外来者劣势对新创企业凝聚力的影响

江英 田丽芳

摘 要：为探究外来者劣势如何影响新创企业凝聚力，通过单案例的研究方法，识别了组织内部沟通3种范式对新创企业凝聚力的作用，即创业团队的领导方式、创业团队的互动过程、创业团队集体效能感，并从外来者劣势2个来源方面探讨了它如何影响企业凝聚力。结果表明创业初期，由于地域文化等创业环境以及创业者和员工认知异质性的差异，企业组织团建活动培养企业凝聚力的行为难以落实，导致当地员工生产效率不高;因此，创业团队应加强频繁交互式内部沟通，增强集体效能感，明确组织任务和企业发展方向，巩固凝聚力，进而提高企业绩效。

关 键 词：外来者劣势;新创企业凝聚力;产业转移;扎根理论

DOI：10.16315/j.stm.2020.05.011

中图分类号： F272.2

文献标志码： A

Abstract：This research explores how outsiders disadvantage influence business enterprise cohesion through the method of single case， to identify the role of the three paradigms of internal communication on the cohesion of new enterprises， namely， entrepreneurial team leadership style， the interactive process of entrepreneurial team and entrepreneurial teams collective efficacy， and then discuss how it affects enterprise cohesion from two sources of outsiders disadvantage. The results show that： in the early stage of entrepreneurship， due to the difference of regional culture and other entrepreneurial environment as well as the cognitive heterogeneity between entrepreneurs and employees， it is difficult for enterprises to carry out the activities of group building to cultivate enterprise cohesion， resulting in the low production efficiency of local employees. Therefore， the entrepreneurial team should strengthen frequent interactive internal communication， enhance the sense of collective efficacy， put forward clear organizational tasks and future development direction， improve enterprise cohesion， and then raise enterprise performance.

Keywords：outsiders disadvantage; cohesion of startup; industrial transfer; grounded theory

收稿日期： 2020-05-31

基金項目： 吉首大学校级人文社科研究生项目（19SKY85）

作者简介： 江 英（1995—），女，硕士研究生;

田丽芳（1993—），女，硕士研究生.

21世纪初，受要素成本持续上升的影响，东部地区一些劳动密集型的低附加值加工业开始寻求向区域外转移[1]。产业转移是集企业在区域空间位移、技术和资本等生产要素在区域空间配置、产业在区域空间调整的过程的统一。随着承接产业转移从地方行为上升为国家战略[2]，政府提出将湖南湘西承接产业转移示范区建为中西部地区承接产业转移排头兵、支撑中西部地区崛起关键增长极。湘西地区具有承接产业转移的独特优势和良好基础，其产业结构规模、生产效益等方面与广东珠三角均存在较大差距，这种梯度的差距有利于使得发达地区的产业转移与落后地区的产业承接形成势能差[3]，促进产业梯度转移，将差距明显的势能转化为动能。由于地域、制度和文化等方面的差异，依靠产业转移过来的外来企业想要在本地从事生产经营活动必须攻克当地企业不会遭遇的经营障碍，承担当地企业不用担负的信息成本、关系成本、内部治理成本等额外成本[4]。其中，内部治理成本是由于心理距离和文化距离而导致的外来企业经营劣势[5]。

回顾相关研究，发现学者们大多认为新创企业凝聚力与组织内部要素（包括领导方式和沟通范式等）密切相关。尽管目前对组织凝聚力的形成已探讨不少，比如李海等[6]构建了组织凝聚力量表，为研究企业凝聚力提供测量工具。但对于承接产业转移而来的非本土企业，凝聚力的影响因素方面，现有研究还不够。例如：在信息成本方面，外来企业由于陌生的地域环境，可能相对于本地企业承担更多信息搜集分析成本;在关系成本方面，由于文化、信仰、习俗等方面的差异，外来企业与当地科研院校、经销商和供应商等利益相关者建立恰当的关系也会存在困难;在内部治理成本方面，跨地域管理模式也会使得外来企业的内部治理成本更高，统统这些成本可被视为外来者劣势。外来者劣势广泛用于跨国公司海外经营和对外直接投资等研究领域，但对国内沿海企业迁移至内陆地区经营发展受阻，外来者劣势同样适用该研究的学术成果比较少。此外，目前有关企业凝聚力形成过程的研究大多针对传统工业企业，对目前发展以高新技术产业为主的新创企业的指导性与针对性并不强。

