绩效考核有效性的推动和考核结果的运用

栾苏娟

摘 要：绩效考核是企业发展与提升职工绩效的有效方式，在企业中发挥着积极的作用。完善的绩效考核机制能够有效提升职工工作绩效，为企业中的人力资源管理决定例如职工的岗位调整、工作变动、薪资调整以及教育培训等活动提供参考价值，以确保企业中的职工在一个良好的竞争环境以及积极的氛围中工作，进而提升工作效率，强化企业的竞争力。因此对如何推进绩效考核以及绩效考核结果的有效应用展开分析研究十分必要。

关键词：绩效考核  效用推动  考核结果

一、绩效考核有效性的推动

（一）优化绩效考核机制

与部门管理、骨干员工进行绩效面谈，听取他们的意见;深入企业基层，听取被考核的人员对现有考核体系的评价，并找出关键矛盾点。企业管理层要充分重视绩效考核，配合绩效管理部门分析找出影响绩效考核有效性的因素，并通过问卷调查等形式对企业现有的绩效考核体系展开员工满意度调查，汇总结果，完善绩效考核系统，提升绩效考核的有效性。

（二）明确绩效考核目标

绩效考核目标应根据公司整体战略目标进行分解，实施到每名被考核人应具体到量化的考核指标、时间点、责任人和完成要求等，并将考核内容充分的传达给被考核人。绩效考核目标应该在考核工作开始之前明确，并制定相应的保障机制确保绩效考核过程可以顺利开展，避免考核任务朝令夕改，考核内容生搬硬套、考核指标脱离实际等现象的发生。

（三）部门负责人等岗位在绩效考核中的作用

强化相关环节的责任人在绩效考核过程中的作用，基层部门责任人是本部门整体绩效考核的第一执行人，是企业绩效考核跟进的重要负责人，倘若本部门有关职工不能及时完成绩效要求，该部门责任人应该承担主要责任，并体现在其绩效考核中。部门负责人应通过会议、书面文件、面谈等沟通方式，将企业的绩效考核目标充分的传达给部门员工。

（四）完善绩效面谈

绩效面谈是绩效考核中不可或缺的重要环节。通过绩效面谈，管理层可以确认自己的考核目标和关键指标是否得到确认和落实，被考核人对于KPI的设置是否满意，绩效考核目标和KPI的设置是否对企业目标的实现起了正向推动作用等问题。绩效面谈应得到记录和汇总，梳理出影响绩效考核有效性的有利因素和不利因素，对绩效考核的内容进行及时的调整。

二、绩效考核结果运用

绩效考核成果应当被沉淀和总结，它的应用能够延伸到企业运营的多个方面，比如职工的招聘录用、职工试用期业绩的测评、职工潜力预估和就业发展引导、公司发展战略和企业文化形成、职工行为与观念指导等方面， 绩效考核的成果在这些层面都可以被不同程度的利用。

（一）在招聘同岗位的选拔条件中应用

绩效考核结果与岗位说明可以有效结合，并在以后的招聘中得到应用。结合某岗位以往的绩效考核，在筛选面试者履历时可以有所侧重，在面试时可以根据企业以往的绩效考核结果有针对性的设置一些问题，考察应聘者对岗位的理解和工作的胜任能力。对于企业内部选拔上岗的情况，绩效考核结果可以反映员工在过去的工作经验中是否达到新岗位所需的水准，作为选拔的依据。

（二）作为试用期新员工的工作引导上应用

试用期新员工一般不进行绩效考核，但是企业的绩效考核结果可以形成衡量新员工的标准，应用在新入职员工的工作引导上。新入职员工，尤其是初入社会的年轻人，他们对工作有很高的的热情和积极性，但是由于“新”，员工存在对岗位要求不明确、工作标准不熟悉、工作要求不理解等现象。有效地整理绩效考核成果，形成新员工入职引导表，将细化、具体的工作内容以直观的形式传达给新入职员工，可以使对应岗位的要求和标准得以明确，使新入职员工能够快速进入工作角色。

（三）在总结新员工试用期是否合格中的应用

企业结合以往的绩效考核结果，可以总结出各岗位关键能力的要求，以及历史KPI的设置规律和完成情况。新员工在经过了一段时期的岗位实习和熟悉后，试用期内会取得一定的成绩和业绩，部门负责人通过考察其试用期的表现，来衡量新员工是否具备岗位所需的关键能力，是否具有发展潜力，未来通过系统的培训是否可以胜任对应岗位，从而判断新员工是否可以顺利转正入职。

（四）在薪酬设置中的应用

绩效考核结果往往与薪酬和激励联系紧密，这也是员工普遍最为关心的环节。企业绩效与薪酬往往都归属于人力资源部门，薪酬发放与绩效考核挂钩，这让很多员工对绩效考核产生抵触情绪，尤其是当KPI设置与资源配比不合理，员工无法完成导致薪酬受到影响时，便会激化矛盾。绩效考核的结果作为薪酬管理的依据，应充分结合薪酬结构设计、发放标准、考核比重等各个方面，合理的设置绩效工资比例，针对不同岗位和不同级别，设计一定的薪酬差距，可以有效提升员工工作积极主动性，使其可以更加努力工作，获得更高的薪酬。

（五）在岗位调动中的应用

岗位调动一般包含调岗、离岗、晋级、降级、解雇等。员工的岗位调动在参照企业对各职位的需求基础上，不仅要参照职工绩效考核成果， 也恰当考虑职工个人需求、能力和其余考核人员的整体评价状况。不过在实际应用过程中，也有职工自身同意并且考核成绩优异、各方面能力较为出色，却最终不能晋升的状况。这种情况与职工直属上级的个人喜好或意见、部门以及其余管理人员的原则性不强等原因有关。

企业应该形成公平公开的岗位调动机制，尤其对于关键岗位的人员选拔和晋升时，应公开透明的展示竞岗员工履历和历年绩效考核结果，以确保公平选拔，择优上岗，让绩效考核结果对企业发展形成正面导向。

（六）在教育培训中的运用

企业绩效考核结果中反应出的弊端和问题，可以作为制定员工培训方案、职业发展计划的依据。人事部门针对员工普遍存在的短板有针对性的组织内外部培训，以提高整体业务水平，帮助员工不断成长，助力提升企业绩效。

对于绩效考核优秀的员工，可以组织其进行经验分享，并鼓励他们学习理论知识科学总结成功经验，形成有企业特色的知识沉淀和授课文件，结合企业实际案例在内部进行授课。这样既可以为企业节省外部聘请讲的费用，又可以取得良好的培训效果。

（七）对企业文化与价值观的作用

企业文化和价值观应体现在实际工作中，绩效考核的内容应与企业文化和价值观相符合，并对员工行为形成导向作用。对于绩效考核优异，工作态度端正，符合企业文化和价值观导向的员工，应树立榜样，得到公司高层的嘉奖和重视，充分发挥绩效考核对企业价值观树立的促进作用。

三、结束语

绩效考核的有效实施和结果的充分利用，可以帮助企业甄别人才、帮助员工成长、打造学习型组织、传达企业文化、消除企业弊端等，持续而有效的绩效考核实施，是企业稳健发展的有利保障。

參考文献

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[2]朱灵标.中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议[J].特区经济，2007.

[3]李伟.绩效考核与薪酬管理体系的优化策略研究[J].商讯，2020.