乡村振兴战略背景下选调生人才流失现状及对策

张静 井媛宁

[摘 要] 乡村振兴，关键在人，人才为乡村振兴提供必要的智力支撑。选调生作为乡村人才的重要组成部分，对落实乡村振兴战略意义重大。但是，由于选调生管理制度缺失，选调生工作满足感相对较低，选调生职业观教育重视不够，造成选调生人才流失严重，影响了乡村振兴战略目标的实现。基于此，本文从完善选拔管理制度、重视培养锻炼、强化职业观教育3个方面，为应对选调生人才流失问题提出建议。

[关键词] 选调生;流失;选拔管理;职业观;乡村振兴

[中图分类号] D422.6;D630.3 [文献标识码] A[文章编号] 1674-7909（2020）25-23-2

选调生制度自20世纪60年代实行至今，已经历萌芽创立、恢复发展、完善规范3个历史时期。选调生作为基层重点培养的党政后备干部，在优化基层干部队伍结构、提升基层治理能力、解决“三农”问题等方面具有显著优势。党的十九大做出实施乡村振兴战略的重大部署，选调生人才凭借其自身优势对于乡村振兴的重要性不言而喻。

1 选调生人才对乡村振兴的价值

1.1 有助于提振基层干事创业的精气神

选调生主要以高校优秀应届大学毕业生为选拔对象，青年学生思想解放、创新意识强，遇到问题时敢闯敢拼的劲头足。相比之下，当前基层干部由于工作时间较长，缺乏创新拼搏的勇气，更多以求稳为主。选调生充实基层一线，有助于改善基层工作氛围，提振基层干事创业的精气神。

1.2 有助于提升基层干部的政策执行力

基层干部普遍文化水平偏低，党政理论知识和社会治理能力有待提高。而选调生受教育程度高，对新的理论政策学习和理解能力强，把握得相对精准，可以帮助党政干部正确理解理论政策。同时，选调生可以担任政策落实的监督员，确保政策执行精准到位。

2 选调生人才流失现状及原因

2.1 现状

选调生是农村人力资源的重要组成部分，是促进农村现代化发展和贯彻乡村振兴战略的推动力量。但是，由于受到多种因素的影响，选调生人才流失问题日渐凸显，影响了乡村振兴战略目标的实现。例如，2013—2019年，天津市S镇共录用选调生6人，截至2019年，依然服务基层的选调生3人，其余3人或通过遴选、借调等方式向上外流，或离开公务员岗位向外流动，不足10年时间选调生人才流失近半。此外，相较于东部发达地区，贫困和边远地区选调生人才流失问题更加严重。尽管部分西部地区省份出台了定向招录选调生的措施，瞄准全国重点高校提前提早锁定人才，但总体来看吸引人才数量仍然不够，而且人才后续流失较多。所以，选调生人才能切实沉在基层、服务基层的数量严重不足，难以满足振兴乡村的现实需要。

2.2 原因

2.2.1 選调生选拔管理制度有待完善。选调生是各省党委组织部门有计划地从高等院校选调品学兼优的应届大学本科及其以上毕业生到基层工作，作为党政领导干部后备人选和县级以上党政机关高素质的工作人员人选进行重点培养的群体[1]。但是，针对选调生的管理却无异于普通公务员，工作考核、定级晋升、职责分工、培训交流等均与普通公务员没有实质性差别，甚至很多基层干部的认知中将两者完全等同。管理制度简单同质，在一定程度上限制了选调生的成长，一方面使一些有突出工作表现的同志由于制度约束无法获得更大晋升机会而信心受挫，另一方面由于选调生的选拔标准更高，而实际待遇与普通公务员无差别，造成选调生对现实存在心理落差，影响工作积极性和热情。此外，选调生的职责分工与公务员不作具体区分，上到写材料、做走访，下到扫大街、保平安，都纳入选调生工作职责范围，严重耗费其时间和精力，缺乏系统性、针对性。

2.2.2 选调生工作满足感相对较低。选调生以服务基层为主，即便是省、市级招录的选调生一般也会安排到基层锻炼一两年。从校园到基层，生活环境相对艰苦，工作任务陌生烦琐，加之缺乏与基层群众沟通交流的方法与技巧，使初入岗位的选调生无所适从，甚至产生自我怀疑，普遍感到失落与不安。经过两三年实践锻炼，选调生基本适应了基层工作特点，工作能力得到提升，心理压力有所缓解，但要面临第一次职位晋升或迎来第一次上级机关遴选、借调等，这既是个人成长进步的关键期，也是事关工作满足感高与低的分界点。如果晋升顺利或能调入上级机关，自然能大大提升工作满足感和获得感。但就现实来看，实现以上目标并不容易。一是基层职数有限且选调生晋升要求与公务员无异，延缓了个人晋升进度;二是选调生多为异地就职，与本地选调生相比，异地选调生提拔、升迁难度大，不满情绪也会相对增长。竞争之下不能达到预期目标，无奈之下会使部分选调生选择离开原有岗位向上或向外流动，无形中造成了基层人才流失。