基于此，本研究试图打开影响外来新创企业凝聚力的“黑箱”，回答的研究问题是外来者劣势如何影响新创企业的凝聚力，它们之间的作用机理是什么？具体来说，从企业内部条件方面，哪些因素作用于新创企业凝聚力的形成？从企业外部条件方面，外来者劣势这个中介变量如何来影响新创企业的凝聚力进而影响企业绩效？

1 文献回顾

1.1 外来者劣势

外来者劣势的概念起源于跨国公司与东道国本土企业竞争中，承担本土企业不必经历的额外经营风险而处于劣势。目前的研究总体可分为外来者劣势的成因以及如何克服外来者劣势。关于外来者劣势的成因方面，陈岩等[7]基于多维整合视角，梳理出外来者劣势研究体系是由4个维度构成：不熟悉障碍，表示在外来企业进入当地之前企业未获取的与当地目标市场及本土企业相关的直接经验信息的因素;关系障碍，表示在外来企业进入当地之后企业自身及迁出地与迁入地产业的关系（互补或竞争）及嵌入度;合法性障碍，表示在企业进入当地之后企业未获取的当地监管者、本土企业和消费者的认同度;文化距离障碍，表示在企业进入当地之后企业迁出地与迁入地之间文化距离、空间距离和制度距离因素的互动结果。更进一步地在企业层面上分析，吴冰等[8]将传统的外来者劣势进一步从时间和空间维度进行划分，提出“前发外来者劣势”。

目前，有很多的理论视角被用来研究外来企业如何克服外来者劣势的问题，如组织学习理论、信息不对称理论、战略管理理论和进入模式选择理论等。例如，Petersen等[9]认为无论是在进入本地市场之前还是之后，组织学习都有利于降低外来公司对当地环境的陌生感。基于信息不对称理论的外来者劣势克服研究则强调信息沟通的双向性[10]，认为外来者劣势不但会阻碍外来公司获取本地市场信息，而且也会影响本地消费者对外来公司的了解。因此，必须解决信息双向传递过程中的信息不对称问题，才可能克服外来者劣势。Klossek等[11]实证发现采取不同投资方式的企业会采取不同的方式来克服外来者劣势。

1.2 新创企业凝聚力

随着多维研究的开展，企业凝聚力是企业形成和发展的重要内核，其内涵从社会导向、任务导向延伸到人际吸引、任务承诺和团体自豪感组成，对于企业的生存发展起着关键的作用。在新创企业发展的不同阶段，常常由于创业团队成员异质性产生认识冲突和情感冲突，从而影响新创企业凝聚力的形成。关于新创企业发展的研究发现，中小型新创企业由于创业环境等因素的影响面临竞争激烈的市场环境阻碍[12]。除了对凝聚力的定义及其结构界定的研究，学者开始探讨在组织发展过程凝聚力的特点及与影响因素的关系。孙美佳等[13]通过对企业组织公平性的分析，认为员工公平感的增加会加强员工对组织的信任，增强企业的凝聚力。文亮等[14]以中小企业为研究对象，实证探究环境对新创企业凝聚力与绩效的影响。

1.3 文献评析

综上所述，尽管企业凝聚力在管理研究中有着较强的吸引力和较为广泛的应用，但大量的研究仍然侧重于从相对宏观的角度来探讨企业凝聚力及其形成。关于加入外来者劣势的影响研究尚不多见，有待于进一步探索。外部环境条件对组织内部要素的作用途径，外来者劣势在创业环境外部条件与组织成员的认知、员工互动沟通等内部条件之间是以怎样的形式阻碍企业凝聚力进而干扰企业绩效，也有待于进一步探索。基于此，本文以湘西吉首市经济开发区一家从深圳搬迁过来以生产半导体设备的企业为案例，通过扎根理论的研究方法，探索外来者劣势如何影响新创企业的凝聚力。

