新旧动能转换背景下山东省物流人才需求分析以及专业建设的思考

邹 霞，由 涞，赵蕊羽

（1.山东财经大学 管理科学与工程学院，山东 济南 250014；2.山东财经大学 工商管理学院，山东 济南 250014；3.北京信息科技大学 信息管理学院，北京 100192）

1 研究背景

（1）新常态下物流业转型路径与人才需要。2014年李克强在达沃斯经济论坛上再次指出物流业将被认为是未来很长一段时间里一个新的重要经济增长点。新旧经济动能的转换自政策实施以来，技术创新将进一步代替社会资本的投入与其他生产要素的直接投入成为我国经济和社会发展的新增长动能。我国物流业作为关键的现代生产性物流服务业，在新的经济常态中快速地整合和提高物流业的运营管理能力，优化结构，实现物流产业的转型和升级，成为高速增长和发展我国物流业的新的机遇和挑战。

与此同时，我国的物流业在先进物流技术和管理方面也出现了人力资本的大量不足。“互联网+”的大背景下，建设中国智慧现代物流企业需要培养跨学科的高端物流管理人才和先进技术型物流管理人才，而目前物流企业中急需掌握先进技术的物流管理人才。

（2）现阶段山东省物流人才结构与发展预测。目前由于山东省的物流服务行业管理人才和技术人才结构不合理，高端技术人才缺口较大。物流业年龄结构趋向快速衰退型，从业人口老化，后备人才储蓄能力不足。例如山东交运集团拥有高级职称的物流企业员工中，55岁以上的员工占44%，35岁以下的仅占4%。物流管理技术人才的知识水平低，结构层次少，复合型管理技术人才匮乏，中高级职称物流企业管理技术人才的占比小，高级物流管理技术专业人才的培养需求较大，尤其是优秀的自动化物流、智能物流相关的技术管理人才。

从于丽静、杨丽等基于统计数据组合预测法对山东省中小企业物流人才需求的数据分析结果来看，2018到2022年期间，物流专业人才的市场需求量仍然在持续不断地增加，同时随着物流人才市场需求基数的增长和加大，需求有放缓趋势，见表1。

表1 山东省物流人才需求量

2 研究意义

“新旧动能转换”的大背景下，要求我国物流产业发展改变传统物流模式，由可持续的绿色发展模式引领，移动互联网、云计算、物联网、大数据等新兴信息技术作为支撑。物流业要实施创新产业驱动的战略性，离不开人才。

为了掌握山东省物流企业的人才情况，项目组对山东省16个地级市的物流园区及企业进行实地调研，统计了各地物流企业的人才结构、企业组织构架等，通过结果分析了山东物流业未来发展所需的人才类型，为山东省高校和企业在物流人才的培养教育上提供借鉴。

3 物流企业人力资源结构及数据分析

本次调研采用“全面覆盖，重点突出”的原则，借助山东省物流与交通运输协会平台，调研了103家省级重点物流企业，最终收回有效问卷95 份。问卷分为物流企业和物流园区两种类型，全省16 地市均有所涵盖。

3.1 人力资源结构

人力资源结构是指为了实现某个特定的目标而把不同的人才个体按照一定的标准，诸如比例、层次、序列等，组成一个整体（黄松平，2006）。本文为得到人才资源在不同方面的分布和构成，把其分为自然结构、社会结构和经济结构，并对自然结构中的年龄结构和社会结构中的学历结构进行分析。

（1）年龄结构。企业中的人力资源年龄结构是指企业中不同年龄人力资源的比例构成。由于年龄结构需要人力资本长时间的积累形成，分析年龄结构可以更充分的利用企业的人力资源，也可以据此对将来的人才结构作出预判和改动。

如图1所示，山东省物流企业员工的年龄集中在21-50岁之间，从构成比例看，20岁以下和50岁以上的员工占比甚少，31-40 岁的员工比例最大，达到41.83%。青壮年是物流行业的主力军，31-40岁员工实践阅历多，并对企业对管理和发展有自己的主见。21-30 岁的员工居于其次，所占比例33.99%，和2018年相比增加4.5个百分点，说明山东省重视对年轻员工的引进和培养。总体上，山东省物流企业员工年龄结构比较合理。

图1 2018和2019年山东省物流行业年龄结构分布图

（2）学历结构。在劳动力市场上，学历更高者往往代表了更高的收益，同时也代表了更高资本存量。新旧动能转换模式下资本与智本的融合，昭示了技术驱动经济发展额新趋势，劳动力供需平衡也将做出改变。2019 年，山东省物流行业具有中专或大专学历的劳动者占42%，而博士和硕士仅占9%（如图2 所示）。从学历结构的构成比例中可以得出山东省物流业的学历水平低，高素质人才匮乏，物流组织层次单薄。

