基于胜任力素质的干部教育培训需求分析优化研究

罗慧娟

摘要：干部教育培训需求分析是提高干部教育培训质量的前提和基础性工作。精准界定干部教育培训需求，设计有效的干部教育培训体系，有助于提升培训质量和效益。以胜任力素质为指导，优化干部教育培训需求分析的针对性和层次性，有利于开发干部在动机、态度、价值观等方面的内在特质，有助于培养造就高素质干部人才队伍。以胜任力素质为指导开展干部教育培训需求分析，需要树立科学分析理念，全面考虑组织需求、切实兼顾个人需求、循环评估过程分析、科学运用分析结果，并创新利用分析方法。

关 键 词：胜任力素质;干部;培训需求

时代呼唤人才，人才推进事业。党中央、国务院对于加强党的执政能力建设、加强人才工作提出一系列方针政策，特别是对干部队伍建设给出了明确的目标和要求。习近平总书记多次强调“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的20字好干部标准，赋予了好干部新的时代内涵，是新时期干部的实践准则和奋斗方向。“好干部”的具体体现是干部的胜任力素质。因此，以胜任力素质为核心开展干部教育培训需求分析，对于切实了解干部能力素质状况和需求，更好把握干部教育培训规律，培养造就高素质干部人才队伍有重要作用。

一、相关概念界定

（一）干部胜任力素质

“胜任力”这一概念是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年提出的，他指出胜任特征是将某一项工作、组织或文化中，表现优异者与表现平平者区分开来的个人表面特征和深层特征，包含知识、能力等外显特征，以及动机、特质、态度、自我概念、价值观、社会角色等内因特征。胜任力素质是这些表面特征和深层特征的结合，可以通过培训和开发得到改善和提高。

20世界70年代起，美国、英国、德国等国将胜任力思想逐渐运用到公共部门，用于干部配置、培训开发、绩效评价等。90年代后期，我国学者开始对胜任力素质进行研究并應用到包括公共部门在内的各行业人力资源管理领域。国内外学者认为干部胜任力素质的内涵包括知识素质、技能素质、自我认知、个性特质、动机需要等五个维度。其中，知识素质要求干部不仅要具备相关领域的专业知识，还需要具备政治学、经济学、心理学等更加广阔的知识;技能素质要求干部不仅要具备基本的行政技能、管理技能，还需要具备人才建设、文化建设、廉政建设、危机处理等更加全面的技能;自我认知要求干部在态度、形象、价值观方面具有正向表现，全心全意为人民服务;个性特质要求干部具有一定的学习能力、表达能力、协调能力、创新能力、自我管理能力等;动机需要则要求干部具有较高的政治素质和道德素质，包括政治觉悟、法律观念、工作操守等，始终不渝为广大人民谋利益。

（二）以干部胜任力素质为核心的培训需求分析

以干部胜任力素质为核心的培训需求分析，是从知识、技能、自我认知、个性特质、动机需要等多个维度的胜任力素质出发，找到在一定岗位的员工所需要的关键胜任力，通过分析一般绩优者和优秀绩优者的差距，开发相对应的培训方式方法和培训效果评价技术，为促进组织绩效提升提供新的思路和方法。

以干部胜任力素质为核心的培训需求分析与传统的干部教育培训需求分析的区别在于其针对性、全面性和前瞻性不同。首先是针对性不同。传统干部教育培训需求分析多建立在采集大量样本，但并没有对样本对象进行层级分析。胜任力素质则从多个层级，如岗位、职级、年龄等对样本本身进行分析统计，有助于挖掘培训需求的有效层级，提升培训需求分析的针对性。其次是全面性不同。传统干部教育培训需求分析多注重通用能力提升，即最基本的职业知识和技能。胜任力素质将知识和技能等外显型特征与潜在动机和特质等深层胜任要素相结合，分析找出各个特征的缺口，更有利于职业素养的全面培养和提升。再次是前瞻性不同。传统干部教育培训需求分析多针对当前岗位绩效差距做出需求判断。胜任力素质则认为胜任要求是随着外部环境、战略目标，以及工作任务的变化而变化的，因此更多关注的是发展带来的能力革新和创新要求，在培训需求分析中增加预测性、创新性等系统内容，有助于增强干部适应未来发展趋势的能力。

