公路养护编外用工薪酬问题及对策

冯丽红

（三明市公路养护中心，福建 三明 365001）

随着事业单位机构改革的不断推进，事业单位的机构编制更加精炼，特别是工勤岗位的相关编制逐步被压缩和取消。加上在编工勤人员逐年退休，却无法及时补员，使得人员与日新月异的新形势、新要求不相匹配，单位只能招聘编外人员弥补人员短缺问题。以某市公路部门为例，公路养护事业是公益性、服务性行业。在机关，需要各类工勤人员，在生产一线，需要养护职工。为了加强职工队伍建设，优化岗位配置，公路部门招聘了许多编外人员。那么，如何实施编外人员薪酬管理，构建科学的薪酬体系以稳定职工队伍值得深入探讨，对于编外用工管理研究和薪酬合理设计等方面是一个单位稳定发展急需解决的重要问题之一。

一、公路养护队伍情况

公路部门的主责主业即养好公路，保障畅通。公路一线养护工人队伍的稳定和技能水平的高低直接影响到养护的质量。当前，某市公路部门管辖12个县（市、区）公路部门，全市各县（市、区）共有63个公路站，养护1300多公里国省干线。目前在编的养路工按照年龄大约在2030年基本都退休了。随着“创新、协调、绿色、开放、共享”的五大发展理念和“四个交通”发展要求的提出，公路养护工作面临转型升级，在职工编制有限的情况下，为了保证一线养护队伍力量，全市共招聘了230多名企业合同工，即编外职工。通过公路部门编外人员情况调查来看，单位机关的驾驶员、保洁员、门卫等后勤工作人员居多。公路养护一线工人则从事业单位改革起编制上就只出不进，再招录进来的都是企业合同工，即编外人员，这些编外人员逐渐成了一线养护队伍的骨干力量。

二、公路养护编外职工薪酬现状

单位的发展，关键在党，关键在人。公路养护编外用工弥补了单位编制的不足，但是因为编外职工的工资待遇、社会福利、晋升渠道等与正式在编职工有着较大的差距。同时，同工不同酬的现象也普遍存在，或者工资待遇缺乏市场竞争力，激励机制不健全，都是导致编外职工流动性大，队伍不稳定的因素。

（一）编外职工薪酬组成

从本文研究公路部门编外人员薪酬管理方面来说，薪酬主要包括工资、福利、奖金、津贴和补助。工资包括岗位工资、工龄工资、技能工资等；福利包括各种保险、带薪休假等。

（二）薪酬结构不合理

事业单位的薪酬结构注重保障功能，忽视激励功能。山区公路养护资金短缺，编制内有较为完善的工资福利待遇政策，但是编外职工的薪酬结构就不如编内职工完善。薪酬方面往往偏低，在一些激励机制方面、津贴补贴方面、休假方面等也没有统一和明确的制度。在薪酬级别上的设计还需要得到更加合理的设计。

（三）存在同工不同酬现象

根据笔者调查研究，编外职工的薪酬中存在同工不同酬的现象。首先是同一地方，比如同一个公路站，目前有在编职工和编外职工。他们一起生产劳动，但是薪酬待遇差别却很大。在编职工每月平均约有3000至4000元，工龄长的还更多。而编外职工一般最多只能拿到2500-3000元之间。加上年底奖金也不尽相同。其次是同一城市不同县（市、区）的公路部门编外职工在薪酬待遇等方面都有较大差距。每月工资从3000元至6000元不等，差距近一倍。各种保险缴交标准也不一样，同工不同酬的现象居多。这也是薪酬管理和设计上没有统一、不科学合理造成的。

（四）激励机制作用不明显

很多单位都制定了激励机制，但是要么机制本身存在问题，要么没有按照机制具体落实。年终考核基本上都能合格，优秀和先进有的并不是靠实干，而是看人际关系，大家相互投票，人情因素主观因素占大部分。导致绩效工资无法真正发挥作用，还会形成负面的工作情绪。很多编外职工的奖金、绩效方面没有明显区别，存在严重的“平均主义”。基本工资和绩效工资都是按月足额发放，年终奖金的发放标准也是根据单位年终成绩在上级单位的排名情况来定，但上级单位对奖励、奖金的分配上差距不明显，导致激励机制无法正常发挥作用。在长期的“平均主义”下，势必影响编外职工的工作积极性和创造性，形成干多干少一个样、干好干坏一个样的风气，无法发挥个人特长。

（五）对专业技能重视不够，薪酬上体现不够

随着社会的发展，公路养护的机械化水平已大大提高。各类机械如扫地机、挖掘机、装载机、绿篱机、高空作业车、清灌缝机等都普遍用于公路的日常养护工作中。大多数基层单位都会考虑多招聘一些有这些专业技能的职工，也会推荐一线职工培训考取各类技术证件。但是，在薪酬方面，对这些特种机械操作职工并没有太大的差异，薪酬上的激励体现不明显，薪酬待遇远不如社会上同行业人员，容易导致养护一线人才的流失，影响养护队伍的稳定。为了能充分发挥他们的专业才能，还需要对总体薪酬水平、薪酬结构进行优化设计，激励不同层面的职工完成好自己的本职工作。

