农业科研事业单位收入分配改革之探索

孙 锋

（山东省农业科学院，济南 250100）

一、农业科研事业单位收入分配现状

自2010 年起全国事业单位全面实施绩效工资制度改革，明确了中央、地方和单位三者权限，分级管理与调控，逐步将行业、部门间差距控制在合理范围内。随着绩效工资改革步伐的推进，逐步构建起以绩效工资为基础的事业单位收入分配体系。

（一）人员类型

农业科研事业单位收入分配的指向主体可分为科研人员、产业推广人员和管理人员三类，随着农业科研事业单位的职能定位演变和科技支撑的需要，产业推广人员逐渐并入科研人员中，演变为两类人员，即从事科学研究、产业推广的科研人员与从事职能管理、服务保障工作的管理人员。

（二）收入水平

农业科研事业单位职工的收入主要分为五个部分，即基本工资、津补贴、文明奖（目标奖）等政策奖、人才称号奖、成果奖（含科研产出及成果转化）。

1.收入水平的岗位差异

科研人员的收入基本涵盖以上五个部分，大部分管理人员收入以前三项为主，少数管理人员在成果转化过程中做出贡献的，只能拿到低于所在单位平均水平的成果转化收入。管理人员收入水平普遍低于相当级别的科研人员收入水平，差距主要是人才称号奖、成果奖。但对于单位发展来看，长此以往将影响管理人员的积极性和创造性。

2.收入水平的地区差异性

不同省市间相同岗位级别工作人员工资收入水平差距较大，这主要是单位驻地经济状况、人才市场竞争与否、政策灵活程度和区域政策倾斜等差异造成的。北京、上海、广东等一线城市收入水平遥遥领先，收入水平与地区经济发展水平密切相关。西藏、青海、内蒙古等地区因其区域特点享受高原津贴或边远津贴，工资收入水平也名列前茅以达到吸引人才的目的。

3.工资收入缺乏竞争力

同区域内，农业科研单位工资收入水平与高校工资收入水平相比不具竞争优势。中央和地方高校虽然在人员聘用和财政保障力度上各具特色，但均拥有充足的科研经费和丰富的其他收入来源，使其在兑现职工待遇时不受岗位管理限制，工资收入拥有较强的外部竞争力。且近年来国家对建设“双一流”高校战略的推进，高校战略定位普遍较高，人才需求尤其是高层次人才需求旺盛，必须以较高的工资收入和福利待遇作为吸引人才、留住人才的手段之一。

二、当前收入分配中面临的问题

（一）外部制约因素

1.财政资金投入不足

在进行事业单位分类改革时，农业科研事业单位因承担公益事业所赋予的相应社会服务性职能，无法通过市场配置资源，被划分为公益类事业单位。人员收入与职称、职务对应的岗位密切相关，工资、津贴补贴、奖金受财政保障政策影响较大，其他收入来源较少。随着各地人才争夺的激烈程度不断加剧，急需引进大量优秀人才并对存量人才进行培养以稳定人才队伍，而大多数省份的财政资金仅保障人员工资，财政给予的资金扶持力度远落后于人才队伍发展壮大后的激励需求。

2.绩效工资激励作用弱化

按照国家2015、2016 年出台的工资政策要求，通过减少绩效工资总量来提高基本工资（岗位工资、薪级工资），实现减少地区化收入差异的目的。由于绩效工资总额低，可以用于调动科技人员积极性的奖励性绩效工资的可调控空间小，在考核各项工作量和实际贡献之后，难以通过奖励性绩效工资拉开合理的收入差距。同是高层次人才相对集中的单位，农业科研事业单位的科研人员不仅无法与同省内高校同层次的教师收入相比，甚至与其他科研类的公益二类事业单位同层次人员相比也相差甚远。

