现代组织目标观演进及对目标管理要求探讨

朱红涛（中国石化胜利油田分公司滨南采油厂 山东滨州 256606）

目标在现代组织管理中的地位

组织是人类寻求和实现目标的系统，管理是组织达成目标的工具，所以，目标是现代管理的第一个要素。古典管理理论就将“目标原则”作为组织设计的原则之一，切斯特·巴纳德将“制定和界定目标”列为管理（经理人员）的三项基本职责之一，是构成组织协作系统的基本要素。目标在组织管理中的地位，就像指南针对于航船的作用一样。“目标决定着企业的结构，以及必须从事的主要活动。特别重要的是，目标还决定人员的安排，以便各司其职。可以说，目标既是设计组织结构的基础，又是设计各个单位和各个管理人员的工作的基础”。所以，如何设定或实现目标，对于组织的有效管理来说，具有先导性、方向性和动力性。“一个缺少全体衷心共有的目标、价值观和使命的组织，必然难成大器”。当然，组织目标的实现要以合理的组织结构为基础，以科学决策为前提，以组织成员的参与和有效的执行为保障。

（一）效率

管理就是整合组织资源以实现组织目标，并为社会创造价值，巴纳德早就从组织作为协作系统的角度指出，当能够实现组织目标时，这个组织就是有效率的。尽管对效率的定义不同，但效率总是组织管理的首要目标。现代科学管理理论的诞生就源自对效率的追求，早期管理学家泰勒、埃默森等在当时都被称为“效率工程师”。泰勒相信以科学管理取代经验管理，能够解决当时美国工业生产中的资源浪费或成本增加问题，显著提高生产率，并具有社会价值，“劳动生产率上的差异导致了文明与不开化、富裕与贫穷困扰之间的区别”。效率也是衡量管理成效和价值的根本标准，只有那些能够有效降低成本、节约资源、提高劳动效率、激发人的创造性、提供更多产出或更好服务等一方面或多方面组织目标的，才是真正“有效的”管理。一部管理思想史，就是人类借助于组织及其管理不断追求效率的历史。

（二）效益

效益是组织管理最终达成的结果，即以尽量少的劳动耗费取得尽量多的经营成果，它不仅代表全社会资源和劳动的节约，而且按照巴纳德的观点，还代表组织内个体目标的实现。管理作为工业社会器官的职责本质上是结果导向的，即为组织创造经济效益，追求效率的最终目标也是为了经济效益。对企业来说，效率的直接体现就是经济效益、利润，这是企业的天生使命，“未能产生足够利润的企业，既损害了托付给它们的资源，又破坏了经济的增长能力，那就是不忠于所受的委托”。可见，经济效益既是企业生存和发展的基础，又是企业管理效果的直接体现。因此，以合法合理方式实现最大限度资源节约或谋求最大限度经济效益是现代管理的核心目标，它注重的不是行为表现，而是最终实际成果。

（三）人本

传统管理重视的是资本、资源等物质因素，人只是生产过程中的“一个环节”或“工具”。泰勒曾说过，对适合将搬运生铁作为职业的工人来说，“一个首要的前提是他必须是愚蠢和迟钝的，以致从他的智力构成看来，甚至更像是头牛，而不是任何其它动物”。这实际上只是把人性、人的发展作为组织目标的工具来对待的，最终导致管理中的人性异化。而随着知识、信息、创新成为组织发展的决定因素，也随着社会价值观的变化，组织赖以发展的资源日益转向人力资源及其创造性发挥上，日益凸显出人的发展、人的价值的目的地位，重视人的价值、实现人的发展就是创造组织发展的资本，就是为社会创造价值。这样，“以人为本”就成为组织管理的根本原则，人的发展成为组织的主要目标。当然，对组织来说，人本价值应该通过效率、效益的提高统筹加以实现。

（四）社会责任

现代社会是“组织化”社会，组织是现代社会最基本的“器官”。正如自然人一样，组织也担负着对社会的“责任”。组织的生产管理活动在给社会提供产品或服务的同时，也会消耗社会资源，并可能产生一定的“负外部性”，理应对所造成社会影响的问题承担责任。随着全球性环保运动和公民权利运动的兴起和发展，组织的社会责任日益成为管理的一个基本目标。一个组织再也不能只顾自己赚钱而置社会利益于不顾了，在某种程度上，利润应该是组织履行社会责任的“副产品”。当然，组织承担社会责任的“最理想办法，是把这些影响转化成为对企业有利的机会”。即通过社会创新来更好履行社会责任，实现组织目标与社会目标的共赢。