图2 山东省物流行业学历结构

3.2 人才需求类型及来源

（1）物流人才需求类型。将物流企业的人才需求进行分类，可以更好的对症下药。物流人才可划分为技术型人才和管理型人才。技术型人才主要从事技术开发、系统运营、物流仓储规划等，对于文化程度要求较高；管理型人才主要的工作是通过物流管理理念以及电子信息技术对物流系统进行优化以降低物流成本，提高效率，进而在整个供应链条上实现物品、信息和资金的高效、快速流动，为企业创造新的价值。

通过汇总山东省内共95 家企业的数据得出，20.78%企业缺乏技术型，22.08%的企业缺乏管理型人才，57.14%的企业缺乏复合型人才，如图3 所示。物流园区的入驻企业大多比较简陋，仍为传统的物流企业，基本上没有明确的职位划分，企业对复合型人才的缺乏恰恰表现出这些企业对自身运作规范化和标准化的需求。

（2）管理和技术人才的来源。经过统计，山东省物流企业倾向于内部培养自己的管理和技术人才，这个比例高达31.3%，企业更倾向于培养有一定的经验和了解部门运作的人才作为自己企业的骨干。

图3 物流企业缺乏人才的类型

人才市场和本科院校的人才来源也占有很大一部分比例，从人才市场获取的员工占22%，从本科院校招聘员工的比例占23.3%。人才市场具有廉价的劳动力和可以协调的工作时间，物流企业在人才市场获取自己的管理和技术人员是不错的选择；相比于其他的人才来源，本科院校的人才是最基础和稳定的，本科毕业生有基础的专业知识和充足的精力。

3.3 人才招聘情况分析

（1）物流人才招聘时面临的困难。物流企业人才的引进主要通过招聘，在进行招聘时企业往往会遇到很多问题，半数以上的问题是应聘人缺乏专业性，多数应聘者并非物流专业科班出身，没有专业的物流知识，只能够从事一些简单的工作；其次，24.39%的问题是应聘的大学生存在理论与实践分离的现象，物流专业的大学生仅仅学习了书本知识缺乏实践，无法满足企业的需要。

图4 物流企业及物流园区招聘存在的问题

物流园区的调研结果显示，园区在招聘时遇到的问题主要是大学生存在理论与实践分离的现象以及招聘的大学生缺乏社会经验，而招聘时缺乏专业型的物流人才的问题占比较少。这说明园区较企业发展较为良好，在招聘过程中专业性物流人才相对较多，但拥有专业性物流知识的大学生却存在理论与实践分离的现象。

（2）招聘应届毕业生情况分析。通过对山东省各市的物流企业和物流园区进行实地调研了解到，企业对于应届毕业生的聘用有不同的态度。在物流企业和物流园区中，大多采用社会招聘和校园招聘的方式收揽人才，应届毕业生大约占到聘用人数的25%。在社会招聘过程中，大多数企业反映虽然应聘人数很多，但符合要求的物流人才无法满足公司需求，从已聘应届毕业生的实际工作情况来看，应届毕业生在工作岗位中暴露出一些问题。

在与物流企业负责人谈话中，调研团队发现一些企业对于应届毕业生的工作能力存在一些质疑，并且从调查问卷中可以看出，应届毕业生在实际工作中大都不从事自己专业领域范围的工作岗位。应届生岗位占比最多的是客服服务，然后是物流信息系统操作，其次是运输和国际物流业务操作。

（3）应届毕业生岗位设置情况分析。结合前面对于物流企业人才的年龄和学历的统计数据可以了解到，企业很大一部分人才属于31-40 岁的年龄段，且学历水平在本科及本科以下。在对于人才来源的分析中，我们可以看出物流企业人才主要来自于企业内部培养，其次才是本科学校招聘，专科学校招聘占更少数。由于企业目前的人才主要是有丰富工作经验的、有成熟的操作技巧和社会经验的人，所以应届毕业生在企业中很难直接胜任专业性强的岗位。