2 研究设计

2.1 研究方法

扎根理论是从大量的数据资料中自下而上地建立实质性理论的定性研究方法，具有科学规范的操作过程[15]。扎根理论适用于基于实际现象发现理论，所以主要应用于社会研究领域。扎根理论不同于其他基于现象和文献作理论假设的定量研究，它直接从观察和搜集的数据中提炼收集，然后发展成现实可靠的理论。它要求研究人员根据社会现象，不受现有概念的影响，从经验数据中抽象出新的概念，然后构建新的理论框架。在整个过程中，不断更新数据进行改进和验证理论;因此，实证数据可以作为扎根理论的基石[16]。

2.2 案例选择

选取有代表性的案例应依据探究的问题和理论抽样原则。本文所探讨的问题是外来者劣势如何影响新创企业的凝聚力，因此在选择案例时主要考虑那些由于产业转移政策从沿海地带搬迁过来内陆发展的企业，在此基础上再选择具有高新技术的电子行业的初创企业作为案例企业。具体选择标准如下：企业伴随着产业转移落户中西部;企业以发展高新技术电子设备为显著特点;企业是近2～3年才创办起来的初创型企业。

按照案例选择标准和搜集数据的便利性，本文选择湘西吉首市经济开发区内Y半导体有限公司（以下表述均简称为“Y企业”）作为案例企业。Y企业是从改革开放的前沿深圳招商引资过来的高科技重点企业，成立于2017年，位于湘西经济开发区创新产业示范园，拥有精密优良的机器设备、配备技术娴熟的员工团队，主要生产吸嘴、顶针及点粉自动设备的点胶喷嘴等50余种半导体封装耗材及集成电路研发，产品销往国内、国际市场，公司一直以来注重产品和优质服务，当选湘西经济开发区的“明星企业”。

2.3 数据收集

为了提高所收集数据的真实性和有效性，根据Yin[17]提出的多源数据需求，本文采用多渠道方法获取样本信息。所收集的数据主要包括一手数据（如参观、访谈等获得的数据）和二手数据（如互联网上公开发布的企业相关信息、企业内部文件等）。在数据收集的过程中，本研究首先搜集了在互联网上发布的相关二手数据，从而对Y企业有整体的认知。在此基础上，拟定了初步的访谈提纲。接着，赴案例企业进行了参观，并对相关人员（包括高层管理者、中层管理者、小组长和车间员工）进行了单独访谈。作为补充，在参观和访谈中收集了一些内部文件。为了更好地解决研究问题，結合相关文献对收集的数据进行整理分析，针对一些不清楚和有疑问的地方，本研究赴案例企业，对相关人员进行了再次单独访谈。详细的数据来源情况，如表1所示。

为了保证数据的信度和效度，主要采取以下措施：实行半结构化的访谈，挖掘被访者的潜在数据信息，避免数据的遗漏;多种方式收集案例数据，形成对同一问题的交叉验证;数据的逐层编码分析，保证逻辑因果关系完整，构成Y企业发展的故事链;数据和理论的频繁交互，检验数据有效性、真实性。

2.4 数据处理

2.4.1 开放式编码

通过对收集到的数据进行段落编码，对数据所描述的社会现象进行标签化，然后对数据进行概念化和范畴化，这个过程称为开放式编码。由于扎根理论具有连续比较的特点，本研究选2名研究者独立编码，不断与连续收集到的数据比较，从中发掘新的问题，添加新的概念，完善范畴。利用Nvivo11软件进行开放式编码的步骤如下：认真阅读每项材料，逐字逐句分析，建立自由节点，把关联或重复的自由节点归至同一个树节点;若分析的内容涵盖已有节点，则分类为已有自由节点和树节点，若无法归类为哪一种类型的节点，则建立新的概念。本文仅仅保留3个以上数据中出现的自由节点，剔除3个参考点以下的概念来提高本研究的有效性。最终得到456个参考点、71个概念和10个副范畴，编码结果，如表2所示。