三、规范编外用工薪酬的几点思考

（一）规范招聘条件，优化岗位设置

在招聘编外职工时，要根据需要规范招聘条件。如公路养护工，根据工作需要，养护人员应当身体强壮，有体力有耐力，最好还能有养护操作机械的技能。所以，在招聘时候，要在年龄、学历、专业技能操作证上进行规定，可增加体能方面的测试，以确认是否适合养路岗位。要改变以往基层单位各自招聘的形式，转为市公路中心统一规范招聘，优化岗位设置，按需配备，根据岗位需要安排到基层单位中，保证编外人员队伍的质量。

（二）合理设计薪酬制度

薪酬关系到每个人的切身利益，是工作的主要动力，也是能够留住人才的关键。合理设计薪酬制度是编外人员队伍稳定的重要手段。

在薪酬设计上：

第一，要遵循公平的原则，建立统一的薪酬标准。如在工龄、学历、岗位、技能上要制定详细的薪酬标准，在医保、社保、公积金等方面也定好缴费基数。某市公路部门管辖全市各基层单位，各基层单位统一薪酬，做到同工同酬。只有这样各基层单位之间才不会形成鲜明对比，不会造成职工的不平衡心理，致使人员流动或流失。

第二，薪酬标准要参照市场薪酬水平，能够符合市场的变化，不能低于市场薪酬，也不能过多的高于市场水平。在市场薪酬水平浮动时，适时调整薪酬。这样有利于职工的稳定。

第三，要建立激励机制，在绩效上下功夫。没有激励机制，就犹如一潭死水，大家都不求上进。在薪酬设计上，激励机制必不可少，以绩效为导向，可以充分调动职工的工作积极性和主动性。

（三）多层次构建有效激励机制

对编外人员的薪酬待遇除了公平公正和符合市场化，构建多层次有效的激励机制是薪酬设计的重要环节。每个人都是独立的个体，有自己突出的特点和特长。在工作过程中，工作态度和工作能力决定了工作效率。工作能力可以是自身已有的也可以是后天努力学习的，而薪酬中激励机制的制定正是对工作态度的一种推力。

1．要让职工有多劳多得的概念

要让多干活、效率高、干得好的职工得到更多的经济报酬。在管理职责、工作量、工作强度、工作的不可替代性上有所区分。在岗位安排的时候就要考虑好，处理好效率与公平的关系。公路养护站包括班站长、记录员、机械操作手、工勤岗位和普通公路养护人员等。如对班站长、记录员要设定职务津贴，对机械操作手要给予适当的岗位津贴。公路养护是一项民生事业，在山区多有突发状况发生。养路一线职工就要随时做好上路清路障保畅通的准备。总体上是日出而作，日落而息，但是灾情、险情是不挑时间的，养路工要有随时应战的能力。在薪酬上，就要对突发情况的出勤和工作给予一定的补充，或是及时安排好调休工作。

2．薪酬待遇上还要考虑职工的奖励和晋升空间

一是每年根据市场和工作实际，对工资给予及时调整。二是给予精神上的荣誉。一线职工比较辛苦，也容易受到社会的认可。在评劳动模范和各类先进中，一线职工是占主要优势的。单位要有意识地树立典型，发挥好典型职工的带头作用，让编外职工也看到努力付出不仅仅是经济上的回报，也有社会上的荣誉，进而体现自身的价值。三是薪酬等级与岗位等级相结合。对于表现优秀的给予岗位晋升，享受相应岗位级别的薪酬待遇，大大调动职工的积极性和创造性，有助于单位的稳定发展。

3．要将工作纳入绩效考核，合理分配绩效工资

公路养护工的绩效奖励包括月奖金、季度奖和年终奖。要根据工作的具体实际制定科学合理的绩效考核办法，将每位职工的绩效工资和其工作成绩相挂钩，提高职工的工作热情。考核结果分为不合格、合格、优秀。按照一定的比例兑现绩效工资。让考核优秀的职工得到应有的奖励，并在岗位晋升中优先考虑。及时对工作业绩显著，有特殊贡献的职工进行嘉奖。

四、结束语

编外用工是一个特殊的群体。公路养护编外用工也是事业单位改革和时代发展的产物。在薪酬上的政策还不够完善和成熟，需要在具体的工作中不断探索和实践，管理人员要多下基层多了解编外用工人员的薪酬情况和需求，对薪酬和绩效考评方案进行细化，让薪酬制度真正有效助力于单位的稳定、长远发展。随着社会经济的发展，薪酬的制定和完善没有终点，需要管理人员加强学习和提升，关注社会薪酬问题，为领导提供薪酬改革的决策依据。