（五）创新

创新是赋予资源以新的财富生产能力的行为，创新首先是组织发展的动力，涉及组织结构、组织文化，但在当今“唯一不变的是变”的数字经济时代里，管理不只是静态地维持组织运行，更重要的是面向市场、社会需求的价值创新。离开创新，无论是效率、效益，还是人本、责任，组织多元目标中的任何一个也难以实现，“不创新，就死亡”。随着组织战略生命周期的日益缩短，管理越来越凸显出“创新”的目标价值，管理本质上是一种持续的创造性工作，而不是适应性工作，创新成为组织追求的重要目标。

当然，效率、效益、人本、责任、创新等目标在组织发展的不同阶段各有侧重，也存在相互冲突的情形。任何管理都不可能确保组织中所有目标的最大化，正如“并不存在一种最优的管理体制”一样，管理的责任在于通过合理的机制创设来培育共同目标或实现多元目标的平衡。

现代管理中组织目标观的演变趋向

（一）从单一目标到多元目标

从目标主体的角度看，早期管理理论追求的是单一目标，即企业主利益最大化或单个工人效率最大化。但这种所有者目标导向的管理很容易导致或激化组织内部劳资关系的紧张，这在工业化早期的企业管理中最为普遍，泰勒在工厂中推行科学管理，经常遭遇工人的抵抗和反对，泰勒因此还曾受到美国国会就科学管理是否侵犯工人利益的特别调查。随着社会环境、企业经营模式以及管理理论的变革，现代管理开始把股东、顾客、员工、社会乃至环境因素都作为组织目标来对待，组织目标进入一个复杂多元目标并存的状态，“‘尽量增加股东的财富'或‘追求最大利润'一向不是主要的动力或首要目标。高瞻远瞩的公司追求一组目标，赚钱只是目标之一，而且不见得是最重要的目标”。面对多变不确定环境和组织内部资源或能力的积累，多元目标组织比单一经济目标组织更有利于组织发展，管理不得不面对组织多元目标的挑战，把实现多元目标的协调共荣作为重要职责。

（二）从效率、效益到综合绩效

效率追求是工业社会的显著特征，以泰勒、韦伯为代表的古典组织理论以效率为中心目标。对泰勒来说，通过劳动过程的专业化、操作过程的标准化以及工人工资的差别化，管理可以有效提高生产率；对韦伯来说，理性官僚制组织的精确性、稳定性、纪律性正是抑制组织效率低下“顽疾”的灵丹妙方。而随着环境与组织发展模式的变迁，企业不仅要以更高效率向市场提供产品或服务，更重要的是要确保自己的产品或服务以顾客接受的价格销售出去，而且管理还负有实现企业资产长期回报最大化的责任。这样，组织目标中就融入了发展、创新和员工成长等新因素，并逐渐融合成一个综合目标概念——绩效。简单说，衡量组织绩效有三个基本“产出”：效率、效益和参与者满意感。“平衡计分卡”这一新的绩效工具就把组织财务状况、客户满意度、组织学习成长和创新能力等关键因素整合进组织目标，赋予组织绩效以兼顾经济目标与社会目标的新内涵，代表组织目标在当代管理中的重新定位。

（三）从利润创造到价值创新

利润创造是现代管理诞生以来孜孜追求的主要目标，对效率或效益的追求最根本的是为了创造更多利润。这是一种功利主义组织目标观，科学管理理论、行为科学理论、系统管理理论等，基本上以利润最大化为管理的目标。但是，现代组织管理的目标开始由利润创造转向价值创新，由短期利润追逐转向追求组织持续发展。因为企业只有不断满足和创新市场和社会的需求，才能获得更大发展空间，利润实际上来自于企业为顾客、为社会创造的价值。价值创新实际上是一个多目标协同的新目标，它在强调在追求现有市场价值的同时，也积极开拓新的市场需求；在为顾客创造和创新最大价值的同时，也强调通过不断创新来为社会、为员工创造价值。相对于利润、经济效益或绩效而言，价值无疑是一个更具包容性的目标概念，是面向股东、顾客、员工、消费者、社区、政府等利益相关者的多元目标，代表经济价值、社会价值和环境价值的整合创新。

（四）从组织目标最大化到企业社会责任

从组织与社会的关系看，组织目标经历一个由组织自身向兼顾组织与社会目标的转变过程。管理致力于组织目标的实现无疑是合理的，问题是，“所有组织都是依赖他们环境的开放系统。这种依赖要求管理人员考虑社会观点和社会的期望值。对各种类型的工商业组织、学校、医院和政府都是这样”。组织需要从社会中获取资源、组织的目标最终要在社会中得以实现，更重要的是，现代社会的进步使得“社会的要求超出了各组织所能做到的能力”。所有这些因素使得组织实现自身目标的方式发生根本性转变，即组织必须在为社会服务、履行社会责任中才能更好实现自身目标。现代组织不仅要基于法律规范履行必须的社会责任，更要出于自愿和自我约束去解决社会问题，参与慈善公益活动，以更好履行社会责任。

