高职院校高层次人才引进：困境与突围

王萍，王琰

(河南大学，河南 开封 475004)

人才特别是高层次人才是高职院校重要的人力资源，在高职院校发展过程中发挥着重要作用。引进高层次人才既是落实国家政策的需要，又是高职院校提升自身教育教学质量的重要保障。但在高等教育的“人才大战”中，高职院校的高层次人才引进在普通高校、企业双重竞争的“夹缝”中进行，面临着诸多现实困境。理论研究层面，国外学者多关注普通高校的人才引进，从人才引进的意义、人才引进规划、人才引进策略等方面进行研究，如英国学者Paul从国际竞争视角研究高层次人才引进的意义，认为欧洲当前面临的人才短缺等人力资源挑战是受到外部国际环境的影响[1]；Simon Relf等人针对英国高校教师师资品德、教学能力等现状所存在的问题提出策略，使师德评价成为人才引进策略的一个重要部分[2]；美国学者Saul Gass将定量分析方法和人力资源理论有机结合，制定出科学、长远的人才引进规划[3]。国内对高职院校高层次人才引进的相关研究，主要围绕人才引进的问题、困境、策略等展开，但多为理论研究或基于某所学校进行经验总结，缺少实证研究。基于此，本研究以H省高职院校高层次人才引进为研究对象，选取6所高职院校进行问卷调查和深入访谈，以期为H省高职院校高层次人才引进提出建议。

一、高职院校高层次人才引进的现状

本研究采用问卷调查和访谈调查相结合的方式展开。问卷为自编的《高职院校高层次人才引进情况自评表》，包括高职院校高层次人才引进制度、人才引进机制、人才引进待遇、人才引进环境、人才引进效果等维度。调查对象选取H省6所高职院校，从办学时间、地理位置、师资状况、学生人数等方面综合考虑，以保证样本的代表性。本次调查共发放问卷470份，回收458份，其中有效问卷433份，有效回收率为92.1%。通过对问卷进行信度分析，各维度信度值分别为0.703、0.853、0.823、0.672、0.718。访谈对象主要是参与问卷调查的部分教师和负责人事工作的领导，访谈结果作为问卷的辅助。

本研究问卷采用李克特量表五点计分法，“非常符合”“比较符合”“符合”“不太符合”“不符合”5个选项分别赋值5、4、3、2、1分，每个选项的最高分值为5分，最低分值为1分，3分为理论上的中等强度观测值。调查对象的总分值越高，表明其对高职院校人才引进越认同。如表1所示，计算各维度的总得分及平均分可知：人才引进制度维度的平均分最高为3.26，超过理论平均值3；人才引进待遇维度的平均分最低为2.57，低于理论平均值3。

表1 高职院校高层次人才引进各维度得分情况

(一)高层次人才引进制度

高层次人才引进制度是高职院校引进人才的重要依据，不仅包括人才引进的办法，更为重要的是人才引进后的资助、考核、晋升等。由表2可知，资助包括资助制度和资助经费两个项目，平均分分别为3.22、3.02；考核包括考核制度、考核程度、考核内容，平均分分别为3.40、3.27、3.30；晋升包括晋升制度、晋升机会，平均分分别为3.35、3.25。总体来看，H省人才引进制度较为合理，各项目平均得分均大于理论平均分3。

表2 高层次人才引进制度各项目得分情况

(二)高层次人才引进机制

人才引进机制是人才引进的保障性安排，包括人才引进的组织体系是否完善、人才引进各部门的分工是否明确、人才引进工作者是否专业、人才引进程序是否合理等几个方面。由表3可知，高职院校人才引进的组织体系、职责分工相对合理，平均值分别为3.24、3.25，相对较高；人才引进工作者专业水平、引进程序平均值分别为3.13、3.07，相对较低。访谈中发现，H省高职院校人才引进工作者(主要是人事部门)并非专门的人力资源管理人员，其专业性有待加强，而其专业性的欠缺无法保证人才引进程序的合理性与科学性。