2.2.3 选调生职业观教育重视不够。虽然选调生是青年人实现扎根基层、服务群众、报效祖国的有效途径，但是部分选调生在职业选择时存在动机偏差，仅将考取选调生作为谋职的一个方式，对职业本身的社会意义思考较少，职业认同感和自豪感不高，走上工作岗位后工作表现大多不尽如人意。而市、区级组织部门及乡镇党委针对选调生工作表现欠佳的问题，主要采取限制晋升的倒逼之法，对职业观教育关注较少，导致选调生对未来发展前景持悲观态度，因而选择离开。此外，选调生成长需经历4个阶段，山东大学滕玉成教授将其划分为适应期、提高期、发展分化期、成熟期，每个阶段选调生都会面临一定的心理压力和思想困惑，如适应期的茫然无措、提高期的忙碌紧张、发展分化期的迫切期待、成熟期的压力责任。组织部门对选调生心理和思想上的波动关心重视不够，没有给予及时有效的疏导，某些程度上会使他们不堪重压选择自我放任，对待工作消极敷衍，缺乏敬畏之心。

3 乡村振兴战略背景下应对选调生人才流失问题的建议

3.1 完善选调生选拔管理制度

选调生的选拔管理与使用必须与选调生的定位和职能相匹配，要以提高选调生服务基层、服务乡村能力为最终目标。一是探索建立分级、分类考试制度。针对基层岗位要求单独设定考试内容，岗位的基本任务及工作环境等方面情况要在招考简章中作简要说明，以规避选调生个人能力与岗位要求不符而选择离开。二是建立有别于公务员的职责分工与考核晋升制度。选调生的岗位职责设定要与公务员做到互补，工作岗位历练最好由点到面逐步扩展，切不可追求大而全。同时，在考核办法及晋升程序方面要有所创新，在做好年终考核的基础上，增加特定考核内容，着重考核他们在服务乡村建设方面献计献策的成效，对工作表现突出者要敢于破格提拔使用，打通晋升渠道，提高工资待遇[2]。

3.2 做好选调生培养锻炼工作

选调生能否成长成才决定了他们服务基层的质量和效果，系统完备的培养锻炼是选调生成长进步的有力保障。一是根據选调生成长的不同阶段提供具有针对性的培训，岗前培训要侧重对基层工作的特点、任务以及如何与群众沟通交流、如何做好群众工作等内容进行指导，为他们走上工作岗位做好思想和心理准备。任职以后，每年安排至少一次专业培训学习，可根据所在岗位及分工组织专题培训，着重在业务知识方面给予指导，同时提供适当的实践锻炼机会，如区级机关挂职或其他乡镇挂职[3]。二是组织部门要对选调生职位晋升做好统筹规划，在选调生入职一两年内安排不同岗位进行锻炼，并通过年终考核及日常考察了解他们的工作专长，提早明确未来发展方向，在今后的职位晋升与选择上做到综合考虑、统筹安排，确保每一位有才干、求上进的选调生干部都能受到肯定和重用，在工作中获得更多的满足感和成就感。

3.3 强化选调生职业观教育

选调生的定位与普通公务员不同，选调生受到的组织期望更多，肩负的使命和责任更大，必须对自身职业有更高的认同感和敬畏之心。一是注重培养家国情怀。一方面以传帮带的形式，由具有丰富群众工作经验的老同志指导帮助选调生融入基层、融入群众;另一方面在评先评优及职位晋升中将是否密切联系群众作为评判的重要依据，激励选调生自觉主动融入。内外因相结合，不断增强选调生的家国情怀，让“爱农业、爱农村、爱农民”内化于心、外化于行[4]。二是提高职业认同感。要大力发掘基层的先进工作者，特别是加大对优秀选调生工作者的宣传力度，发挥榜样示范带动作用，让选调生深刻感受到工作的意义和价值。三是培养选调生的工作敬畏心，在选调生成长的4个阶段要加强心理干预和思想引领，正确引导他们克服不良情绪和认识误区，提升自我调适能力，端正工作态度，对工作保持敬畏之心，始终做到以饱满积极的状态开展工作。

参考文献

[1]肖桂国.选调生：中国特色干部后备力量[M].广州：世界图书出版社广东有限公司，2012.

[2]陈洪连，吕玉雪.乡村振兴与选调生人才管理[J].东方论坛：青岛大学学报（社会科学版），2019（3）：107-116.

[3]连硕琪.异地选调生适应期内的特性分析：基于部分选调生的问卷调查[J].现代商贸工业，2020（9）：97-99.

[4]滕玉成，王铭.年轻干部的基层成长规律及其培养要旨：基于Z省选调生的实证研究[J].行政论坛，2015（2）：74-77.