二、干部教育培训需求分析的主要做法和成效

当前，干部教育培训需求主要围绕组织需求、个人需求、过程评估与应用等方面对干部教育培训需求分析进行深入研究，交互运用各种分析工具，对标干部知识、技能、态度等胜任力素质，不断完善干部教育培训需求分析的全过程，做到按需施训出实招，需求带动出实效。

（一）重视组织需求，契合培训相关部门要求

培训需求的组织层面界定的是干部素质现状与党和国家事业发展对干部要求之间的差距，包括组织目标分析、组织资源评估、岗位适配分析等。清晰的组织目标对培训规划的设计和执行起到积极的导向作用，对培训资金、时间和人力等组织资源的有效预测在一定程度上能够保证培训目标的实现。培训的主办方、承办方、干部所在单位、上级管理部门等干部教育培训的相关组织，对培训活动都有不用的要求和期望。因此，当前培训活动可以做到紧紧围绕培训相关组织要求，通过对标组织目标、优化组织资源、分析岗位适配等方式，使培训需求契合组织需求。

自2010年起，农业农村部连续10年面向基层农业农村部门负责人开展专题轮训，对强化基层农业农村干部教育培训工作进行了有益探索和实践，在干部教育培训组织需求分析方面也积累了较为成熟的经验。轮训面向的是基层大县局长，关注的是党组关心的政策创设与落实问题，以及大县重点工作，需要将培训活动成效“一杆子”延伸至县一级，这就决定了轮训班培训需求分析首先要考虑的是培训组织部门的需求。为做好组织需求分析，在对标组织目标上，采用司局调研函、重点访谈等形式，就部党组关心的政策创设与落实问题，与牵头司局人事司、各行业司局、地方农业农村主管部门反复沟通;在优化组织资源上，加强过程管理，不断整合优秀师资、现场教学点、典型案例等;在分析岗位适配上，通过“驻班联络员”“双班主任”的管理制度，将组织经验有效注入班级管理，实时了解并掌握学员的关注点，不断优化培训需求分析。同时，建立跟踪问效调研机制，扩大培训需求分析效应，提升培训有效性。

（二）兼顾个人需求，满足个人业务发展要求

个人需求界定的是干部个人的现有素质与个人期望之间的差距。当前干部教育培训兼顾个人需求，综合考虑干部履职尽责和个人成长中的个性化、差异化需要，针对干部知识、能力、事业等方面存在的问题，科学设置班次，周密安排课程，精心组织教学，创新方式方法，帮助干部优化知识结构、提高人文素养、拓宽眼界思路。

在高级专业技术人员理论业务培训班举办前，针对学员发放调查问卷，汇总整理后发现学员不仅在学习近平总书记“三农”工作重要论述、乡村振兴战略政策体系、科技创新驱动乡村振兴、农业科技成果转移转化政策与实践等专业知识方面有培训需求，而且在科研道德与科学精神、哲学思维与领导力、高绩效团队建设等内在素质能力提升方面有培训需求。为此，培训班结合干部胜任力，优化方案、调整课程、完善教学方法，做到满足个性化需求，培训收到预期效果。

（三）贯穿培训始终，重视全过程需求链接

全过程需求链接是将培训需求分析当作一个“循环系统”，培训从需求分析开始，到需求分析过程评估、需求分析总结，再循环至对初始的需求分析进行优化。需求分析贯穿培训始终，不仅起到承上启下作用，而且是培训各个教学环节能否取得显著成效的关键因素。

近年来，农业农村部系统干部专题研究班致力于研究并解决农业农村经济工作实际问题，探索不同层级班次，开发了专题研究式全过程分析的有效方法，将培训需求各环节进行有效链接。专题研究班在训前建立需求调研制度，以“问题导向”为原则，抓住热点难点问题，采用倒推机制，按照“搜集信息—发现问题—拟定研讨题目—设置课程—聘请师资—定向研讨—解决问题”的路径，开展培训需求调研，设计培训方案，做到问题由学生中来，也由学生解决。训中采用“微论坛”“四副眼镜”“重点访谈”等研讨方式，深入挖掘问题产生的原因，找到解决问题的出路。训后将学员建议归类整理，政策类建议上报农业农村部有关领导，业务类建议反馈给协作单位，措施类建议发表在期刊网站，多途径放大增效培训效果。同时，在培训结束后结合需求分析结果，采取“回头看”方式进一步评估初始培训需求分析，做到需求分析全过程有效链接。