如某校人事处处长谈到：“我是被学校直接放在人事处处长的位置上的，说实话，我对人才引进工作不了解，更谈不上有研究，做了这个工作才开始了解相关信息。我们处的其他人和我情况差不多，很多工作都是摸着石头过河，这让我们与企业进行人才竞争时处于劣势。”

表3 高层次人才引进制度各项目得分情况

(三)高层次人才引进待遇

待遇问题是人才引进的核心问题，是决定人才引进能否成功的关键因素。人才引进待遇不仅包括工资津贴、住房补贴等显性待遇，还包括子女入学、配偶工作等隐性待遇。如表4所示，总体待遇的平均分为2.62，工资津贴、住房补贴的平均值分别为2.74、2.59，子女入学和配偶工作的平均值为2.43、2.46，相比较而言，显性待遇的满意度稍高于隐性待遇。总体来说，人才引进待遇的满意度相对较低，全部低于理论平均值3分，人才引进待遇，尤其是子女入学、配偶工作等问题成为制约H省高职院校人才引进的瓶颈。访谈中教师们也多次提到这个问题：

“我们学校虽然在高校园区内，但普通高校有附属中小学，他们的教职工子女可以直接进入，我们的子女只能划片入学，与拆迁户的孩子们一起学习。我们多次向学校反映这个问题，但一直解决不了。”

“说实话，我不会在这个学校一直待下去，因为来这里工作我和爱人两地分居，这不是长久之计，早晚我还是要走的。”

“如果有机会，我愿意到发达地区工作，不为别的，就为孩子能享受优质教育资源，将来有更好的发展。”

表4 高层次人才引进待遇各项目得分情况

(四)高层次人才引进环境

环境是人才发展的外围机制，人才引进环境好，能正向促进人才发展；人才引进环境差，会制约人才发展。人才引进环境既包括学校、政府的政策环境以及学校的自然环境、办公硬件环境等“硬”环境，也包括同事关系等“软”环境。如表5所示，政策环境、“硬”环境相对较好，均值都大于理论平均值3，其中政府的政策环境得分最高，平均分为3.35；“软”环境得分较低，同事关系环境得分仅为2.65，低于理论平均值3。人才引进不仅仅在于引进的过程，更重要的是能为人才提供促进其发展的环境，这样才能“才尽其用”，否则会适得其反。访谈中有教师谈到：

“我博士毕业被作为高层次人才引进到这所高职院校，进来之后我发现，这里很多老师都是本校培养的，我作为一个外来者，可能也是因为自己不善于搞人际关系，对新的工作环境和人际关系感到很陌生，总感到难以融入。这种感觉让我很不舒服，也直接影响了我的工作积极性。”

表5 高层次人才引进环境各项目得分情况

(五)高层次人才引进效果

人才引进效果不仅表现为人才对学校或政府相关工作的满意度，也表现为人才是否愿意长期在本校工作。如果有跳槽到其他高校或企业的意愿，则说明人才引进的效果较差。如表6所示，人才对学校工作满意度的平均分为3.39，对政府工作满意度的平均分为3.13，基本是积极的。但长期在本校工作的平均分仅为2.71，低于理论平均分3；跳槽到其他高校的平均分为3.22，跳槽到企业的平均分为3.16，这3个项目的得分说明H省高职院校人才引进的效果并不好，人才不愿意长期在本校工作，只要有机会更愿意跳槽到其他高校或企业。访谈中管理者也经常谈到这个现象，并且认为这是高职院校人才引进中最令人头疼的问题：

“人才引进最大的问题就是流失问题，不仅仅是引进的人流失，自己培养的人也流失。前几年我们的一位老师出去读博士，学院大力支持，报销学费，减少工作量，毕业回来我们委以重任，但刚回来工作一年多就申请要调走，到临近的S省某高职院校去了。”

“我觉得企业的高待遇是导致高职院校人才流失的重要原因。高职院校的‘双师型’教师，既有高学历又有好技能，他们到了企业往往有高收入，很多还成为高管，无论哪一条学校都无法提供。”

