应用

张 莉，刘飞阳，税 红

高校科技期刊编辑部门是高校展示科学研究成果、进行学术交流的窗口。高校科技期刊编辑的业务能力和业务水平在很大程度上决定着期刊的质量和影响力。有效地对高校科技期刊编辑进行绩效考核，可以帮助高校科技期刊编辑将个人的发展与期刊学术质量提升结合在一起，使他们保持工作激情，积极主动提升自我，提高工作效率，从而有效提高高校科技期刊的办刊质量。本文试将关键绩效指标(Key Performance Indicator，简称KPI)和360 度评估两种绩效考核方式相结合，力争通过多角度、全方位的评价，实现对高校科技期刊编辑工作进行科学、有效的考核[1]。

1 高校科技期刊编辑的考核现状及特点

国内高校科技期刊编辑部门对如何实现有效管理普遍较为重视，做了很多有益的尝试。同时，一些专家学者也就相关主题进行过一系列研究，提出的建议对如何改进高校科技期刊编辑工作不无裨益。

从国内高校科技期刊编辑部门的所属关系来看，高校机关的管理模式对高校科技期刊部门的影响较大，使得高校科技期刊的改革和发展跟高校机关管理模式相关性较大。目前高校科技期刊编辑部门的工作重点多集中在两个方面：一是争取更好的稿源，从源头上提高期刊论文的水平；二是加强信息化建设，用现代化的技术手段提高期刊的办刊效率。而针对高校科技期刊编辑部门工作人员的管理，则纳入高校人事管理的统一体系。因此，有学者提出：“科技期刊的专业性质很强,因此在对科技期刊的编辑进行绩效评价时,应当将科技期刊的特点融入到评价当中，这样才能有明确的针对性，绩效评价也会准确一些”[2]。

2 “KPI+360 度”考核模式的适用性

高校科技期刊编辑在高校属于其他专业技术岗。其他专业技术岗指从事专职教师和专职科研工作以外的专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位[3]。岗位一般设有初级（11～13 级）、中级（8～10 级）、副高级（5～7 级）、正高级（3～4 级），较少学校在其他类专业技术岗设置正高2 级岗。

高校科技期刊编辑岗位的特殊性决定了在考核中，既要考虑编辑的专业特性，也要考虑作为学校的教职工，工作是否助力高校发展。因此单一的使用某种考核方式不能匹配到高校科技期刊编辑岗位的特殊性，而考虑“KPI+360 度”考核模式主要是基于以下两点。

2.1 “KPI+360 度”考核模式更契合高校科技期刊编辑的职业特质

KPI 考核由组织或上级对员工的工作业绩进行定量评价，将员工的个人工作与组织目标结合起来，实际是组织目标分解到个人，有利于组织目标的达成。对期刊发展来说，可将期刊全年出版计划、发行计划、影响力提升计划根据编辑数、编辑自身发展意愿及能力优势进行分解。但这种方式只聚焦在关键指标上，无法客观、全面地评价高校科技期刊编辑的全部工作，且评价效果还受关键指标抽取是否精确、关键指标描述是否清晰等因素影响。

360 度考核是指由被考核者的工作接触对象对其工作中显现出的专业能力、责任感和综合素质进行定性评价，评价结果可以全方位地反映被考核者的情况[4]。编辑的工作可由作者、专家等多角度评价，但这种评价方式较难操作。如高校科技期刊编辑在约稿方面独立性较强，如果说自由来稿的稿件送审情况还可以在采编系统中查询到送审专家信息，约稿信息多由编辑自己掌握，如果由考核人自己选择提供专家信息，那相当于这一项考核就是纯加分项。