（四）重视技术分析，有效发挥技术工具作用

培训需求分析的技术工具很多，主要围绕组织、任务、个人来开展需求调研，如经典的三层次培训需求分析、培训需求差距分析、岗位绩效分析等，每一种技术工具都有其独特优势。围绕组织、任务和个人的三层次培训需求分析，考虑了组织战略、任务要求和个人需求，是内容较为全面的培训需求分析工具;培训需求差距分析首先发现问题所在，然后进行预先分析，将培训需求做在前面;岗位绩效分析则紧紧围绕岗位绩效要求的变化，不断调整需求分析结果，对于做好学员绩效管理，实现绩效提升具有积极促进作用。在实践中，干部教育培训需求分析坚持需求导向，围绕组织、任务、个人、绩效等具体层面，采用相应技术工具开展调研，收集培训需求的多种信息，有助于提升干部教育培训的质量和效益。

三、对干部教育培训需求分析的有关思考

通过分析以干部胜任力素质为核心的培训需求分析和传统干部教育培训需求分析发现，当前干部教育培训需求分析在情景、意识、链条和工具等四个方面尚存在以下欠缺，需要进一步完善。

（一）组织需求分析的“情景”欠缺

在组织需求分析方面，当前干部教育培训需求分析常常关注的是一般情境下的组织需求，而忽略了组织的特定情景，导致“为了培训而培训”，而不是“为了发展而培训”，这也是培训需求分析在“情景”上的欠缺。随着时代发展和组织战略变化，组织的特定情景也在发展变化。时代要求不变，随着任务变化、岗位变化等，也会带来新的特定情景。当前干部教育培训需求分析，更多关注过去的或者当下的行为，主要以当前标准区分优秀绩优者和一般绩优者的行为差异，而不是未来可能出现的绩效要求，在一定程度上满足不了学员适应未来发展趋势的要求，阻碍学员面向未来发展的胜任力素质提升，不利于组织创新发展。

（二）个人需求分析的“意识”欠缺

在个人需求分析方面，由于干部限于自身素质，不能充分挖掘个人培训需求，或者根本意识不到自身需求。有时组织也尚未意识到个人的某些潜在需求，导致“培训一锅端”，而不是“培训有的放矢”，这也是培训需求分析在“意识”上的欠缺。比如在调训过程中，多年不训的以及被动重复培训的干部，或是工作忙离不开，或是领导让来就来，这种现象是存在的。需要认识到，越是重要岗位、关键岗位的干部，越是业务骨干，越要加强培训。当前无论是组织还是个人，对于个人是否需要培训、需要训什么、需要补什么没有充分的、必要的认识，需要在“培训必要性”“干什么训什么”“缺什么补什么”上多下功夫。

（三）全过程需求分析的“链条”欠缺

在全过程培训需求分析方面，当前多以单向的培训需求分析为主，而不是循环的系统，且在需求分析循环评估和结果应用两个方面重视程度不够，存在“链条”欠缺。一是需求分析循环评估有所缺失。比如培训班建立了跟踪问效调研机制，通过训后信息反馈评估培训效果、找出培训不足之处、评估需求分析的有效性等，为今后的培训提供需求调研基础。然而有些跟踪问效在培训结束很长一段时间后才开展，没有引起学员和所在单位足够重视，调研结果不尽如人意;跟踪问效在培训效果和实践工作相互促进方面的分析不够充分，调研效果不尽如人意。二是需求分析结果应用有所缺失。需求分析结果是培训工作的基础，是培训计划的依据，也是评价培训结果的准绳，可用于指导能力提升、开展学习活动和学习成果检验等。当前干部教育培训需求分析结果多用于培训组织部门年度绩效考核，而忽视了理论在于指导实践，学习目的在于应用，在需求分析结果应用上是否需要加入培训指导实践的考核指标值得思考。

（四）干部教育培训需求分析的“工具”欠缺

目前，培训需求分析的出发点比较明确，比如从组织战略目标、绩效考核、个人发展、职业生涯等等，但在实际应用进行需求来源筛选分析时缺乏相應的可量化工具，对紧要的、迫切的需求不能准确把握，无法较好地转化为培训方案和计划。虽然当前干部教育培训需求分析能够做到以需求为导向，对组织、任务、个人、绩效等层面的分析也比较具体，但缺乏对干部个人认知、内在驱动的引导，尤其针对青年干部，不仅要加强业务管理、职业管理，更要加强“期望值管理”，这就需要采用更为理性的干部教育培训需求分析工具，对干部能力标准进行充分的划分和详细的描述，让干部对自身素质能力要求有更加明确的认识。