（二）内部制约因素

1.收入分配存在岗位差异

从内部来看，从事产业开发、成果转化的人员收入水平相对高一些，而从事应用基础或公益性科研工作的科研人员一般较少成果转化收入来源，收入相对较低。现有高层次人才多集中于从事应用基础或公益性科研工作，基于此种收入差距的存在，会降低此类人才在收入分配中的获得感，长此以往甚至会导致人才流失。

2.收入分配存在平均主义

基于科研工作的创造性和不可预测性，科研人员的年龄、职称、学历等因素并非科研产出的必要条件，中青年科研人员中不乏科技创新能力和活力强的佼佼者。但在奖励性绩效工资分配上，还是存在按照职务职级进行分配，与实际贡献不相匹配，对农业科研单位的事业发展也存在不利影响。

3.收入分配缺乏评价标准

目前实施的考核标准大多是根据职工日常工作表现，就是“德能勤绩廉”五方面进行量化评价。不同岗位、不同人员类型的工作量难以全面量化，缺乏科学的标准。由于农业科研的长期性，科研团队不能为了眼前利益搞“短平快”、低水平重复性的研究，团队成员之间也不能为了各自的短期绩效而单打独斗。根据单一的考核方法，有时会出现绩效工资分配与实际贡献不成正比，使职工产生不公平的感受，极易滋生“干好干坏一个样”的不利导向。

三、加强收入分配制度建设的对策建议

（一）外部环境改善

1.增加财政经费投入力度

农业科研事业单位主要承担公益性科研任务，提供的是公共服务，投资回报率相对较低，政府公共财政是经费投入的责任主体。在加强科研机构条件能力和基础公共平台及野外科研设施、基地建设，推进科技资源共建共享的同时，要优化经费投入结构，在保障科研机构正常运转的基础上，增设人才资金支持，专项用于人才引进、激励与培养。科学的收入分配制度和具有吸引力的待遇水平是在职职工尤其是高端人才关注的重点。

2.积极争取高层次人才特殊津贴

积极向省主管部门汇报沟通，争取在核定事业单位绩效工资总量时，考虑高层次人才集中、知识技术密集、承担重大工作等情况给予政策倾斜，允许突破一般事业单位绩效工资调控水平，适当高定绩效工资总量。并根据事业发展需要，适时建立基础研究、高新技术研究、重大工程项目等事业单位高层次人才特殊津贴项目。

（二）内部管理加强

1.强化成果转化的激励作用

在成果转化奖励激励方面，突出高水平成果导向，加大对重大成果奖励激励力度，激励与考核相结合，促进科研人员，特别是中青年科研人员的自我奋斗、自主创新的主动性和积极性。进一步修订完善科技成果转化管理及收益分配办法，健全科技成果转化评价考核激励相关政策，将科技成果转化作为重要指标纳入科技人员考评体系。

2.健全绩效管理评价体系

根据绩效工资改革按劳分配的原则，将优劳优酬作为搞活单位内部分配的着力点。发挥人资源管理的能动性，选择和建立适合人才竞争激励、科研水平快速发展的农业科研事业单位适用的绩效评价体系，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献密切相关的分配激励机制。在同等工作量条件下，薪酬待遇向具有突出贡献的工作人员倾斜，是体现职工价值的手段。一是考虑个人激励与团队激励结合；二是岗位职责从其所长，实现人力资源最优配置；三是按照岗位功能作用，分级分类考核评价。

3.鼓励高层次人才创新创业

一是鼓励高层次人才积极参与科研创新，按规定从承担的财政科研项目、横向委托项目中领取报酬。二是支持高层次人才兼职兼薪。高层次人才经单位同意，在履行好岗位职责、完成本职工作的前提下，到与本单位业务领域相近的企业、科研机构、高校、社会组织等兼职的，或者利用与本人从事专业相关的创业项目在职创办企业的，除与单位另有约定外，兼职收入归个人支配。三是鼓励高层次人才离岗创业。按国家规定离岗创新创业的高层次人才，离岗期间由原单位发放国家规定的基本工资，离岗创业期间年度考核结果定为合格及以上等次的，正常增加薪级工资，离岗创业收入归个人支配。