医院内部司法鉴定所人力资源的培训与管理

文/方丽

随着医院的进步和发展，司法鉴定所的规模也在进一步扩大，在医院内部中所起到的作用也越来越重要。随着广大群众维权意识逐步增强，司法鉴定所涉及的医疗纠纷、亲子鉴定，以及各种各样的法医临床越来越为常见，司法鉴定所高素质的工作人员才能够保证工作效率和质量。传统的人员组成中存在着一些问题，所以需要我们进行人力资源的培养与管理，从而保障高质量司法鉴定人才队伍的建设[1]。司法鉴定所的人力资源培养与管理，需要结合工作实际制定出合理的人才培养计划，充分调动起工作人员的工作积极性。通过对人力资源的分析，来确定人才培养的最新规划。

一、司法鉴定所人力资源现状分析

（一）断层问题严重

我国的司法鉴定相关立法滞后,有关鉴定机构、人员准入机制、鉴定人行为规范、鉴定人赔偿责任等都缺乏统一的规定；我国针对司法鉴定乱象缺乏专项打击，相关鉴定机构的管理也出现了一定的问题。例如，在司法鉴定所的人力资源管理方面出现了断层问题，这一问题严重影响了司法工作的开展，影响了医院内部的正常运转，甚至会影响消费者对于医院的看法。目前的工作人员中主要是以中老年人为主，甚至60岁以上的工作者占到了20%，而其中绝大多数的工作人员为中年人。这种中老年的组成特征使司法鉴定所出现了断层的问题，导致了队伍老龄化，年轻人所占比例不足10%，所以未来司法鉴定所的发展存在着人力资源不足的情况。由于受到五年工作经验的限制，年轻人申请比例比较小，断层问题是急需解决的重要问题。

（二）人力资源培训和管理不合理

随着医院的发展，司法鉴定所的工作地位也越来越高，对于工作人员的要求也发生了一定的转变，要求个人素质要和工作需求相匹配。但是目前的人力资源培训和发展过程中却存在着不合理不科学的现象，忽略了对医院文化、思想观念、工作态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应等方面的培训，导致医院的司法鉴定所的工作人员缺乏创新精神及合作精神。特别是面对医疗模式转变、激烈的市场竞争和复杂的医疗环境，司法鉴定所人力资源培训不完善的弊端也日渐凸显。例如，鉴定人员的培训机制和考核晋升制度都不完善，对于人力资源的培训没有科学合理的章程，从而使司法鉴定工作人员的技术水平和工作能力没有大幅度的提升[2]。尤其是一些制度上的不合理，比如，晋升制度的不合理，严重影响了工作人员的工作积极性。而且由于一些司法鉴定经费不充足，使医院内部司法鉴定所的师资力量和技术能力严重不足，人力资源培训和管理的不合理限制了司法鉴定所的发展。

二、司法鉴定所人力资源的培养与管理措施

（一）实现人力资源的可持续性发展

对于医院内部来说，司法鉴定所是一个长期存在的机构，所以我们在人力资源管理的过程中要遵循可持续性发展原则，保证司法鉴定所会有着源源不断的高素质人才输入。目前司法鉴定所发展过程中出现了人才断层的情况，这需要我们实现人力资源的可持续性发展，对于人力资源可持续性发展的实施可以从以下两方面进行：一方面，是建议司法鉴定的相关工作年限调整为阶梯状建设，比如，本科学生工作年限五年，硕士学生工作年限三年，博士学生工作年限一年，通过阶梯建设来实现人才队伍的补充。当然对于医院内部来说，不可能影响整个司法鉴定行业，但是医院可以开展人才培养措施，比如实行助理制度，相信鉴定助理更能够提高年轻人就业的积极性，也能够使司法行业注入新的活力；另一方面，医院内部可以适当地调整审批机制，比如在人才招聘的过程中注意机构内部的年龄构成，适当地采取限制性措施，通过有意识培养司法鉴定工作的年轻人来实现人力资源的可持续性输入。而且阶梯队伍建设也可以应用在医院内部的司法鉴定所，通过老、中、青三个阶梯结构的调整来实现合理的年龄分布。