四、对干部教育培训需求分析的优化建议

与干部胜任力素质培训需求分析相比，当前干部教育培训需求分析在情景、意识、链条和工具等四个方面存在不同程度的“欠缺”。有些培训需求分析在情景上忽略了时代要求、战略目标及任务和岗位的变化，在意识上没有充分挖掘培训的内在需求，在链条上忽视了循环评估和结果应用的有效性，在工具上缺乏相应的可量化工具等。为进一步优化培训需求分析，建议完善以下四个方面的工作。

（一）优化欠缺的“情景”，增强干部教育培训需求分析的前瞻性

胜任力素质在特定情境下表现形式不同，培训需求也会有所不同。为更好应对变化着、发展着的情景，干部教育培训需求分析需要着力做好以实践发展为导向的、不断适应特定情景的需求分析。为此，建议从关注当前的胜任力素质转向关注未来的胜任力素质，主动适应新形势新任务新要求，不断提高干部履职能力，提升组织整体的核心竞争力。重点围绕干部胜任力素质，关注与未来发展密切相关的绩效要求，对优秀绩优者和一般绩优者的行为差异进行比较，着眼于未来发展变化过程和应对未来发展趋势的要求，通过预测性、前瞻性的系统分析，从更长远的角度和更高的层次分析研究组织情景、组织文化、社会环境、动机需要等的影响，从更高水平、更广阔的范围审视并适应特定情景的变迁，增强干部教育培训需求分析的前瞻性。

（二）优化欠缺的“意识”，增强干部教育培训需求分析的精准性

干部胜任力素质的隐性特征不易察觉，建议从单纯关注表面的胜任力特征转向结合深挖冰山以下的胜任力特征，全面考虑个人需求“意识”，提升需求分析的针对性。在干部教育培训需求分析时，一方面要认识到干部能力提升不仅包括冰山以上的知识、技能等表面特征，即对干部基础素质的要求，还包括冰山以下的自我认知、个体特质、动机需求等隐性特征，即基准性素质，这也是能够区别绩效优异者与平平者的关键因素，而且职位越高、岗位越重要，这种关键因素所发挥的作用就更加明显;另一方面也要认识到需求是内驱力的基础，是直接推动干部个体活动达到一定目的的内在动力。冰山以上的基础素质，可以通过针对性的培训习得，而冰山以下的基准性素质，通过后天培训得以形成的难度相对较大，但一旦被发现并测量，通过相应培训加以完善和改進，将对干部能力素质提升起到重要推动作用。可以说，找到干部培训需求的内生动力，发现干部潜在的培训意识，能从根本上调动干部积极性，加快培养造就高素质干部队伍。

（三）优化欠缺的“链条”，增强干部教育培训需求评估和结果应用的实效性

干部教育培训需求分析是一个循环过程，从完善循环评估和结果应用的角度，建议围绕胜任力素质的不同表现形式，结合实际探索建立干部培训需求分析的评价体系和标准，同时不断加强循环评估，优化当前干部教育培训需求分析欠缺的“链条”。一方面，干部培训需求分析的评价体系和标准建立，需注重学用衔接，不断增强培训动力。这其中，不仅包括干部理论学习的收获，也要包括理论与实践结合的效果，不仅包括在校期间的表现，也要包括训后将培训成果应用于实践的情况。另一方面，定期或不定期开展需求评价分析，循环评估各个环节，切实有效建立闭合的干部教育培训需求分析全过程“链条”，进而增强干部教育培训需求评估和应用的实效性。

（四）优化欠缺的“工具”，增强干部教育培训需求分析的合理性

干部教育培训需求分析是理性的建构过程，建议借助多个维度的胜任素质，采用更加量化的干部胜任力素质为核心的培训需求分析方法，将模糊的、不具体的培训需求，通过具体的、可描述的胜任力素质进行对比分析，找出差距，科学制定培训计划、设置培训内容、优化培训方式方法等，进一步增强干部教育培训需求分析的合理性、科学性。同时，在运用多种培训需求分析工具时，将组织、个人、任务等具体层面的需求内容作为组织整体核心胜任力素质统筹考虑，将过去绩效和未来发展预期进行对比研究，并结合时代背景这一特定情景，建立面向未来发展的干部教育培训需求分析理论研究与实践应用。