急诊科护士自我领导力与创新行为的相关性研究

陈湘军，黄 蕾，李 悦，周 栋，戴 甜，苏佩旋

（长沙医学院护理学院，湖南 长沙 410219）

1983年，Manz[1]首次提出自我领导力的概念。自我领导力是一个自我评估、自我影响的行为进程，是人们通过个人经验自我导向和自我激励而提高总体表现的积极行为过程[2]。医院作为知识密集型和知识更新度高的专业性组织，其中的从业护士也是典型的知识型员工，自我领导力在护士职业成长中发挥重要作用[3]。国外研究也显示，护士的自我领导力不仅影响着个体的自我发展，而且关系到团队成员的工作角色绩效[4]。护士的创新行为是护理人员动态发展的医疗服务体系的必备能力要素[5]，主要由护士个体自由权衡和决定，医院难以考核和约束，每个人都可以因为受到激励去完成任务，但并非每个人都能体现出创新行为并获得成功，一个重要原因在于并不是每个人都善于自我引导[6]。只有提升急诊科护士的自我领导力能力，激励自我释放自身最大的潜能，才能让其探索和发现的创新想法应用在临床护理当中。本文旨在了解急诊科护士自我领导力与创新行为的现状，并探究两者的相关性，为如何运用自我领导力、加强急诊科护士创新行为提出对策建议。

1 对象与方法

1.1 对象

2018年7月—8月，采用便利抽样法抽取湖南省22所“二甲”及以上综合医院的411名急诊科护士作为调查对象。纳入标准：（1）临床在职并取得护士执业资格证书的注册护士；（2）知情同意。排除标准：实习护生。

1.2 方法

1.2.1 调查工具（1）一般资料调查表。包括性别、年龄、婚姻状况、护龄、技术职称、目前的月收入、从事急诊科护理工作的时间及是否进行临床带教。（2）自我领导力量表。目前有3种自我领导力实证研究中常用的量表，即Cox[7]的测量表、Prussia和Anderson[8]的测量表以及Houghton和Neck[9]的修正量表。以上3个量表在中国应用时，并不是所有因子都进入模型。自我领导力量表本土化研究中的相关量表，是参考以上国外量表集合并结合我国国情进行修改编制，梁瀚中[10]设计了在中国文化背景下对员工自我领导力水平进行测量的量表。根据实际情况，本研究采用了自我对话、自我奖励、自我惩罚、工作内在奖赏和预想成功表现5个维度，共17个题项。量表采用Iikert 5级评分法，从“完全不同意”至“完全同意”分别赋值1～5分，遵循正向计分准则，得分越高表示自我领导力水平越高，总分为17～85分。经检测该量表的 Cronbach’s α 系数为 0．811。（3）创新行为量表。参考国外学者Scott和Bruce[11]、Kleysen和Street[12]的量表以及国内学者张婷婷[13]改进的量表，结合中国员工的个性特征和创新现状，形成本研究的创新行为量表。该量表只有一个维度，共6个题项。量表采用Iikert 5级评分法，从“完全不同意”至“完全同意”分别赋值1～5分，得分越高表明创新行为水平越高，总分为6～30分。经检测该量表的Cronbach’s α系数为0．870。

1.2.2 调查方法 对课题组成员进行集中和统一的培训，统一指导用语。取得所抽取综合医院护理部及急诊科护士长的同意和支持并商量时间后，分批次进入医院急诊科，研究者向本次调查对象解释本研究的目的以及调查结果的保密性，解释问卷填写方法及注意事项，采用不记名方式当场填写问卷，有疑问可随时咨询研究者，填写完毕当场收回并检查有无漏项，如有及时请调查对象补充完整。本次调查共发放411份问卷，回收有效问卷390份，有效率为94．89%。

1.2.3 统计学方法 应用SPSS 21．0统计软件进行数据录入及统计分析，护士一般资料采用百分比进行描述，自我领导力与创新行为得分采用均数、标准差进行描述，自我领导力与创新行为间的相关分析采用Pearson分析法。

