干部选任应将岗位“隐性要求”显性化

■刘志华

规范干部选拔任用，将“隐性要求”显性化，有助于提高服务决策的精准度，提高人岗相适的匹配度，促进干部成长的多元化，从而提高干部队伍的整体质量。

在干部选拔任用实践中，除符合《党政领导干部选拔任用条例》要求外，选拔不同层级的干部在岗位要求的侧重点上各不相同，即便是同一职级的不同岗位，在选任标准上也往往大相径庭。如担任副县（市）区政府副职的人选，不少地方注重人选具有乡镇、街道主要领导任职经历，而在选拔党委研究室负责人时则对综合文稿的从事经历有更高要求。然而遗憾的是，类似“经验”却大多仅以只可意会不可言传的“案例”形式存在于干部选拔任用实践中。笔者认为，应将干部选拔任用的“隐性要求”显性化，以推动选人用人整体质量的提升。

“隐性要求”显性化有助于提高服务决策的精准度。就干部选用而言，分析岗位要求其实比分析干部个体更有实践价值，尤其对班子建设更有决策参考价值。对于空缺岗位，酝酿之前，组织部门如能根据其岗位提前进行“隐性要求”分析，形成人选的能力素质“基准线”，将为选人用人决策提供重要的参考价值，有助于党委党组形成正确共识、作出科学决策。实践中，各地各部门都在做岗位分析的工作，但由于无章可循、无规可守，故而随意性较大，效果大多一般。明年各地党委政府换届就将实施，就换届中加强党对干部工作的领导而言，加强班子配备前岗位“隐性要求”的显性化分析，决策参考作用的意义重大。

“隐性要求”显性化有助于提高人岗相适的匹配度。部分干部之所以早早遭遇“天花板”，在现有岗位上“干不了”“上不去”“下不来”，究其根本，与其任职时岗位“隐性要求”的不达标是有密切关系的。加强干部选用中“隐性要求”的显性化，一方面可以推动“隐性要求”本身内涵研究的不断深化，形成更多、更为合理的岗位匹配标准；另一方面可以规范选人用人权的行使，逐步去除“神秘化”面纱，减少不正当人为因素介入，通过提高人岗相适的匹配度来提升选人用人的公信度。

“隐性要求”显性化有助于促进干部成长的多元化。显性化条件下产生的人选，对其他党员干部起到直接的示范引领作用，能帮助他们进一步明确提升方向，准确认识和把握自我，同时也能更加客观理性地对待干部成长中个人的进退留转。专业类领导岗位“隐性要求”的显性化和人选的确定，将有助于其他同类型专业型干部理性看待自己的优势和短板，正确分析个人的成长方向，而不会盲目陷入与综合管理类等其他干部进行攀比时的“心理失衡”。当然，“隐性要求”的显性化必须遵循现有干部选拔任用的制度规定，这种显性化不是无限度的公开、民主，也不是对党管干部等基本原则的违背，而更应当理解为一种操作层面上对以往实践的正当化、规范化。