关于国有企业人力资源管理职工素质提升工作的思考

付贵刚

（山东临沂矿业集团有限责任公司，临沂 276017）

一、存在的主要问题

（一）企业重视程度有待加强

企业弱化、边缘化培训工作的现象仍然存在，上级及集团公司政策、制度、计划执行力不强，落实不到位现象还有发生。一是对教育培训的理解存在偏差，把教育培训简单地理解为安全培训，因为安全培训是强制性的，工作开展较好，而其他培训大多数不是强制的，开展不开展都行，从而弱化。二是管理体制不理顺，归口管理部门各不相同，有的把培训工作归属人力资源管理部门负责，有的归属安监部门负责，有的归属经管部门负责，不利于上级部门统一管理。三是培训投入较少，国家或省规定各单位按职工工资总额的1.5%～2.5%提取职工教育经费，专款专用，但部分单位教育经费大量结余，特别是用在素质提升类培训方面的资金不多。四是工学矛盾依然突出，当企业人员短缺、资金缺乏时，首先给教育培训断奶，少派、不派学员参加培训和代替培训的现象仍有发生。

（二）评价机制亟待改革

现行评价机制对技能人才评价不具针对性，对评价的实用性缺乏灵活认识和掌握。以煤炭行业为例，简单地依据职业标准进行考核、评价，只注重学历、资历、奖项，对技术工人的工作业绩、做出的突出贡献关注较少或不以为重，这恰恰与煤炭企业技术工人学历低、轻理论重实践的特点相背离，大部分具有较高操作技能、完全胜任工作职责的技术工人，因学历、资历等原因不能顺利晋级，不能享受高技能人才的相关待遇而备受冷落，无形之中打击了上进积极性。

（三）培训资源、信息没有得到很好共享

一是各培训基地硬件、优质课件、教学视频、优秀课程、优秀教师、外聘专家课程等共享共用力度不大，各单位、各培训机构各自为战，作用没有得到充分发挥，资源浪费严重。二是没有统一的综合管理信息平台，工作效率较低，且各类培训信息杂乱、不规范，集团公司无法掌握准确的参考数据，给正确分析培训问题和做出科学决策带来难度。

二、针对以上问题采取的措施

（一）全面推行培训市场化运作模式

在各单位全面推广实施“两级考核＋五项收购”的培训市场化运作模式，提高基层单位开展教育培训工作的积极性，激发职工主动参与培训的内在动力。

（二）启动教育培训工作“达标工程”

为提高各单位对教育培训工作的重视程度，加强软硬件建设，满足培训工作需求，提高培训质量，将拟定教育培训工作达标标准，实施“达标工程”，并将达标情况列入各单位领导班子年度考核项目，与其年薪挂钩，提高党政主要领导及班子成员对教育培训工作的重视程度。

（三）加快推进培训软硬件设施建设

开通“煤炭远教网”，实现教育培训资源、信息共享。适当投入资金增加培训机构硬件设施，在职大建立理论、实操一体化教室等，提高培训质量和工作效率。

（四）加快恢复技术工人技能鉴定

由于国家政策原因，技术工人职业技能鉴定工作自2018 年起停止，某种程度上影响到技术工人技能等级晋升。2019 年7 月，省人社厅下发通知，具备条件的企业可申请技术工人技能等级自主评价，给企业充分的自主权，全力推进自主评价资格审批。

（五）大力推动培训方式方法创新

在巩固现有远程视频教学、送课下矿等方式方法的前提下，围绕培训工作的“针对性、专业性、项目性、实效性、系统性、应急性”，进一步深化改革创新，提升培训质量效果。

三、取得成效

（一）培训规章制度日渐完善，培训过程日趋规范

一是下发若干文件，指导安排培训工作。理顺了关系、明确了职责、规范了管理，重点强调了对培训机构、各单位和机关专业部门的考核奖惩，力求通过激励约束机制调动各方力量共同做好职工教育培训工作，对培训工作做出了具体安排，保证了培训工作有条不紊开展。二是各单位、各培训机构严格落实原安监总局92 号令，“三项岗位人员”培训、考试、办证规范运行，持证上岗率达到100%，特别是特种作业人员实操培训、考试得到较好落实，安全生产管理人员经职大培训后，考试合格率大幅提升。三是按照“一期一档、一人一档”原则，将每期安全培训档案细心整理，并经专业部门、专人按照档案整理标准把关梳理后归档管理，既实现了培训过程的可追溯性，又实现了档案管理的规范化。

（二）各项培训工作扎实开展，培训计划较好落地

一是采用走出去、引进来、送课下矿等模式，通过脱产、半脱产培训、远程视频培训等方式，分类、分级开展培训工作，“三项岗位人员”持证上岗率达到100%。二是做好技术工人培训，采用理论实操一体化、全封闭培训方式，达到上岗能力后分配至相关单位、岗位工作。

（三）培训方式创新初见成效，培训质量稳步提升

一是“党管培训”一个理念为引领，“两级考核＋五项收购”为支撑的运行模式，有效提高了基层单位开展教育培训的主动性，激发了员工主动参与培训的内在动力。二是改革培训管理模式，安全培训总部统管，素质提升培训单位放开，工资总额的5%作为培训工资总部浮动管控，总部安培中心全方位服务，取得良好效果。三是建成远程视频电教室、多媒体培训室、电脑机考室等培训基础设施，远程视频培训模式日趋成熟，高效运用了教师资源，有效压缩了培训经济成本和时间成本。四是实行驻矿培训、送课到矿等多种形式相结合的培训模式，实现校企联动，有效缓解了工学矛盾。五是按照“设计一堂课、实践一堂课、介绍一堂课、评析一堂课、反思一堂课”的思路，运用“授课＋现场情景模拟＋研讨（学员点评、授课教师总结）三种方式相结合的方式，在党员培训班、管理人员培训班中采取按序开展晨会、结课、学员论坛、微课研讨、沙盘体验等形式，实现了流水做业，得到较好的培训效果。

（四）深化培训工作合作共赢，协同培训优势初显

一是师资力量协同。建立了由外部专家、集团公司部室专家及各二级单位技术技能骨干、离退休专家的兼职教师师资库，协同职工大学开展各类专业化培训，快速打造了一支理论实践兼备的优质化、高水平兼职教师队伍。二是培训资源协同。协同各单位优势资源，不断提升培训效果。不断完善各工种实操培训流程和培训教案，组织与生产岗位相贴近的技能训练，让新工人熟悉生产工艺、设备技术、组织管理等工作要素，大大缩短了岗位适应期。三是培训项目协同。针对矿井管理素质类培训，实现培训个性化定制；针对新技术工人培训，制定培训方案，协同实施培训，圆满完成了培训任务。

结 语

我国国有企业的人力资源管理水平的提高，在吸引、教育和保留国有企业人才中发挥着重要作用，为实现中国企业的战略和经营目标做出了重要贡献。但是，由于中国市场经济起步较晚，行政干预对国有企业的影响，与一些优秀的民营企业相比，人力资源管理的发展相对落后，人力资源管理的效率相对较低。人力资源管理效率是国有企业市场竞争力的重要体现。提高国有企业人力资源管理效率，对于提高国有企业的市场竞争力具有重要意义。