2.4.2 主轴式编码

主轴式编码通过对开放式编码中分割后的数据聚类分析来建立范畴间的关联性。本文运用“条件-行动/互动策略-结果”模型，将每个范畴联系起来，选择和研究最相关的范畴形成主范畴，比较分析主、副范畴二者间的关系。范式模型中的“条件”指导致现象和结果发生的情境因素;“互动策略”指依据目前的情境条件采取的预防治理方法;“结果”指采取措施后的状况。例如，在开放式编码阶段形成的“员工互动沟通”和“留住人才”的初始范畴，可以按照代表性模型的结构框架进行整合，形成故事“轴线”，即企业招聘到的员工大多是本地人，出于对照顾家庭等家乡情结的考虑，他们会从沿海城市返乡工作，但这些人的重心主要放在家庭，员工管理层之间、员工与员工之间缺乏凝聚力，那么公司多搞团建活动鼓励员工互动沟通，对于杰出的员工给予绩效奖励、提高薪资待遇等措施，能够使员工对企业的愿景更加清晰，同时留住了人才。这2个范畴可被纳入“创业团队的互动过程”的主范畴中。经过主轴式编码，10个副范畴被归纳至5个主范畴中。编码结果，如表3所示。

2.4.3 选择式编码

选择性编码的目的是使范畴之间的关系更加明确。在选择式编码的过程中，将主范畴与所有副范畴联接起来，用新的数据进一步验证范畴之间的关系，从而完善、发展和丰富待形成的理论框架。本文进一步将数据与主轴式编码得到的5个主范畴相结合，通过分析发现，创业者和员工认知、创业环境属于外来企业主客观方面的内外部环境条件情况，本文将其划分为外来者劣势来源这一主范畴中。而创业团队的互动过程、创业团队的领导方式、创业团队集体效能感可归结为管理层和员工参与企业凝聚力建设的过程措施。通过以上分析，本文最终得到的故事线为外来企业由于内部岗位缺人、产线缺设备、当地文化的氛围导致员工的工作积极性不高以及外部相关配套产业和物流的欠缺等面临着外来者劣势，Y企业为了克服外来者劣势的影响，尽管管理者授权程度不高，这在一定程度上制约了员工的自由发展，但领导者密切关注员工的行为和动机，深入接触每一位员工，逐渐相互信任。为了实现对组织任务的一致理解，化解冲突，公司内部特别是创业团队有很多的沟通和互动。当团队内部有良好的沟通时，团队的集体效能感将会显著提高，团队成员间增加有效的信息共享与情感交流可以使整个团队提升凝聚力。本文所得核心范畴可表述为“外来者劣势通过不利的创业环境、创业者和员工认知的异质性等影響新创企业凝聚力的形成，企业通过创业团队的领导方式、创业团队的互动过程、创业团队集体效能感与员工之间的互动，并在该过程中形成企业凝聚力，提高企业绩效”。所有的核心范畴都通过“条件-行动/互动策略-结果”模型链接在一起，如图1所示。

2.4.4 理论饱和度检验

为了保证研究的可靠性，对研究结论进行理论饱和度检验。当理论已经不能进一步再获得演绎为某一项范畴的数据趋于饱和的状态，称为理论饱和。若对保留的数据编码分析，并没有出现新的概念和类属，也没有出现类属间的新关系，可认为理论模型饱和。本研究留存的数据均无新概念、新关系显现，因此理论模型饱和。

3 研究发现与理论模型

通过对Y企业创业者和核心员工目前的组织任务和发展进行深入研究，发现在成立近2年的发展过程中，所有成员都经历了从“一盘散沙”到相互信任、认知一致、目标一致的过程，初步形成了企业凝聚力。在企业凝聚力形成中起重要作用的因素中，识别出领导方式、互动过程和集体效能感。然后根据这些要素的特点，将新创企业凝聚力的形成过程置于外来者劣势的创业环境中，并揭示新创企业凝聚力的形成过程机理。

3.1 外来者劣势的来源

企业面临的外来者劣势的主要包括外部创业环境和内部职员认知2方面，这导致外来企业在当地市场面临生产成本增加、生产效率低下的境况。外部环境条件的制约，生产兼业务的苏经理曾感慨道“对二期封装来说，吉首这边环境不适宜沿海转移过来的技术人员生活，生活习惯不适应，加上这里又无人通晓这块。”而对于内部组织人员的认知，管生产的谢主管谈及“招的人不稳定，反正要走了他们也不想学太多。员工新来到自己岗位上，上岗需要一个星期左右，不愿意做的就直接走掉了。”