表6 高层次人才引进效果各项目得分情况

二、高职院校高层次人才引进的困境

虽然高职院校高层次人才引进取得了一些成效，但无论是调查数据还是访谈结果，都集中呈现出一些问题，主要是待遇不能满足人才需求，“软”环境不利于人才发展，人才流失严重难以形成聚集效应。

(一)待遇不能满足高层次人才需求

H省高职院校引进高层次人才待遇不佳是普遍性的问题，主要体现在以下两方面：一是引进高层次人才的显性待遇，如薪资、补贴等不佳；二是隐性待遇，如子女入学、配偶工作安排等不能满足高层次人才的需求。究其原因有以下几方面：一是受地方经济发展水平的制约。H省地处中原，是人口大省、农业大省，经济发展水平和居民收入水平相对不高，高职院校教师待遇相对普遍较低。而东部沿海地区经济发展水平和居民收入相对较高，高职院校教师待遇相对较高，因此能够吸引大批高层次人才。相比较而言，H省高职院校在人才待遇上有明显劣势，并且容易陷入社会经济水平制约吸引不到人才、缺乏人才导致经济发展缓慢的恶性循环。二是受人才引进资金总量限制。H省高职院校经费来源主要是地方政府拨款、学生交费和院校自筹，因H省的经济发展水平所限，地方政府拨款是高职院校最主要的经费来源。但政府对高职院校的拨款总量有限，以2019年为例，教育行政部门对高职院校的支出为157 239.8万元，仅占总支出的5.43%，而针对“双一流”建设高校和其他本科、专科类高等院校的支出则占到了71.52%[4]。从这一数据悬殊可以看出，教育行政部门对高职院校发展的帮扶力度不够。由于地方政府拨款有限，自筹能力不足，导致高职院校在引进高层次人才的过程中失去了重要的竞争资本。三是受传统待遇观的影响。传统理念中，人们说到待遇想到的是直接的经济效益，主要是工资津贴、住房补贴等，但在生活质量整体提升的现代社会，待遇还包括子女入学、配偶工作等隐性待遇，在一定程度上，提供隐性待遇，解除高层次人才的后顾之忧，会对人才产生更大的吸引力，保证人才的稳定性。

(二)“软”环境不利于高层次人才发展

高职院校高层次人才引进中，政策环境、“硬”环境得到了相关部门的高度重视，基本能达到人才的要求，但人际关系环境等“软”环境不尽如人意，可能导致高层次人才引进后被学校内部错综复杂的“本土关系”所烦扰，无心工作。针对高职院校引进高层次人才的“软”环境不佳问题进行归因分析，有以下几个方面：一是管理者环境营造意识淡薄。长期以来，部分高职院校管理者在人才引进工作中只注重“引”的过程，认为只要完成引进就完成了全部工作，没有真正关注高层次人才的工作环境尤其是“软”环境的营造，忽略了人才对环境的适应，也忽略了环境对人才发展的重要影响。二是“外来”人才缺乏对新环境的主动适应。高层次人才被引进到新的环境，面对陌生的环境、陌生的同事，势必有一个磨合、适应的过程。这需要人才有一种主人翁意识，主动融入新的环境，主动与同事交流，只有这样才能更快适应环境。但作为高层次人才，许多人忙于业务、勤于研究，缺少主动适应新环境的意识，也不愿占用个人宝贵的时间主动适应新环境。这更需要管理者在“外来”人才和单位原有教师之间架起一座桥梁，创造机会让人才尽快融入环境。