现代组织目标管理的基本要求

（一）工具目标与价值目标的统一

组织目标在性质上可以分为价值目标和工具目标。价值目标是理想目标，是相对于社会和人的发展而言的。组织是现代社会发展的“活性器官”，是人们“实现自我和个人成就的场所”（德鲁克语），组织最根本的价值目标在于促进社会的和谐与发展，在于促进人的发展；工具目标是功利性目标，组织提供的产品或服务、组织创造的效率效益等都属于工具目标。工具目标和价值目标在现实管理存在相互冲突的一面，工具目标的实现可能会带来价值目标的损害，如效率提高意味着员工工作量的增加或精神压力的加大等；同样，价值目标的实现有时候需要放弃某些工具目标或付出某些代价，如增加对员工的福利支出意味着企业利润的减少等。但在当今社会环境中，价值目标与工具目标又存在相互促进的一面。如社会责任是组织的价值目标，而企业积极履行社会责任有助于增进社会形象、提升知名度，反而有利于更好地开拓市场，这就具有工具价值；员工培训产生的技能提升能够为企业创造更多利润，而员工整体素质的提升又促进了人的发展，符合价值目标的要求。因此，目标管理应该以价值目标为工具目标提供方向和精神动力，以工具目标为价值目标提供路径，构建工具目标与价值目标相统一的实现机制。

（二）个人目标与组织目标的协同

组织目标在主体上，主要是组织目标和个人目标的关系。个人目标导向的管理蕴含的逻辑是：组织目标可以分解为个人目标，个人目标的实现可以“加和”为组织目标的实现，组织作为“合作系统的有效性，往往意味着合作系统内部各组成要素的个体行动的有效性”。但是，组织目标是一个多元矛盾体，现代社会的利益分化和价值观念的多元化又强化了个体之间、组织（团队）与个人之间目标的差异性。对此，一方面要认识到组织中的目标冲突是组织存在的正常现象，从后现代管理角度看，组织冲突也有积极价值；另一方面，管理必须正视组织目标间的冲突，既要创造性地以愿景、使命和价值观等组织文化机制引导组织成员以组织目标作为个人目标，以共同目标凝聚个人目标，又要充分尊重和考虑组织成员的个人价值追求，鼓励组织成员把个人目标融入组织目标中，并在实现组织目标的过程中，最大程度地实现个人目标。现代组织发展对人的知识、创新与合作等要素和组织化社会个人发展对组织发展的双重依赖，决定了个人目标与组织目标融合共荣的可能性，真正的目标管理应该寻找个人目标与组织目标的结合点及其具体管理方式。

（三）组织目标与社会目标的兼容

组织目标在组织内外关系上，主要是组织目标和社会目标的关系。组织目标是组织作为一个共同体或协作系统对自身提出的要求或对未来的期望，如产品、利润、员工福利等；社会目标是指社会期待组织应该达到的目标，如社区发展、环境保护等。不论何种组织，组织首先要实现自身目标，否则就失去了存在的空间。在巴纳德那里，这种实现了的组织目标就是效率。但是，现在组织又处在错综复杂开放的社会关系网中，同时无论是管理者还是被管理者，组织成员都是社会性的人，这就意味着组织必然承担一定的社会目标。目标管理必须以组织目标与社会目标的和谐为原则，既以社会目标包容、促进组织目标的实现，又主动寻求合理的组织目标，并通过组织目标实现来实现社会目标，从而形成组织与社会共进共荣的和谐生态。在实践上，这种经济目标与社会目标兼顾的管理已经成为企业管理中的常态，如越来越多领先企业开始把社会问题转化成为商业机会，通过企业社会创新、社会责任营销等新机制来履行社会责任，这其实是企业组织目标与社会目标融合的有效实践形式。

总之，目标对组织的导航功能和现代组织目标观的多元演进趋向日益凸显出目标管理对组织发展的重要性，正如德鲁克指出的：“目标不是命运，而是方向；不是命令，而是承诺。目标并不能决定未来，而是为了创造未来而配置企业资源和能力的手段”。当然，对组织来说，最重要的是行动，“除非转化成为行动，否则目标就不能称为目标而只能称为梦想”，这就是组织管理的任务。