事业单位经济师人力资源管理中绩效考核机制的探究

文/周海燕，江苏省常州市武进区嘉泽镇成章卫生院

人力支持作为组织全面发展不可缺少的要素之一。随着我国市场经济新形态的形成，事业单位须强化自身社会效益，紧抓人力支持，经济师作为事业单位重要构成人员，如何激发其工作动力和主观能动性是单位领导层关注的焦点，而制定完善的绩效考核机制是常用策略和方法，本文对此作出重点探讨。

1 绩效考核机制的内涵

绩效考核机制是组织绩效管理的组成部分之一，即由管理层参照组织各项考核文件和标准，明确考核方式方法对被考核人员多项工作现状进行考核，并将考核结果做出反馈的运作方式。由于不同组织内考核方案制定存在差异性，具体考核指标以及内容也不尽相同。

2 绩效考核机制在事业单位经济师人力资源管理中的作用

经济师在事业单位工作开展中发挥重要作用。制定绩效考核机制，一是能够为管理层选择人才提供依据和基础，为单位选择基础扎实、综合素质高和专业性较强的人才；二是全面调动经济师的工作积极性。结合绩效考核机制结果，明确奖惩手段和措施，以激发经济师工作主动性；三是提升人才工作能力。制定严格的绩效考核机制，同时结合实际情况灵活性地执行，使得经济师队伍产生危机意识，由此引导人才转变工作态度，在工作中付诸于更多努力，逐步提高个人工作能力，为工作贡献力量和个人价值。

3 事业单位经济师人力资源管理中绩效考核机制存在问题

现阶段，经济师人力资源管理绩效考核机制不论在制定方面，还是实施上均存在问题，进而影响着机制作用和价值的发挥。主要表现为如缺乏完善化的机制，现有机制内容不全面，已制定的各项指标体系单一化以及过于强调评价结果；绩效考核机制程序并未结合实际需求更新，程序滞后化现象严重。同时，程序执行方法较为落后，现代信息化技术并未真正应用于其中；机制目标明确性不足，多数经济师认为绩效考核是例行公事而已，执行不够清晰。不仅如此，事业单位管理层并未采取一定措施和方法，进一步明确考核机制；现有考核机制过于强调结果，忽视考核前期对经济师意愿和意见的调查、执行过程以及结果诊断和反馈等环节。从如上分析来看，目前绩效考核机制存在一系列问题，需要有针对性地探寻解决方案和策略。

4 事业单位经济师人力资源管理中绩效考核机制的改进措施

4.1 完善绩效考核机制

针对现阶段绩效考核机制不完善问题，要从如下几方面着手，一是绩效考核指标确定应结合时代背景、经济师提出的意见和建议等，突出工作积极性、态度等方面的考察；考核方法要实现多元化，如指标评价、人才互评以及自评等方式，汇总如上几方面结果以综合评价工作成绩；二是制定弹性化的绩效考核机制，由于经济师在人力资源管理中所处岗位不同，负责工作范围存在差异性，所以要结合各个岗位以及各自的职责确定弹性化、层次化的机制；三是结合考核结果以及诊断说明，完善奖惩制度和责任追究机制，为单位作出贡献者应给予奖励。考核结果不合格者应追究其责任。

4.2 制定动态化的绩效考核机制程序

结合上文经济师人力资源管理绩效考核的问题来看，机制程序过于滞后问题严重影响着机制作用的发挥。因此，必须制定并实施动态化机制。对于事业单位而言，应明确机制内容更新和制度完善和修订时间，严格按照动态化程序高效性执行；绩效考核机制执行方法也应当紧跟时代背景，将信息化应用于其中，构建“线上+线下”双向执行方法，如“线下”主要对经济师的绩效、工作态度以及能力等进行考核；“线上”借助于现代化信息软件，通过大数据对人才进行绩效考核。

4.3 设立明确的绩效考核机制目标

绩效考核机制目标明确要从几方面努力，一是引导经济师全面把握绩效考核的重要性和作用，转变传统不合理的思想和理念，使得整体队伍明确机制设定目标；二是设定层次化的绩效考核机制目标。转变传统单一化的考核目标，根据不同目标以构建多种形式和内容的绩效考核机制，由此以突出考核目标性，增强考核程序执行过程的程序化，避免盲目性执行和应有作用的弱化。

4.4 构建全过程性的绩效考核机制

所谓全过程性的绩效考核机制是指从考核前期、执行过程以及考核后期等过程化的机制。考核前期要对经济师开展调查，旨在把握和了解当前考核存在问题以及提出的意见和建议，为完善机制奠定基础；机制执行期间，严格按照制定内容且灵活性地执行；考核后期要按照考核结果以及经济师职责等做出详细性的绩效诊断，便于被考核者把握自身存在问题以及今后工作中有待努力的方面。构建全过程性的考核机制，避免过去仅关注结果而忽视过程的弊端，由此以提高绩效考核作用和价值。

总而言之，事业单位经济师人力资源管理绩效考核机制执行过程存在诸多问题，如制度不完善、目标不够明晰化、缺乏动态化机制以及未构建全面性考核过程等，这些问题严重制约着经济师工作的态度和热情，也影响着事业单位人力资源工作的整体推进。因此，必须针对如上问题提出解决方案和策略，由此为管理模式的健全奠定可参考思路。