基于企业文化类型的高管薪酬与企业绩效相关性研究

摘要：我国企业高管的激励问题一直是各方关注的焦点，本文根据内向/ 外向及弹性/ 控制四个企业文化特性强度所形成的四种企业文化类型（支持型文化、创新型文化、官僚型文化、效率型文化）为研究基础，从企业文化的视角来探究高管薪酬与企业绩效的关系。

关键词：企业文化;高管薪酬;企业绩效

1.    研究目的与意义

21世纪中国的发展需要面对全球化，企业探究如何保持竞争优势成为了企业经营管理的难题和企业成功的必由之路。由于现代企业的所有权和控制权的分离，导致了委托代理问题的产生。如若解决代理问题，将有助于公司治理和经济发展。而其中的高管薪酬是解决代理问题的关键，有效的薪酬激励机制使高管更好地为公司卖命，从而提高公司绩效。因此，如何有效发挥高管薪酬机制激励效果备受学术界和实务界的关注。

企业文化是一种潜力巨大的文化生产力，可以通过品牌效应对员工、客户和供应商的影响，进而产生经济价值。企业文化通过影响员工的价值观来影响企业绩效，最终形成企业的核心竞争力。因为不同文化的性质和特点不同，所以在不同的企业环境中，受到同样薪酬刺激的高管，其发挥能力、创新能力和适应能力有明显的差异。

2.    研究基础

2.1  高管薪酬与企业文化的研究基础

国外有学者研究得出高管薪酬与企业绩效之间有着较强的相关性，Jensen，Murphy（2000）[1]发现，高管薪酬能够影响企业业绩，二者之间存在明显的正相关关系。

国内关于高管薪酬和企业绩效的相关性有一定的研究，一些研究表明，高管货币薪酬对企业绩效产生正向影响（李维安，孙林，2014）[2]。魏明海和卢锐（2004）指出，量化企业绩效的指标净利润等变动和高管薪酬有着很强的相关性，净利润表现出随高管薪酬的增长而增长[3]。然而不是所有的研究结果都显示高管薪酬和企业绩效相关，有的学者指出了相反的结论，认为高管薪酬和企业绩效之间的相关性很小，不足以说明高管薪酬能够对企业绩效产生影响（孙志葳，2012）[4]。由此看来，国内学者关于高管薪酬和企业绩效的关系的研究结果并不一致，研究结果之所以不一致，归因于研究者的研究角度不一样，企业绩效是由多个因素造成的。以上研究都不是基于企业文化角度的探究，基于企业文化研究角度而探讨高管薪酬对企业绩效的影响在国内外研究中是较少的，因此本研究也可以作为研究缝隙为高管薪酬和企业绩效的相关研究丰富理论。

2.2  企业文化与企业绩效的研究基礎

企业文化可以通过提升企业组织成员参与度来提升组织效率，以达到提升长期经营绩效的效果。不是所有类型的企业文化与企业绩效都有高相关度，只有适应外部环境能力强的企业，其企业文化对企业业绩才能产生强大的影响。

在国内展开的研究中，学者同样发现企业文化强度与企业业绩之间有显著的关系。研究指出组织文化强度和公司业绩之间存在明显的积极关联（张旭和武春友，2006）[5]。研究表明，创新型文化的平均绩效均略高于其它类型的企业文化（卢美月、张文贤，2006）[6]。正是因为企业文化能够对高管的行为和能动性产生影响，故在把企业文化视作高管为企业创造绩效的源泉，而高管薪酬便是引泉的动力，分析企业绩效的结果需要结合源泉的多少和引泉的动力有多大。文化的类型便是决定源泉的大小，因此基于不同文化类型来入手探究，对企业探寻企业文化与高管薪酬的最佳配合度从而有利于企业绩效和发展有着重要意义。