（二）创新管理模式，合理利用信息化管理

在人力资源培养的过程中，管理模式直接影响了人才培养的进度。随着科学技术的发展，传统的管理模式已经不能够满足人才培养的需求，我们需要合理地利用现代信息技术来实现人力资源的培养与开发。比如，传统的培养模式主要是以老带新的方式来实现的，对于一些新招收的人才一般都是由专业的工作人员担任指导老师，从而对新员工实现技术上的帮助和指导。这一种方式的确有利于人才的快速培养，但是却不能够满足现代信息技术背景下的工作需求。建议在人才培养过程中树立起人力资源信息化管理的理念[3]。目前，司法鉴定行业已经开设了信息管理系统，可以全部从后台操作，在节省人力物力的情况下完成司法鉴定工作。当然，在此过程中对于人员要求也有了更高的标准，比如说，要求信息化服务技术熟练运用、现代信息技术的有效使用、创新和发展的现代意识培养。当然信息化管理不可能代替传统管理，我们要在传统管理的基础上融入新的管理理念，如在“老带新”的基础上再开设信息化技术培训。

（三）加强专业技术培训，提高人员整体素质

对于司法鉴定的工作者来说，学习不能停止，无论是思想意识还是专业知识，以及工作方法都需要不断地学习，进步。在此过程中需要司法鉴定所开展一些专业技术培训来提高工作人员的整体素质，专业技术培训不能仅仅针对一些新入职的职员来说，更应该针对老员工来开展，要激发工作人员的学习意识，保证工作人员的认识和社会需求相匹配[4]。开展专业技术培训的方法有很多，比如技术交流大会、专业知识分享会，或者组织一些演讲和讨论。在此过程中要积极组织工作人员参加各类培训学习，保证专业知识能够服务于工作需求，加强专业知识的培训有利于工作人员整体素质的提高，属于司法鉴定所人力资源培训与管理的重要举措，具体的实践措施我们可以根据医院内部的实际情况来确定。

（四）“因人制宜”分类管理

对于医院内部的司法鉴定所来说，工作种类不多，但是内容不少，所以我们在工作过程中为了提高人员工作效率可以采取因人制宜的管理方法，实现分类管理的目的，可以根据司法部门不同的工作类型、不同的工作特点来划分不同的管理区域，而且，还要根据工作人员的实际情况来进行划分，让工作人员都能够各司其职、各尽其能。司法鉴定所的工作人员基本上都属于高级知识分子，而且具有着丰富的工作经验，在工作分配的过程中应该由领导结合个人情况划分工作领域。这样不仅能够减少工作冲突，更能够提高工作效率。建议在人力资源培养与发展的过程中可以为大家提供学习深造的计划，根据鉴定所内部的发展需要来进行人才的选送，在部门中选择一些优秀人才到友人单位或者是上级部门进行相互学习深造，从而培养出更多鉴定所的支柱性人才[5]。司法鉴定工作不能闭门造车，所以在人力资源培训的过程中实现沟通交流才能够取长补短，才能够利用多个渠道为各类人才提供技术上的交流。开阔眼界才能开发意识，将一些有为青年送出去进行学术交流、参观、访问，或者说是进修学习，有利于工作人员视野的开阔，有利于他们思维的拓展，为未来的工作开展奠定坚实的基础。

（五）提供实训机会，鼓励大胆实践

在人力资源培养与发展的过程中，应该在实践中培养人才，很多司法鉴定工作者在工作的过程中都会出现纸上谈兵的问题，主要原因就是实训机会太少，专业知识没有和实际案例相互结合。所以我们在人才培养的过程中应该提供更多的实训机会，为工作人员的发展奠定基础。比如我们在医院内部的司法鉴定工作过程中要真正实现“老带新”，而不是“老护新”，在工作过程中，新职员面临问题的时候都是老员工进行解决的，这种包容袒护的行为并没有使一些年轻的司法鉴定工作者成长起来。所以我们在工作过程中应该给一些新人更多的实训机会，通过实践来发现问题，然后才能解决问题。

三、结语

司法鉴定所是医院内部结构的重要组成部分，而司法鉴定队伍的建设是一个长远的历程，希望通过人力资源的培训和管理来提高队伍质量，为司法鉴定所注入新的活力，实现人力资源的可持续性发展，推动司法鉴定事业的发展进步。