(三)高层次人才流失严重难以形成聚集效应

高层次人才的数量和质量代表着高职院校未来的发展潜力和前景，但近年来H省高职院校引进人才流失严重，主要表现在跳槽现象时有发生和深造之后未返回。导致H省高职院校高层次人才流失严重的原因有三个：一是高职院校发展前景不佳。学校发展前景与人才自身价值的实现密切相关，若学校软、硬件条件都不优越，原有人才也没有形成“聚集效应”，就难以吸引高层次人才。二是地理位置受限。瑞典著名经济学家冈纳·缪尔达尔提出的“回波效应”[5]21，正好解释了因地理位置受限造成H省高职院校人才引进流失的原因。“回波效应”是指由于沿海等发达地区的快速发展对中西部地区人才资源的“虹吸”，导致中西部地区的发展速度变缓，地域间的不平衡发展加剧。“扩散效应”对H省则影响甚微，H省地处中原，东部紧挨沿海地区，北部毗邻京津唐地区，理应从这些地区的发展中受益，但事实是这些地区的聚集效应大于辐射作用。三是普通高校人才虹吸效应的冲击。1885年，英国统计学家雷文斯坦在《人口迁移之规律》一文中总结了人口流动的规律，他提出人口迁徙以大的商业和工业中心为方向，快速增长的城镇周边会吸引更多人聚集[6]。人口流动是为了追求更好的经济待遇和生活条件，与职业院校相比，普通本科高校在院校知名度、发展前景、科研实力、软硬件设施等方面均优于高职院校，对高层次人才形成虹吸现象，冲击了高职院校高层次人才的引进。

三、高职院校高层次人才引进的困境突围

高职院校高层次人才引进的困境是客观条件的局限，也是主观原因所致。人才引进的困境突围，需要在现有客观条件的基础上，转变人才观念，关注人才整体需求，引进人才和培养人才并举，最终形成人才聚集效应，破解困局。

(一)多措并举打造高层次“双师型”教师队伍

2019年1月，国务院颁布的《国家职业教育改革实施方案》明确指出“高等职业学校要培养服务区域发展的高素质技术技能人才，重点服务企业特别是中小微企业的技术研发和产品升级”[7]。同年4月，教育部颁布《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》(简称“双高”计划)，提出要集中力量建设一批引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平的高职学校和专业群[8]。高质量的教育离不开高水平的教师，这也就意味着高职院校亟需同时具备理论教学和实践教学能力的教师，“双师型”教师队伍建设应运而生。建设高水平“双师型”教师队伍,需要多主体的共同努力。首先，政府要加大对高职院校的资金扶持力度，教育经费适当向高职院校倾斜。政府加快角色转换，由“包办者”向“管理与服务者”过渡，做好战略规划、政策制定、监督管理等工作。建立“双师型”教师培养培训基地，组织教师每年定期赴实践基地实训以提升其实践教学能力。其次，高职院校要探索组建高水平、结构化教师教学创新团队，定期选派专业骨干教师赴国外研修访学。在招聘教师时，要破除“唯学历”的阻碍，以直接考察的方式公开招聘高层次、高技能人才，对于一些特殊高技能人才可适当放宽学历要求。建立健全自主聘任兼职教师的办法，推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师双向流动。最后，企业要发挥其作为办学主体的重要作用，形成校企共同体，校企携手培养高职院校高水平“双师型”教师。政府、高职院校和企业三者共同致力于打造数量充足、专兼结合、结构合理的高职院校高层次“双师型”队伍，三者各司其职，缺一不可。

(二)立足“内需”科学评判高层次人才缺口

高职院校因其自身的特殊性，其所需人才更加强调专业性和实践性，人才评价标准不应该只包括学历、职称等学术能力指标，更应该涵盖实践能力指标、思想道德水平等综合素质指标。部分高职院校在引进人才时，缺乏对学校高层次人才队伍建设的长远规划，导致其在人才引进过程中出现脱离学校自身学科、专业发展实际的情况，一味追求文凭、职称等表面因素，参考其已取得的教学、科研成果，却忽视了高职院校自身发展需要、团结协作能力、人才德行和发展潜力等方面的考察。因此，高职院校需要转变人才观念，立足“内需”科学评判人才缺口，有针对性地引进人才。首先，高职院校需要对学校已有的人才队伍现状进行分析，明确学校哪一方面的人才比较欠缺，这些人才可以用哪些指标评价，明确学校的“内需”。其次，高职院校要以“内需”为导向引进人才，立足于本地区社会经济发展水平，面向本校的专业、学科发展需求，有的放矢地制定系统的人才引进与发展规划，破除“唯学历”“唯帽子”的误区。最后，高职院校应建立科学的人才评价体系和灵活、高效的评价机制，从不同角度对人才进行综合评判，发挥评价的“指挥棒”作用，通过评价激励人才发挥作用，找准自己的位置。

