知识型员工幸福感研究综述

赵云鹏 付振江 张松 郑强国

（北方工业大学经济管理学院，北京 100144）

0 引言

幸福感是影响员工在企业中行为表现的重要因素，也是企业对于增强员工归属感、认同感的关键点。为了更好地帮助企业在人员流动性频繁的竞争市场中保留知识型人才，本文将对知识型员工幸福感的意义、特点、影响因素等进行总结归纳，并提出合理有效的改善策略。

1 知识型员工与幸福感的内涵

1.1 知识型员工的内涵

知识型员工的概念最早是由管理大师彼得·德鲁克率先提出，他认为知识型员工是指熟练掌握符号及概念的运用，利用知识和信息工作的人。具有很强的学习能力，能够创造新知识，利用充足的知识储备不断提高工作绩效。当这一概念提出后，国外学者纷纷对知识型员工的领域进行了研究。Nomikos[1]认为知识型员工主要是从事律师、工程师、科学家、教师等相关职业的人。Vogt[2]知识型员工善于利用头脑创造新的想法，通过沟通、指导能推动着新想法的实施。Carleton[3]知识型工作者是促进组织发展的重要因素，通过对知识的运用与再创造来实现组织的变革。

近年来国内也有学者对知识型员工的定义进行总结与归纳。叶娟娟[4]认为知识型员工一般具有较高的学历，专业素质也很高；渴望学习新知识，追求上进；重视自我价值的实现，成就动机强，渴望得到他人的认可与尊重；喜欢具有挑战性和困难性的工作，主要从事复杂的脑力工作，对于流水线式的工作很快会产生倦怠感；流动性强，离职率高，不利于监管。鲍晓春[5]对知识型员工特点进行了总结：享受工作热爱工作、创新性强、具有挑战精神、个人意识强烈。董建华[6]等结合已有文献进行总结，知识型员工在专业领域的付出要高于普通员工，从工作中获得满足，致力于自己研究的专业领域。张丹[7]提出知识型员工拥有高学历高素质，相比于普通型员工思维更加活跃，主要从事脑力工作；热衷于自己的专业但对企业的忠诚度较低，喜爱舒适的工作环境、丰厚的薪资报酬且工作弹性较大。

1.2 幸福感的内涵

幸福感是人们长久以来不断研究与探索的科学，作为衡量心理健康状态的重要指标，是调动人情绪与状态的重要感知。对于幸福感，学者们也纷纷从不同角度进行了深入研究。

（1）主观幸福感。主观幸福感的研究最早兴起于西方国家。Diener[8]将主观幸福感定义为个体对生活和情感认知上的主观评价。拥有较高的生活满意度，富有乐观向上的积极态度，较少的消极悲观心理体现出了较高的幸福感。由于这些个体对于幸福感的界定完全出自内心的主观评价，因此并不依赖于任何外在因素。因此关于幸福感的这一概念被称为主观幸福感。主观幸福感是一项综合的心理标准，既包含了个体对于情感的反应，又有主观认识与判断。李焰[9]通过研究得出，幸福感是人们对现实世界的主观意识。经过多年发展，逐渐扩大到了相关因素研究、理论模型、幸福感测量等。

（2）心理幸福感。心理幸福感这一概念强调主观幸福感并不等同于幸福感，更要依赖于个体的自我实现。Warr 等[10]提出个体幸福感体验主要包含两个方面，一方面是由积极或消极情绪所影响的情绪体验，另一方面则是指个人成长、期望等方面的认知体验。Ryff 等[11]指出幸福感的内容并非只是体验到的快乐与开心，能否发挥个体的潜能来实现人生目标才是决定个体幸福感的重要因素，例如，自我成长、自我实现以及对环境的适应性等。李志等[12]认为幸福感是人们在追求目标与理想的过程中，物质生活和精神生活得到充分的满足，是一种对生活的肯定评价。