3.2 组织内部的沟通范式

根据扎根理论分析，组织内部的沟通范式主要通过创业团队的领导方式、创业团队的互动过程、创业团队的集体效能感体现出来。在新创企业初创期，各方面条件还不成熟，包括团队成员不稳定，员工之间存在着较多的分歧与矛盾。比如苏经理说“站的角度不一样，彭总以为员工离职是因为我没有安抚好员工情绪，但我又觉得该做的已经做了，对员工嘘寒问暖什么的都有做。”此时，加强组织内部的沟通来消除分歧很重要。

3.2.1 创业团队的领导范式

新创企业初创期面临组织任务的繁重和不确定与人员缺乏的矛盾，此时，管理者为了将员工个人目标融入到集体目标中去，积极地组织员工参与决策管理过程。如耗材部门的王主管在访谈中说“每次交代生产任务，我从不要求员工应当如何按部就班去生产，我规定哪个时间需要成品出货，他们到时间自然能够交得了货，因为生产从头到尾是个工艺流程，很多事情只需要管理者的引导，而更强调员工们的主观能动性。”领导者对员工的信任会减少员工行为的不确定性，影响其态度，提高其团队合作和沟通的质量，后续还会对员工行为绩效、工作满意度等产生正向的影响。在领导移交任务和员工汇报任务完成情况的过程中，为共同的目标做出一致的努力，双方有很多的沟通和互动。正是在管理者的参与和他们与员工的互动中，企业凝聚力才得以慢慢形成。

3.2.2 创业团队的互动过程

新创企业创业初期的组织任务和未来发展方向不明确，内部员工存在着大量分歧。新创企业要想进一步发展和培养企业凝聚力，有效地化解上述分歧是其关键。初创期沟通内容应聚焦于公司目标定位、人才招聘等具体问题，互动模式应是高强度频率的。如企业管理者苏经理表示“员工沟通方面，基本上碰到问题就沟通，员工例会，公司一级的每个月开一次，包括主管以上，包括深圳那边的，部门级别的，我们每天开早会，每周也会开总结会，小公司可以自由交流。”这种互动方式保障了新创企业内部员工在初创期能快速便捷顺利地传递信息。此外，核心成员的共享利益机制进一步促进了他们之间的沟通和互动。

除了不明确的目标和任务之外，由于团队的异质性也需要大量的沟通。虽然Y企业的创业者有着相似的兴趣和背景，在创业之初就形成了共识，但在实践过程中仍存在大量冲突分歧。而正是高强度、高频率开放式的沟通削弱了团队成员的情感冲突。如耗材部门王主管提到“公司员工意见不一致是好的，我们用各自的生产数据说话，各抒己见，公司才能向前发展。”可见，在团队成员还未形成一致理解的情况下，开放式的沟通方式逐渐消除冲突，产生信任感，进而形成对组织任务目标的一致理解。

3.2.3 创业团队集体效能感

创业初期，团队集体效能感进入团队成员的信念思维后就会对个体及团队的行为产生作用。在此过程中，团队集体效能感体现出成员对团队的责任和承诺，从而影响人们在团队中的行动，具体来说，它包括团队成员对团队行为的认可，团队成员是否能够有效地合作，成员在执行团队任务时是否能够全力以赴，团队在面对挫折或未能实现团队目标时还能否保持一致并且共同努力。如行政人员吴某说“公司人员对承担事务多有不同的看法，自己看的话，比如我会画图我为什么不去画图，本来我就是我的专业，我乐意去做。遇到突击性的任务，订单大，那我兼任工程部绘图。如果公司觉得我做的事情多给我加个助手也是可以的，不加也可以接受。”团队集体效能感在团队活动中起关键作用，不仅直接影响团队的行为，而且与团队中的其他因素相互作用，间接影响团队绩效。