3.    不同文化类型下，高管薪酬与企业绩效的关系

3.1  创新型文化下，高管薪酬与企业绩效的关系

创新型文化具有弹性和外向的性质，这两样性质决定了其具有敢于承担风险、敢于并善于变革和具有长远眼光的特点。创新型文化的企业致力于创新，企业管理人员与员工都注重创新、倡导创新，创新思想渗透到企业员工的意识深处，并化为行为习惯的一种文化。王玉芹，张德（2007）指出，创新型文化对内提倡创新，这种创新理念得到员工的广泛认可并被应用到实践中，形成强势的创新型文化，利于有效提高企业对外部环境的敏感度和适应力，提高企业绩效[7]。在创新型企业文化这样的文化环境下，高管薪酬作为激励机制，其变动对企业绩效有着较大的影响。相关研究发现，创新型企业文化对企业绩效有着正向影响。（王玉芹，张德，2007）[7]。故在创新型文化的环境下，高管薪酬越高，企业绩效越好。

3.2  官僚型文化下，高管薪酬与企业绩效的关系

官僚型文化具有控制和内向的性质，其特点是例行公事，官样文章。在官僚型的文化下，高管所处的工作环境中没有上文所说的“源泉”，或者说“源泉”不够多。官僚型文化环境中，高管薪酬的提高只能在金钱上刺激管理者，而不能作为”引泉“的工具。而且这样的环境已经将高管和员工的思维方式培养得生硬和固化，这无疑有碍于企业的发展。故在官僚型文化的环境下，企业绩效受高管薪酬的影响，表现出先上升后下降趋势（因金钱奖励的驱动，管理者投入更多精力在管理绩效上，使得企业绩效有所提高，但是随着薪酬进一步提高，企业绩效有可能下降，因为官僚型文化追求平稳的运作和眼前业绩，管理者注重短期业绩和拘于正式的规则和政策，管理者侧重于短期投资带来的利益而没有注重长期投资和创新，这不利于企业的长期发展）。

3.3  支持型与效率型文化下，高管薪酬与企业绩效的关系

支持型文化的性质是弹性和内向，这两个性质赋予了支持型文化的企业具有创新性但是不能很好适应外部环境。支持型企业的员工感受到来自组织的支持时，就会对其行为产生积极的影响，促使他们出现正向的工作表现（张毅，黄福华，2016）[8]。效率型文化的性质是控制和外向，这赋予了效率型文化的企业能够很好适应外部环境但是创新能力低下。

无论是支持型或者是效率型企业的高管，其所处的环境都是有一定的优点和缺点，这使得他们不能同时兼顾创造性和适应性，这两种类型的文化的“源泉”都是比创新型文化要低，比官僚型文化要高，因此在这两种环境下，高管薪酬激励机制可以给高管一定的刺激使其创造更高的企业绩效，但是这种创造的上升是有限的。于是在支持型和效率型文化环境中，企业绩效随高管薪酬的增加，先上升，到达某一点后不变。

参考文献：

[1]   Jensen，Murphy.Performancepayandtop-managementincentive[J].Journal of financial Economy，1990，98（2）： 225—264.

[2]  李维安，孙林.高管薪酬与公司业绩：2009-2012年 A股上市公司检验[J].改革，2014（5）：139-147（.2）：90-101.

[3]   魏明海，卢锐.管理层风险报酬的有效性分析[J].当代财经，2004（3）： 98—101.

[4]   孙志葳.我国上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究[D].东北农业大学，2012（6）.

[5]   张旭，武春友.组织文化与公司绩效关系的实证研究[J].南开管理评论，2006，9（3）：50-54

[6]   卢美月，张文贤.企业文化与组织绩效关系研究[J].南开管理评论，2006，9（6）：26-30

[7]   王玉芹，张德.创新型文化与企业绩效关系的实证研究[J].科学学研究，2007（S2）：475-479.

[8]   张毅，黄福华.支持型组织责任对员工创新行为的影响——有调节的中介效应模型检验[J].软科学，2016，30（07）：94-98.

作者简介：

张铠桃（1998年 2月）女，汉族，广东省肇庆，本科，研究方向：会计.