刍议事业单位人力资源管理工作——以福建省屏南县为例

文/孙金贵

一、人力资源和人力资源管理的含义

人力资源没有固定的定义，其界定很多，但基本可以归纳成能够推动国民经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它是为了创造物质财富而投入生产活动中一种要素，也是企业发展的第一资源[1]。

所谓人力资源管理，是指通过招聘、培训、甄选、绩效等管理手段对人力资源进行有效管理，对人的心理、思想和行动进行适当的协调和控制，发挥人的主动性和积极性，做到人尽其才、物尽其用，以满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。即通过预测人力资源需求并做出需求谋划、招聘人员并进行有效开发培训、绩效考核并支付劳动报酬等管理活动来实现组织绩效目标的最大化和成员发展的最优化。

二、事业单位人力资源管理的现状分析

事业单位是相对于企业单位而言的，是指由政府设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的国有资产属性的社会服务组织。包括一些有公务员工作的单位，是国家机构的分支。事业单位一般不以盈利为直接目的，而是以服务社会、促进国家发展为目的，这就要求事业单位人力资源管理要达到更高的水平。

根据屏南县机关事业单位保险管理中心的统计，截至2020 年9 月30 日，屏南县共有事业单位约249 个，从业人员5580 人，是公务员人数的近5 倍，相当于60%～70%的政府人力资源集中在事业单位，聚集了大量的专业技术人才和优秀的管理人才。虽然屏南县事业单位建立了较为完善的人力资源管理方面的制度，但在人力资源管理操作过程中仍然存在着以下问题。

1.忙、闲两极分化严重。虽然对全县各单位、各部门、各人员的职责都有具体明确的职责分工和岗位说明，但实际工作过程中却无法按照分工要求完成工作任务[2]。认真、负责且积极的工作人员会因为责任心而承担过多的工作量，经常加班加点；得过且过混日子的工作人员会不断减少工作量；更有消极怠工的人员，基本工作就是签到。出现忙的人特别忙，闲的人没事干的两极分化现象。

2.人员工作积极性和主观能动性偏差。首先，目前事业单位人员主要通过考试和面试进入事业单位，进而拥有确定的工资收入和稳定的工作。受传统观念的影响，部分工作人员认为得到这份工作相当于拥有一个“铁饭碗”，没有竞争意识，安于现状，不思进取；其次，事业单位工资收入分配主要以职称和等级来确定，这种情形下，工资不能作为衡量工作业绩和工作岗位的重点指标，因此不能有效激励事业单位人员的工作主观积极性；最后，事业单位目前的平均主义倾向激励机制导致员工缺乏工作热情，不能充分调动起工作积极性。

3.论资排辈的现象严重。论资排辈意味着大部分有冲劲的年轻人都得在单位里熬资历，大部分人都在混日子。事业单位人员的地位与实际的才能没有太大的关系，反而与年龄有很大关联。另外，职称评聘的论资排辈现象也是司空见惯，当年纪大工龄高的员工与年纪轻工龄低的员工同时符合某项职称评聘条件时，往往最终由年纪大工龄高的员工先评聘，有的老员工甚至连办公电脑的使用都没学会，但只因为资格老就可以轻易被评上。

造成以上问题，笔者认为主要有以下两方面原因：一方面，人的思想理念落后。首先，人力资源管理的过程是实践技术和管理知识的结合，是理论基础（如：心理学和社会学等）和前沿思想的匹配，它是一门手艺，也是一种能力，需要管理者不断地学习、实践、创新和总结。事业单位的管理者（领导）大多由上级主管单位指定，且多数是因为工作资历和年限提升上来，自身的管理知识和管理技能并不太高，思想相对比较传统；其次，事业单位也存在着传统观念作祟的人员，认为考进事业单位就万事大吉，只要不犯政治性的大错，混日子等着拿工资就好。市场经济条件下，事业单位人员的工资水平相对较低。有调查表明：一个普通的事业干部月收入工资不及一个普通的保姆多，这更促使一些员工产生混日子的念想，觉得付出对得起所拿的工资就行，无心向上。另一方面，缺乏有效的激励机制、健全的绩效考核体系和可持续的人员培训开发体系。目前，屏南县事业单位激励机制主要体现在绩效奖金分配上，而绩效奖金是以单位绩效考核的结果来确定的，员工对照本单位的绩效考核结果用统一的倍数标准来确定绩效奖金。激励机制存在平均主义倾向，绩效考核没有针对不同层次人员、可量化的指标、不同工作性质等来制定标准，而是使用一样的考核标准，没有真正起到激励员工的作用。再者，人员的培训开发体系还是比较传统，因人力资源的投资回报难以量化、培训开发效果滞后等因素，管理者会视培训为一种开支或一种员工福利而不是一项投资，进而造成人力资源的需求与供给结构不匹配[3]。

三、加强事业单位人力资源管理的建议

（一）改变思想理念

作为管理层的领导人员，要彻底放弃与时代不相适宜的传统观念，要不断学习管理知识，了解前沿的思想动态，打好理论基础，不断提高自身的管理水平和能力，坚持以 “人”为本的理念，以人为中心地开展各项工作。把传统管理的“控制”和“服从”变成现代的“尊重”和“关心”，为员工创造一个宽松的工作环境，充分调动每位员工的积极性和能动性，使他们人尽其才，创造出更大的业绩。

在员工思想观念传统陈旧方面，单位应组织相关人员进行思想理念辅导和教育，定期开展学习为人民服务的典型事例（如：疫情期间医生、护士、警察、环卫工、基层干部等的艰苦抗疫精神），提高员工思想认识，不断厚植员工的爱国主义情怀，让其充分认识到为人民服务的可贵，不为利益或其他因素所动摇。

（二）建立科学的绩效考核体系、有效的激励机制和健全的培训开发系统

在绩效考核方面，应本着公开、公平、公正的原则，量化绩效考核指标，针对工作性质及职务的不同，分门别类来进行评价，确保每个工作人员得到一个较为公正和客观的绩效评价。同时，注重绩效结果的反馈，加强交流与沟通，不断改进绩效考核系统。在激励机制方面：第一，对员工工作进行扩大化、丰富化，实行工作轮换制度，引入自主性工作团队等；第二，适时提高事业单位工作人员的工资待遇。根据当地经济社会发展水平，结合考虑员工在单位实际的工作性质、工作成绩等因素来对工资待遇进行恰当的动态调整，以此来激励员工的能动性；第三，适当引入竞争机制。在优胜劣汰的竞争机制下，工作人员潜能才可能被充分的激发。在员工培训方面，注重系统性和针对性的有机结合，科学分析人才结构，加强培训与开发的力度。将重要和稀缺的人才岗位通过对富足人员的培训和招聘高素质的新员工来填补，将技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性工作岗位上。

人力资源管理是一个需要结合自身特点，采取多种有效措施循序渐进完善的过程，高效的、以人为本的人力资源管理模式不可能一蹴而就，需要积极有效的激励机制与绩效考核机制作为后盾。完善事业单位的人力资源管理，促进实现组织目标，还需要与时俱进，不断创新和发展。