高校退休教师人力资源开发影响因素研究

文/苏旖 范成娇

面对人口老龄化挑战，高校退休教师人力资源再开发是值得研究的课题。高校退休教师继续参加工作，将有助于解决经济社会发展中高校部分专业教师人力不足的问题。

一、高校退休教师人力资源开发现状

本次调查进行了预调查和正式调查。调查对象为泉州市辖区内的高校退休教师。下述为正式调查搜集到的情况。

（一）调查对象中性别男女基本持平，年龄50岁以下占53%，50岁以上占47%，学历基本上是本科和硕士，职称为讲师的居多。

（二）泉州市返聘教师的基本情况。泉州市内的高校对返聘教师需求程度较大，但重视程度还有提升的空间，且人才市场是教师返聘渠道的缺口。

（三）在工作时制上，77%的高校教师认为非8小时工作制更适合返聘教师。在交流频率上，几乎每个教师与返聘教师或多或少都有交流且频率较高。所需保障中，需加强市场渠道、健全法律法规、转变社会上的错误观念。

（四）开发潜力及影响因素。在被调查的对象中有81.6%的退休教师有再从教的意愿，高校退休教师人力资源开发潜力大。有意愿的教师中大部分是因为想要继续发挥特长。不管高校教师退休后有无再从教意愿，都认为返聘教师存在着多种优势。且身体状况和教师的继续工作意愿是影响泉州市高校教师再从教的主要因素。

（五）对数据进行了因子分析，得出高校退休教师人力资源开发的影响因子主要有学校因素、社会因素、个人基本情况、个人因素等四个影响因子。在进行泉州市高校退休教师人力资源再开发工作时需从这四个方面入手。

二、泉州市高校退休教师人力资源开发存在的问题

（一）对于返聘工作仍然做得不够到位

泉州市返聘教师在泉州市高校起到了重要作用，泉州市高校对于返聘教师的需求较大。但是，泉州市高校对于返聘教师工作的注重程度还远远不够。

泉州市大多数退休高校教师选择继续从教是想要继续发挥特长，寻求的是“老有所为”。但泉州市高校对于返聘教师工作的安排还不到位。首先，有部分高校存在滥招高职称退休教师的现象。其次，有一些高校存在着人岗不匹配的问题，未按需求招聘，让返聘教师做与专业不符的工作。最后，泉州市多数高校对于返聘教师的工作安排较为繁杂，这对于退休教师的价值实现打了折扣[1]。

（二）受各因素影响工作相对不稳定

个人因素方面，高校教师本人是否有从教意愿是最主要的影响因素；其次是身体状况。大部分高校教师都有继续从教的意愿，但是因年龄偏大、身体状况欠佳，一定程度上影响了工作。对于返聘教师个人而言，可能会因此影响个人的时间安排，将没完成的工作安排到休息时间来完成，从而影响身体健康，造成一个恶性循环的现象。对于学校而言，可能影响各项工作效率，增加了学校整体安排工作的难度。一方面，由于受教师个人因素的影响，返聘教师在高校工作的时间可能不太稳定。另一方面，“老有所为”是再从教的主要原因。在学校方面，泉州市有些高校不重视教师返聘工作，对于工作安排也不完善，这也会造成高校返聘教师人力资源的流失。在社会方面，泉州市有关高校退休教师返聘的制度和规定还不够完善，同时“返聘教师抢年轻人饭碗”的观念也是影响高校退休教师返聘的因素之一。

（三）人力资源开发途径单一

泉州市返聘教师在泉州市高校起到了重要作用，泉州市高校退休教师是高素质、高职称、高贡献的特殊人群，在人力资源中比较稀缺，而泉州市高校较少，高校退休教师更是稀缺，校内返聘教师的人数远远不能满足泉州市教育教学进行和发展的需要。泉州市大部分高校的返聘教师是通过“单位邀请”和“推荐”的途径。泉州市高校教师还未进入泉州市劳动力市场和人才体系。且泉州市高校对于退休教师人力资源开发的方法基本或完全依靠合作高校引进，引进渠道单一，主动性较低。所以，只通过学校和高校教师自身来进行高校退休教师人力资源开发，没有泉州市的相关组织和部门配合，高校退休教师的人力资源开发较难有效开展。

（四）社会对高校退休教师存在偏见

泉州市高校退休教师人力资源开发需要转变错误的观念。社会上，还存在着对老龄人群的偏见和错误认知，压抑了老年人才的再就业积极性。同时，就业压力也阻碍了高校退休教师人力资源的开发。很多人认为老年人才的就业将增加年轻人找工作的难度。其实，这是一种狭隘想法，老年人才和年轻人有着不同的特点，匹配的岗位各不相同，两者是相辅相成的。对于大多数高校教师来说，退休不仅是为了满足经济需要，改善物质生活，更多的是用自己的经验和学识，继续为教育事业做出贡献。