（4）应届生能力分析。在与企业负责人的交谈中得知，几乎每个企业在员工入职前都会进行统一培训，进入工作岗位后综合性物流企业通常会进行轮岗实习。在实习期过后，企业与员工进行双向选择，在进行综合比较后，员工将会在适合自己的工作岗位工作。从调查问卷得出的企业对于应届毕业生在工作中存在的不足进行数据统计，应届毕业生工作中存在的不足，主要是缺乏专业操作技能，其次是理论知识掌握欠缺和不能吃苦耐劳。在实地调研谈话中了解到，企业刚开始到学校招聘应届毕业生时，会招聘大量的应届毕业生。但是，从实际工作情况来看，初出校园的大学生大多实际操作能力不足，在学校学习到的专业知识往往更偏向理论知识。由于应届毕业生过于偏重于理论而疏于实践，导致企业对于应届毕业生的聘用要求越来越高。在面试过程中，企业的招聘标准更多的偏向于有一定实习经验、有耐心、肯吃苦的人才。

综合上述分析，山东省的物流企业和物流园区对于物流人才需求已经有了一定的要求，而应届毕业生与社会人员相比缺乏竞争优势，更重要的是应届毕业生在工作中存在着一些突出的问题。

4 人才培养及物流专业建设的建议

4.1 结论

人才资源在年龄结构方面分划较为明显，主要集中分布在20-40 岁，并在今后会持续引进培养20-30岁的年轻员工。在学历结构方面，缺乏高素质人才，因此山东省物流行业信息化、科学化的发展短期内将无法很好的实现。

物流人才分为技术性人才和管理型人才两类，前者对文化程度要求较高，后者则对综合性要求较高。据统计，各企业对两者的需求几乎相等，对复合型人才需求较大，由此可见企业对自身规范化和标准化的需求。山东省物流企业更倾向于对管理和技术人才的内部培养，除此之外，人才市场的劳动力廉价且时间充裕、本科毕业生专业知识和精力较好，所以二者也占据一定比例。

物流招聘中存在的问题主要是缺乏专业性人才，只能完成简单工作，其次大学生实践能力不够；应届毕业生人数很多但满足要求的很少，大多应届毕业生都没有从事自己所学的专业，并且很难满足企业对工作经验、操作技巧和社会经验方面的要求，所以企业会在员工入职前进行统一培训，从而找到员工适合岗位。

4.2 人才发展的建议

4.2.1 高校方面

（1）建立校企合作，培养复合型人才。复合型人才要求拥有物流专业的技术“硬实力”，又要拥有综合能力的“软实力”。要培养复合型人才光有理论学习是不够的，因此必须与企业合作进行实践。企业是一个巨大的培训基地，只有开展多种形式合作，增加企业在技术人才培养过程的参与度，才能使复合型人才数量大大提升，为高校应届毕业生提供一个较高的平台发挥才能。

（2）学校应该更加注重理论联系实际。在开设理论学习课程的同时，增加实践课时占比，带领学生到不同类型物流企业，学习业务实际运作流程，学习工人的工作状态和社会交际能力，积累实际运作的经验。在实践中使理论知识和实际情况更好的交融和结合，多思考，多沟通，多交流物流，与时代共进步。

4.2.2 企业方面

（1）完善自身组织架构，提高自身综合竞争力。传统物流企业组织结构简单，与现代物流企业相比业务能力及工作条件不足以吸引现在年轻人的需求，企业应当与时俱进，充满活力，在原有企业运作基础上引进先进技术及人才，补足企业的缺点，提高自身综合竞争力。

（2）多种招聘模式并行，吸引年轻人才。企业内部招聘的应届大学生存在专业性不达标和实际运作能力较差的现象，所以企业应当多种招聘模式并行，启用外部招聘。外部招聘可以先从广告销售着手，比较容易从劳动力市场中招聘到符合的社会人士，也会大大吸引除本专业外符合条件的年轻人，并且可以直观的供应聘者选择；除此之外还可以尝试职工引荐，将企业内部缺乏人才的具体信息告诉企业内部现有人员，鼓励他们积极推荐潜在符合要求的申请人，可以提出少量报酬以使得雇员推荐适合的申请人。此外，如若企业急需技术方面人才，一般招聘方法一时间又难以招到合适的员工，企业可主动寻找其他企业合格优秀的在职员工，提出更好的薪酬、更优益的条件、更适合的环境，吸引其他企业人才。

（3）创新培养机制，加强内部培养。调研结果显示，目前企业的人才来源主要是企业内部培养，因此要改善物流企业的人才现状，培养企业内部现有人才就显得尤为重要。首先企业负责人要对企业内部人才特点有着清晰的认知，积极的发现每一位员工的闪光点和可塑性，细心观察和调整以至每一位都能在适合的岗位上发挥最大的才能，起到最强的作用，以满足企业内部的自我需要。同时领导还需要通过适当的授权管理，为在职员工提供一种宽松的氛围，提供给他们一个良好地平台，使得员工感受到信任和肯定，以得到员工更好的配合和成长。