(三)设计全面薪酬满足高层次人才整体需求

美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论将人类的需要从低到高依次分为五种，其中生理需要、安全需要、归属与爱的需要属于低层次的需要，尊重与自我实现的需要属于高层次的需要。对于人才而言，高层次需要的实现和满足可能会给其带来更高的成就感。因此，高职院校要想吸引和留住高层次人才，必须关注人才的整体需求，尤其要关注人才的高层次需求，以高层次需求的满足规避社会经济发展水平对低层次需求的制约。具体可从以下三方面入手：首先，实行全面薪酬制度，满足人才的不同层次需求。高职院校要建立和完善自身评价和激励机制，“按照责酬相符、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平的原则建立起以全面薪酬体系为核心的激励机制”[9]，充分发挥全面薪酬对高层次人才的聚集作用，以此激发其潜能，推动高职院校人才队伍建设与学校战略目标的实现。其次，举办交流活动，提升人才的归属感。如举办欢迎会、家庭聚会、交流分享活动、节庆活动、文体活动等，加强“外来”人才与“本土”人才的交流与沟通。同时，重视人才的家庭体验，为刚入职的人才提供医疗、住房、子女上学、配偶工作等方面的帮助，以取得人才家庭成员的支持，让引进人才更快找到归属感。最后，给予人才发展和晋升的机会，使其实现自我价值。例如，对工作成绩优异、对院校和学科有卓越贡献的人才进行表彰，支持人才参加学术交流活动，鼓励人才申请项目课题、出版专著，为人才提供各类进修培训；设置青年教师基金，选拔优秀青年教师，使优秀青年教师成为教师队伍的中坚力量。

(四)外引内培并举形成高层次人才聚集效应

人才聚集效应是指一定数量的相同类型或相关人才在特定时间或空间形成的聚类现象[10]。人才聚集效应一旦形成，不仅可以吸引更多优秀人才加入，而且可以增加人才的稳定性，规避人才流失现象。Krugman认为“人才集中可能是由历史上的‘偶然事件’引起的，这是继续的累积因果效应”[11]，这意味着，一定时期内通过特殊政策“制造”高层次人才集聚现象，将有助于逐步形成高层次人才聚集效应。“制造”高层次人才聚集现象，要坚持“两条腿走路”，即外部引进与内部培育并重。外部引进人才有两种方式：一是引进“典型”人才，即某领域具有重大学术影响的重要学者，这种人才要少而精，一旦引进就能快速发挥典型人才的学术影响力，对领域或学科发展具有重要作用，这种影响力也是吸引其他人才的重要因素；二是引进团队人才，当今社会许多高层次研究和教学任务的完成需要团队协作，集体“作战”，高职院校高层次人才真正发挥作用，同样需要依靠团队的力量，因此，“团队引才”可以最大限度地发挥高层次人才的作用，同时发挥人才聚集效应，形成规模效益。内部培育也有两种路径：一方面，高职院校应注重发掘一些极具潜力的骨干教师或青年学者，“为他们积极创造科研条件，加大对基础研究的支持力度”[12]，鼓励和支持青年教师依托科研项目开展自由探索和原创性研究并在资金上给予一定的支持。另一方面，高职院校应积极推动人才二次开发，对于刚刚退休的高级人才采用返聘的模式，使其可以指导青年教师开展教学科研、开展实训演练等[13]15。此外，在外引内培并举聚集人才的基础上，注重营造良好的聚才氛围，如提供创造性的机会，未来上升空间等[14]，为人才提供一个和谐、融洽的工作氛围，让人才感受到应有的尊重，愿意留下来，才能最终经过时间的累积形成聚集效应。