三、开发退休教师人力资源的建议

（一）完善退休教师返聘工作

为促进高校退休教师的人力资源开发，泉州市高校要做的不仅是会“识才”，还需要做到会“选才”，能合理“用才”，并且做到“留才”[2]。首先，高校要会“识才”。在招聘高校退休教师前，应对拟招聘的高校退休教师进行各方面的评估，以避免引进的人才造成“人岗不匹配”而造成人力资源浪费的现象。其次，需要做到能“选才”。在招聘时，应从学校的需求出发，按岗位的需求来招聘。应对要招聘的退休教师进行规整并订立用人标准，有针对性地招聘。再次，要做到会“用才”。应做到“人岗匹配”，充分发挥退休教师的特长。在优化师资结构的同时，将他们的经验传授给青年教师，也使科研建设得到进一步的提升。同时也需要合理利用高校退休教师的人力资源，合理地安排工作，工作时制以非坐班制和4小时半天制为宜。最后，泉州市高校要“留才”，返聘教师中其他地区的偏多，高校应为他们提供适宜的环境，给予一个良好的工作氛围，也要提供必要的医疗服务，不定时地进行人文关怀。

（二）高校教师退休前后应加强身心保健

泉州市高校教师普遍愿意在退休后继续从教，身体健康状况是一大影响因素，开发高校退休教师人力资源还需要提高高校教师的身体素质。通过泉州市高校的师生比例调查可以看出，泉州市高校教师通常承担着生理和心理上的双重压力。在高强度的工作下，高校教师应利用一些课余时间来放松身心，提高身体素质，保持身心的健康。同时，高校教师应在将要退休时及时调整心态和工作方向，对退休后的生活进行一定的规划，保持积极向上的健康心态。在退休前后，高校教师应该加强锻炼，按时进行健康体检，保证身体健康。与此同时，高校教师还应积极与身边的亲朋好友沟通交流，保持心理健康。

（三）实行弹性退休制度

大部分的高校教师退休后都愿意继续从教，但是变动情况的多样性和受影响因素的广泛性增加了退休后继续从教的不确定性。实行弹性退休制度会使这一问题得到一定的解决。弹性退休制度的实行主要分为以下几大部分：第一，在临近退休时，高校教师可以自主选择是否提出退休时间延后申请。第二，有意向继续从教的高校教师提出延后退休申请，向专设的管理部门提交延后退休申请表（包含但不限于意向地区、岗位职责要求、薪资待遇要求、体检表及其他条件或要求）。第三，负责进行该工作的管理部门对申请人的身体素质、心理健康、任职资格等各方面进行审查。第四，对于审查不合格的高校教师进行有针对性的沟通，寻找最佳解决方案。对于审查无误的高校教师加入高校退休教师人才信息库，并找到匹配的高校或单位。第五，联系匹配的高校或单位并通知申请人，协助双方进行沟通。最后，弹性退休制度还需要泉州市劳动力制度的改革配合，能满足学校和教师个人双方需求的完善的劳动力市场制度[3]。

（四）建立供求信息库，拓展开发渠道

进行泉州市高校退休教师人力资源开发，当地人力资源保障部门或市劳动力市场等有关机构应建立一个有关泉州市高校退休教师人力资源的数据库。考虑到该数据库的重要性，需要泉州市政府组织和安排有关管理部门对该数据库进行管理。其中，由泉州市人社部门来进行组织和管理较为合理有效。政府部门在组织运行的前期要进行大量的资金投入，还需要泉州市高校的配合，共同负责人员招聘、组织运营等工作。随着工作的开展，该管理机构可以自负盈亏。泉州市高校需要通过机构聘用退休教师时，按业务量缴纳一定的费用。对于想要进入其他单位的退休教师，将其数据投入泉州市劳动力市场，运营方式与高校相同。

（五）营造良好的社会氛围，树立正确人才观念

泉州市政府要通过线上和线下等途径，在社会上建立起正确的老年人力资源观念，让社会了解老年人力资源的独特优势，促使老年人力资源继续转变成为社会建设做贡献的尖端劳动力。要转变错误的思想，营造一个有利于开发高校退休教师人力资源的社会环境。高校也应该多倡导返聘教师带领青年教师，传授青年教师知识、技能、方法经验等，建立一个“传、帮、带”的良好教学氛围。将返聘教师和青年教师都视为教育教学过程中不可或缺的角色，如车之两轮、鸟之两翼、相辅相成不可偏废。同时，在任用高校退休教师时还需要公平公正，需要制定禁止歧视高校退休教师的规定。