国有企业后备人才培养的实践

文/侯慧敏，中石化华东石油工程有限公司录井分公司

1 前言

企业后备人才储量代表未来的发展潜力，特别是目前市场竞争日益激烈，企业有完善的后备人才管理机制，科学的后备人才管理方法，对促进企业健康良性循环发展具有重要推动作用。企业后备人才的培养能够有效填补职位空缺，保障企业在核心人才队伍建设上不落伍，保证连续性，增强后备青年人才对企业的忠诚度以及责任感，进而能够保障企业的长期战略能够得到贯彻落实，形成富有竞争力的人才战略。目前来看，我国国有企业已经认识到后备人才培养是企业核心竞争能力的重要体现，在后备人才培养方面积累了较为丰富的经验，但不可否认的是，国有企业后备人才培养也存在问题，比如说后备人才培养过分注重形式化，技术人才与管理人才培养比例失衡的问题，有待进一步更正，以确保国有企业人才队伍的稳定性，促进国有企业健康可持续发展。

2 后备人才培养问题分析

2.1 过于形式化

一部分国有企业在人才培养上缺乏先进的理念指引，只是将人才培养作为对外宣传的口号，注重外部的形式化，并不能贯彻落实于实际工作中。为了有效提高国有企业人才的综合素质，不断强化人才的理论功底以及综合业务能力，国有企业应该充分创造机会，为人才提供样式繁多的内部学习班，或者是借用研讨会的形式来提高人才的知识储备。但从目前来看，部分国有企业没有将后备人才培养落实在企业战略上，没有达到相应的高度，还有国有企业认为后备人才培养可有可无，培养工作会加重企业的负担，后备人才培养制度缺失；有的国有企业虽然建立人才培养制度，但是执行力度不足，过程不够规范，缺乏时效性。

2.2 缺少科学的培养模式

国有企业后备人才管理就是在企业需要人才的时候能够顶岗，充分发挥其能力，促进企业效益的连续性。部分国有企业在人才培养时间上过长，有些青年人才长期处于培养状态，造成人才积压与浪费，还有的国有企业在人才培养上比较盲目，缺乏针对性和专业性的应对措施。传统的后备人才管理，比如说仅仅依靠思想理论的宣教已不能够满足现代企业的发展要求，缺乏新鲜的理论知识以及轮岗培训机会，使得企业在后备人才培养上墨守成规，难以进步。

3 国有企业后备人才培养创新实践

3.1 完善方法，增强时效性

国有企业在后备人才培养中，需要不断完善机制，提高人才的培养的针对性以及时效性。后备人才培养要充分结合企业发展的实际，创新培养方法，丰富培养内容，培养方式要多种多样，充分展现后备人才培养的价值。国有企业在后备人才培养上要注重立体化，在纵向上，坚持轮岗培训与初任培训，同时做好人才的提高训练，为后备人才规划完整的职业生涯，形成较为完善的后备人才培养体系。将国有企业后备人才培养与职业技能充分结合起来。在横向发展上，对人才培养的短板进行补充，比如说补足理论基础，创造机会给后备人才进行挂职以及轮岗等多种培养的方式，需因材施教，根据后备人才不同的特点合理选择岗位，提供系统化的培训。对于缺少一线工作经验的后备人才，可以优先分配到基层的重点项目或者是关键的岗位担任职务，有计划的进行人才挂职交流，有效提高国有企业后备人才综合素养。

3.2 提升职业生涯与企业岗位之间的匹配度

人才培养需要注重时效性，国有企业后备人才，个人成长需要与企业的岗位需求密切联系，形成环环相扣的人才培养链条，需要提高企业后备人才与岗位之间的匹配度，在数量质量以及结构上适应企业发展需求，进而能够为实现企业长远的战略目标奠定基础，实现人才动态的发展平衡，能够有效提升后备人才的工作积极性。这种培养人才的方式，需要将企业全部岗位体系纳入到人才培养的考察范围，对人才发展的每一个职业生涯都充分考虑，在战略层面上对整个人才的培养路径综合考量，做好企业岗位的体系化设计工作。

3.3 健全奖惩机制

国有企业在选拔后备人才时，要坚持利用激励手段以及竞争手段，并且在后备人才储备库建设中引入优胜劣汰的竞争制度，对后备人才实现动态化的管理，以保障后备人才队伍整体的有效质量。要实现国有企业后备人才培养的活力，就要实现人才培养能上能下的机制，加快后备人才的流动性，企业要防止后备人才培养期过长的问题，充分利用岗位给后备人才锻炼，给予其施展才能的机会。对后备人才中一些能力突出的人员要提拔和升级；一些人才在培养过程中也可以转变培养方向，向其他更适合的岗位发展。国有企业要想做好后备人才管理，需建立科学的奖惩措施，绩效考核制度要完善，人才竞争制度要公平公正公开，才能够保证后备人才整体的灵活性，提高后备人才整体素质。

4 结束语

国有企业后备人才培养需要适应企业长期的发展战略，是一项复杂的系统工程。国有企业应该创新人才培养的方法，从企业自身特点以及人才需求出发，建立健全后备人才培养机制，落实人才培养的政策，努力培养出符合企业战略发展以及国家需要的全方位人才。