2 幸福感的测量

20 世纪50 年代开始兴起对幸福感的测量，学者们运用不同工具从不同角度来对幸福感进行测量。Neugarten 编制了早期的生活满意感量表。其中包含了动力，预期目标与所达到目标一致程度，心理、社会方面的自我认知概念，积极乐观的心理品质等维度。邢占军等[13]等编制的我国大中型企业员工满意感调查表。该表包含了18 个项目，研究了国有企业员工的总体满意感，涉及物质生活、社交情况、个人状况、家庭生活和环境变动5 个方面的满意感。

以上是从生活质量方面来测量幸福感，也有学者以心理健康为研究起点进行幸福感的测量。国内有学者以大学生为调查主题修订了Fazio 编制的总体主观幸福感量表。该量表包括48 个项目，由乐观情绪、悲观情绪和健康状态3 个分量表构成。吉楠编制了有关大学生SWB 研究的量表，其中包含了情感、社会关系、学习评价、自我评价等8 个因子。

3 知识型员工幸福感作用机制

知识型员工幸福感受多方面因素影响，幸福感的管理也是一项复杂的工程，企业为保留人才，建立人才储备计划，应当抓住影响幸福感的关键因素，制定合理有效的提升策略。

贺红兵[14]认为良好的工作安全感对于员工幸福感有正向作用，其中包含三个主要因子：退休保障、工作前景、情感依托。魏新敏[15]从组织因素的角度分析，企业的管理模式影响员工幸福感，对于知识型员工要给予他们生存发展，实现自我价值的空间和平台，而非规范化、程序化的工作；企业文化影响员工幸福感。知识型员工由于其自身流动性强的特点，企业应根据员工的心理感受，提高员工个人价值观与企业文化的匹配程度，否则，员工难以适应企业文化，幸福感会大大降低，造成人员流失的状况。斯琴[16]认为企业社会责任感的履行程度不仅可以显著提高知识型员工幸福感，还能提升员工归属感，且企业在公共方面的影响程度最大。冯继宗[17]从职业成长的角度分析，明确的职业目标，合理的报酬增长以及晋升速度的提高都会对知识型员工幸福感有积极的影响作用。王赵梦[18]从人—工作匹配的角度分析，认为知识型员工的能力与所在的工作岗位匹配程度越高，员工的工作重塑行为越显著，幸福感知也会愈加强烈。严标宾等[19]的研究发现，家庭友好实践对提升员工幸福感有显著的作用。其中，领导对于员工行为的上司友好以及组织层面的文化友好可以缓解员工的消极情绪，从而更具精力地处理工作，提升幸福感。

4 知识型员工幸福感提升策略

为了更好地帮助企业运营，在战略规划下实现可持续化发展，管理者应制定合理有效的策略与方法，从而提升知识型员工的幸福感。

杨星星[20]认为在竞争激烈的职场中，知识型员工承受着心理压力与身体的疲惫，因此企业应关注知识型员工的身心健康，合理安排工作量，创造轻松的工作氛围，员工内心的幸福感也有显著提升。王红平[21]则认为知识型员工对于薪资的要求程度更高，因此合理提高薪酬满意度对于幸福感的提升有正向引导作用。同时，在组织管理中要注重增强公平感，员工在公平公正的工作环境下，工作效率和工作热情会明显提高，对幸福感的提升也有明显改善。陈改等[22]从个体和组织两个层面进行研究，提出在个体层面上，知识型员工要提高职业素养，在实践中丰富理论知识。同时要找寻工作意义，要激发对工作的热爱与激情，遇到困难时心中要有明确的工作信仰；从组织层面来看，企业应增强组织支持，当员工在组织环境中得到充分的支持与帮助，进而形成和谐的组织氛围，员工幸福感会显著提高，对组织的认同感与归属感也有积极作用。同时要提高员工参与权，让知识型员工在企业中更好地体验“主人翁”角色，思想从被管理者转变为管理者，通过换位思考，对企业战略层面建议的提出也有一定帮助。

5 结语

总之，企业对于知识型员工的关注度日益增强，他们的幸福感不仅受个体主观意识、职业素养等影响，其所处的组织环境、工作氛围、企业文化也影响着知识型员工的幸福感知。因此知识型员工要与企业共同努力，通过自我调节与制定提升幸福感策略，帮助员工获取更多的幸福感，企业也将在激烈的竞争中，保持鲜活的战斗力。