3.3 影响企业凝聚力的理论模型

通过案例编码和分析，本文最终得出了5个主范畴，并对它们之间的逻辑进行梳理，得到“外来者劣势→组织内部沟通范式→企业凝聚力→企业绩效”的理论关系，如图2所示。首先，外来者劣势对创业团队沟通范式的影响。外来者劣势主要来源于创业环境，即整个大的文化氛围、营商环境、制度规制等，以及创业者和员工认知，即员工的思想理念、精神面貌、人生追求等。创业环境影响着组织内部沟通的整个互动过程，创业者和员工认知通过创业团队的互动过程对创业团队集体效能感的影响起作用;其次，外来者劣势的中介效应。前者的影响机理实质上是讲明了外来者劣勢在企业凝聚力形成中起到中介效应;组织内部沟通范式与企业凝聚力在外来者劣势的影响下作用于企业绩效。

4 结论与展望

4.1 结论与讨论

虽然外来者劣势的概念常被用于跨国公司经营，但对于目前国内产业转移政策下，沿海企业内迁至中西部地区发展遭遇的陌生地域文化、营商制度以及员工认知的迥异，必须承担额外的成本和内部治理成本，外来者劣势的概念也可以借用来研究初创企业随着产业转移所导致企业的凝聚力形成，进而影响企业绩效的问题。本研究以Y企业为案例企业，从创业团队的领导方式、创业团队的互动过程、创业团队集体效能感3个方面阐述了外来者劣势如何影响新创企业凝聚力，研究发现在新创企业创业初期，由于地域文化、市场竞争等创业环境以及创业者和员工认知异质性的差异，企业缺乏组织内部有效的沟通，创业团队集体效能感不强，企业组织团建培养企业凝聚力的活动很难开展，加上外来者劣势的冲击，新创企业的凝聚力不巩固，进而造成企业的生产绩效、创业绩效和成长绩效都不高。该研究结果为依托产业转移政策迁移至内陆发展的新创企业创业和成长提供一定的启示。

一方面，有关外部环境对企业凝聚力的影响，由于地域文化差异，湘西地区的本地人没有沿海城市的员工那样具备竞争意识，而且工作积极性也不高。与沿海城市相比，本地员工基本拥有家庭，有小孩的负担与顾虑，周末希望将时间精力用在孩子身上，团建活动参与意愿度不高。另外，一遇到红白喜事，本地人的人情应酬也比较多，请假的次数也相较于沿海员工频繁，导致企业产品生产效率不高，企业想要组织团建活动培养企业凝聚力的行为都很难去落实。在变动的外部环境中，新创企业对外要具有较高的环境敏感度、鉴别市场机遇的洞察力，领先竞争对手发掘市场潜在需求提升企业成长绩效[18];新创企业对内要采取先动策略去激励本地员工具备沿海城市的竞争意识，适时地进行变革和创新，持续提供优质的产品和服务。另一方面，关于人的认知方面对企业凝聚力的影响，创业早期，创业者和普通员工在组织中的角色不同，根据受访者对自己在组织中的角色和任务的理解，发现普通成员对于相同组织任务的观点是不同的，有着不同的理解和认知。由于个体对组织任务的认知存在差异，因此引导员工通过组织目标的明确定位，对企业战略和未来愿景形成共享认知和一致理解，积极参与到企业凝聚力的形成中来。

4.2 不足与展望

本研究尚有以下不足：首先，本研究是单案例研究，虽然可以带来更深入的分析，但是外部性并不能得到很好的保证，未来需要扩大样本范围来验证研究结论的外部性;其次，案例数据是以定性为主的数据，研究者的主观性在数据编码的过程中给研究结论造成一定的影响，例如，在凝聚力形成的过程中考虑到创业团队的领导方式、创业团队的互动过程、创业团队集体效能感3个要素有一定的抽象性，提炼模型易受研究人员主观因素的影响。未来研究可以采用定量方法对研究结论进行实证检验，验证范畴与变量之间的关系，细化范畴的内涵和维度;再次，由于扎根理论所确立的范畴较多，本研究并没有对每个范畴进行详细的阐述;最后，所选取的案例企业规模较小，只涉及到互动沟通和领导力的逐级传递，简化了凝聚力形成过程中沟通范式与效能感的交叉影响，需要更复杂的组织体系来深化和延伸这一结论。

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[编辑：厉艳飞]