2.2 两种方式能够有效互补

1）评价性质互补。KPI 考核偏重定量考核，360 度考核偏重定性考核，两者刚好互补[4]。2）驱动价值互补。KPI 考核驱动编辑更关注工作业绩，如稿件质量；而360 度考核会引导编辑在服务意识、协同合作方面进行持续改进。3）功能互补。KPI 考核明确告知编辑会“考核什么”，而360 度考核解决了“如何考核”和“谁来考核”的问题，使考核功能完整闭合。4）工具性互补。KPI 考核可以成为360 度考核选取考核指标的工具，同时360 度全方位的理念也能为KPI 指标的选取进行指导[4]。5）维度互补：KPI 考核主要是基于能力的考核，而360 度考核更多偏重于素质考核。

综上所述，将KPI 与360 度考核结合使用，可以引导高校科技期刊编辑关注个人业绩的同时，注重自己在团队中的表现，更加契合期刊和个人的长远发展。因此“KPI+360 度”考核可以更全面地考核高校科技期刊编辑，激励也更充分到位[4]。

3 绩效考核指标体系设计

“KPI+360 度”绩效考核的指标确定是将期刊发展的关键指标分解到个人，分为岗位职责履行、工作业绩及工作态度，其中前两项主要是以KPI 考核为主，工作态度的评价以360 度考核为主。

3.1 指标及权重

3.1.1 岗位职责履行及权重（总体权重60%）

岗位职责履行的前2 项以期刊为单位，采用差异系数方法进行评价。差异系数=(某岗位工作统计值-平均值)/平均值。1）以期刊正式出版的论文为准，年度承担的编辑工作量（编辑论文篇数或页数；担任期刊责编期数），建议考核权重为35%。2）约稿、审稿数，建议考核权重为5%。3）年度实际出勤时间（按标准出勤时间，扣除累计迟到、早退时间），建议考核权重为5%4）主持或作为主研（排名前5）参与对本部门发展有较高理论和实际应用价值的研究工作或相关课题，建议考核权重为5%。5）在本学科或相关学科发表学术论文，建议考核权重为5%。6）个人获省部级及以上优秀编辑奖，建议考核权重为5%。

3.1.2 工作业绩情况（总体权重20%）

1）期刊进入重要检索或成为核心期刊，建议考核权重为10%。2）期刊获省部级及以上优秀期刊奖，建议考核权重为5%。3）期刊获得国家级项目资助，建议考核权重为5%。

3.1.3 工作态度评价及权重（总体权重20%）

1）编辑部负责人评价被考核人完成编辑部公共事务情况及整体工作表现，建议考核权重为10%[5]。2）同期刊内有合作关系的同事评价协作情况，建议考核权重为5%。3）作者根据投稿及稿件编辑中与编辑接触的体验，根据编辑的专业度及态度进行综合评价，建议考核权重为5%。

3.2 考核注意事项及难点

1）根据工作实际，考核指标权重之和≤1。2）岗位职责履行是以期刊为单位进行考核，采用差异系数，如果期刊间工作量不平衡，会造成编辑人数少的期刊编辑工作量大但没有得到相应的认可。3）对于跨期刊工作的编辑，考核难度增大。4）同一期刊内编辑稿件数、担任期刊责编期数不可能绝对平均，采用期刊内差异系数考核，容易让编辑以具体考核数据为目标，忽视期刊整体发展。

4 结语

从事科技期刊编辑出版及传播工作的主体是人，人才是从根本上决定高校科技期刊办刊质量的根本。在当今信息技术高速发展的时期，传统科技期刊办刊模式已经发生重大变革，高校科技期刊更应引领时代潮流、抓住机遇、应势而动，把提升人力资源竞争力作为期刊编辑部门的核心，完善以人为目标指向的制度建设，而外在考核机制是这个制度建设的重要组成部分。

高校科技期刊编辑部门必须有效促进传统编辑的身份、角色转型，进一步完善学习和激励体系，在坚持以人为本的基础上，结合所在高校的人事职称改革，建立完善符合本部门实际需要的、适当的人才考核评价机制和绩效考核体系，从而激发编辑人员在组稿、编辑、出版整个流程中的积极性、主动性和创造性，这才是提高科技期刊办刊质量的关键，也是本文思考的“KPI+360 度”融合考核模式的价值所在。