2 结果

2.1 急诊科护士一般资料（见表1）

表1 急诊科护士一般资料（n=390）

2.2 急诊科护士自我领导力得分（见表2）

表2 急诊科护士自我领导力得分（n=390）

2.3 急诊科护士创新行为得分（见表3）

表3 急诊科护士创新行为得分（n=390）

2.4 急诊科护士自我领导力与创新行为的相关性分析

结果显示，自我领导力与创新行为呈正相关（r=0．677，P＜0．01），见表4。

表4 急诊科护士自我领导力与创新行为的相关性（r）

3 讨论

3.1 急诊科护士创新行为处于中等水平

研究结果显示，急诊科护士创新行为总分为（21．93±3．35）分，处于中等水平。分析原因可能与急诊科护士学历、科研情况、医院级别有关。学历是评价医院创新水平的重要依据，改革开放以来，学历教育越来越受到重视，越来越多的医院已将学历视为选人用人的重要指标[14]。护士学历越高越有可能获得稀缺的知识、越有意愿尝试并接受新的知识[15]。但并非所有的护士都具有创新价值，目前我国临床护士的学历以大专和本科为主，更高学历层次的护士比较少，本次研究中研究生及以上学历仅占1．54%。只有那些拥有独特、稀缺知识的护理工作者才能为医院提供竞争优势[14]。科研是护理工作者主动创新的体现，临床工作中存在的问题需要科学的方法来解决，尤其对急诊科护士更是如此。本次调查显示：在省内外杂志上发表过文章的仅占19．49%。我国护士科研能力还存在很多不足，在开展科研的过程中并不顺利。研究表明，我国护理人员的科研能力处于低水平，需要进一步提高[16-17]。而在基础建设、资源倾斜、人员人才配置、科研平台和成果以及开展临床实验的样本量和丰富性等方面，三级医院完胜二级医院[18]。因此，护理管理者及医院要根据急诊科护士目前的创新现状进行干预，引导急诊科护士参与科研项目，培养科研素养，找到自己擅长领域的关注点，鼓励其多学习多思考，提供学术等交流活动平台共享知识信息，通过这些激发护士的创新思维，提高创新行为。

3.2 急诊科护士自我领导力处于中等水平

研究显示，急诊科护士自我领导力总分为（63．91±8．26）分，处于中等水平，可能与工作内在奖赏和清晰的自我认知有关，工作内在奖赏在自我领导力各个维度中得分最高，得分为（15．48±2．23）分。我国学者赵国祥等[19]认为：自我领导力是个体在实践活动中积累经验的基础上，通过自身需要的驱动，根据所形成的内部标准的指导，运用内部奖赏实现自我激励而达成绩效的自我影响过程。（1）护士要将注意力从工作本身转移到工作自身产生的价值上，关注工作本身的内在利益，就会形成内在的激励，促进自我领导力提升。（2）急诊科护士要有一个清晰的自我认知。护士是知识型员工，护士群体主要以女性为主，要承担较多的家庭照顾责任，在设计自身目标时过多考虑家庭和自身的利益，难以全情投入[3]。（3）急诊科的工作环境与性质较为特殊，具有突发性、多变性、复杂性和连续性等特点，工作压力大、负荷重、随机性大且可控性小[20]。因此护士要理性分析自身的优势和劣势，明确目标并规定目标达成的时间期限，充分发挥主观能动性，增强自主学习的意识，提升自我领导力。

3.3 急诊科护士自我领导力与创新行为呈正相关

由表4可知，急诊科护士自我领导力与创新行为呈正相关（r=0．667，P＜0．01），即自我领导力越高，创新行为越高。在自我领导力的5个维度中，工作内在奖赏与创新行为总分相关性最高（r=0．653），护士可运用工作内在奖赏实现自我激励，达成绩效。也有研究指出[3]：自我领导力是促进护士创新的根本内驱力，是对护士持久的有效激励，有助于提升护士的职业形象和社会地位。因此，护理管理者要重视急诊科护士的工作内在奖赏策略，帮助护士树立实事求是的目标，辨别其中对护士有价值的利益，从而形成长远的内在激励机制，促进自我领导，实现创新行为。同时，在现代领导科学中，所提倡的是一种被领导者的自我领导，无须领导者外在的控制和监督，被领导者可以积极主动进行工作[10]。为了落实自我领导实施过程中的具体指导，采取“人岗匹配，人尽其才，人成长则岗随变”的动态平衡管理模式[3]。护理管理者要转变传统的领导模式，帮助护士明确职业规划方向，体验成功的成就感，增强自我认同感，不仅能提高急诊科护士的积极性和创新能力，实现护士的创新行为，提高临床照护质量，也有助于护理管理者节约管理成本。急诊科护士自我领导力与创新行为呈正相关（P＜0．01），医院及护理管理者应重视急诊科护士自我领导力提升，采取相应措施，加强护士的内省和自觉，帮助其调整自身的职业认同感和价值观，确立与急诊科契合的发展目标，从而增强职业归属感和提高创新行为水平，完善临床护理技能。