A公司人力资源薪酬管理问题与对策研究

摘 要：人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越显著的作用，薪酬管理作为人力资源管理系统的重要组成部分，是人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，由于薪酬在吸引、保留和激励人才方面的重要作用，薪酬不仅是传统的企业成本支出功能的载体，而且是与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相关的管理要素。如何建立对外具有竞争性，对内具有激励性的薪酬管理体系是现代企业管理者直面的主要难题。本文从A公司薪酬管理出发，深入分析了该公司在薪酬管理存在的问题，并提出对策，希望对提高薪酬管理水平有所帮助。

关键词：人力资源管理;薪酬管理;问题

在全球经济和知识经济时代，企业面临着越来越多的机遇，但一起竞争更加剧烈，应战也越来越严峻。如安在全球环境中立于不败之地，从企业的可持续开展和增长的视点来看，它首要取决于企业的中心竞争力。跟着时代的开展，越来越多的企业意识到企业的中心竞争力最终是“人”。在现代企业中，人力资源作为一种战略已成为企业开展的要害因素。跟着社会主义市场经济的快速开展和市场竞争的不断加剧，人力资源管理在企业管理中的效果日益重要。

一、A企业薪酬管理存在问题分析

（一）A企业简介

A企业的创作团队，拥有丰富的品牌运营和营销管理经验，善于以敏锐的视角捕捉市场契机，从品牌核心价值出发，构建立体化的客户品牌价值体系。短短的5年時间，A品牌已为近120余家江西企业提供品牌服务，让成长型的江西企业品牌化运作，并助力江西企业做大、做强，走向全国乃至全球市场。

（二）A企业人力资源薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬策略不合理

薪酬战略不仅要对公司薪酬水平进行整体定位，还要依据薪酬准则设计和薪酬管理的内部规则，依据一致的概念和方针进行体系的规划。薪酬战略可分为薪资水平，薪酬决策标准，薪酬准则，薪酬管理权等。

薪酬准则不标准，灵活性差，拟定科学合理的薪酬准则是薪酬管理的最基本作业。但是，A公司在薪酬准则管理方面还有许多问题需要处理。自薪酬管理准则树立以来，从未进行过调整。依据现阶段市场的开展，不可能依据年代的开展做出相应的改动。过去五年来，职工的薪酬情况没有改动。职工各种薪酬项目的核算缺乏年代开展的基础和科学方法。职工无法依据薪酬准则计算应得的薪酬数额。而且，薪酬的灵活性相对较差。薪酬准则中几乎没有与职工绩效或公司福利挂钩的项目。职工之间的薪资水平没有显着距离。

（二）薪酬设计的问题

在A公司中，中层管理干部与普通职工薪酬距离不是很大，但公司承担的责任很大，工作量也比较大。A公司对这些主干没有其他奖赏或补偿。因此，这些重要的中层领导干部普遍认为，多重薪酬的责任并不高。因为体系的不均匀性，薪酬存在差异。依据工作人员的原始薪酬，薪酬是依据城市的财政拨款，但招聘人员依据招聘原则付出薪酬。职工在岗位上工作的类型相同，工作量相同，但薪酬不同很大，这导致职工的工作热心很高，体系中的职工不工作，有“铁饭碗”的心态。这种长期协作导致大多数雇主效率低下。招聘体系的职工之间缺乏公平的薪酬结构。不同职位的职工薪水相同。许多技能职位的薪水应该比运营高，但他们没有改变现状。A公司的职工经常将他们的薪酬水平与同一事务，同一区域和相同职位的薪酬水平进行比较。A公司的薪资水平显着低于其他市场的均衡水平，职工的负面影响很大。

二、加强企业薪酬管理的对策

（一）制定全面科学的薪酬策略

薪酬战略不仅是对公司薪酬水平缓薪酬系统总体要求的独立定义，而是依据薪酬系统规划和薪酬管理的内部规则，依据相关因素的相同概念和目标。规划系统并为公司找到正确的方向至关重要。薪酬战略的条件要求是制定一个好的薪资总体战略，并依据公司分配的资金和公司一年运营所需的费用对这部分资金进行严厉的预算和控制。特别是在人员补偿方面。这是企业开销中最重要的部分。如果这部分略有疏忽，很简单影响人员的付出。此外，确认薪酬水平战略是薪酬战略的关键部分。薪资水平战略是相对于外部薪资水平的薪资水平定位，这是将企业的薪资水平与同一行业之间的薪资水平进行比较的成果。依据现有的工资水平缓市场上的同类工业，比较工资水平，制定公司可完成的工资水平战略。结A公司能够实施混合薪酬战略，该战略能够根据作业确认后不同职位之间薪资水平的差异。

在薪酬结构战略中，还有一个非常重要的环节，要注意经济和非经济补偿的比例。只要A公司的经济薪酬结构战略不触及非经济性，是否固定如果改动，你能够有一定的经济金额来衡量你的薪酬，可是一些非经济补偿是不可能实现的。直接经济金额。例如，训练，作业环境，成就感，职业规划等仍然存在于职工的脑海中。非常重要的方位。别的，如果经理能够给部属充分的权力下放，他不仅能够训练职工处理反映业务的问题，还能够触发职工的创造性思维和潜在的能量。权力下放本身是基于对职工的信任的体现。这种方法能够使职工感受到公司的尊重和重视，从而激起作业热度。为职工供给前进和生长的机会，业务的成功是每个人的愿景，公司必须重视职工的这些需求，并真实表达职工能够实现的方针。职工需要有开展空间，公司能够供给这样的条件，然后他能够选择不离开并充分发挥自己的力气。

（二）优化薪酬结构

众所周知，薪酬体系设计的重点是薪酬结构设计，以解决薪酬与绩效平衡之间的问题。事实上，薪资类别是薪酬结构设计的根底。任何关注管理绩效的公司都应该依据公司开展的具体情况科学地对薪酬进行分类，并对不同的薪酬类别选用不同的薪酬结构。换句话说，不同类型的雇员被雇用在不同的工作类别中。为了解决上述问题，并学习其他先进类似企业的经历，优化的薪酬类别可分为年薪制，协议薪酬制，小时薪酬制，佣钱制和管理岗位薪酬制。

总经理选用年薪制，其薪资水平与公司年度整体效率直接挂钩，使总经理可以全面提高归纳管理水平，坚持科学的战略方向。一般管理人员运用岗位薪酬准则和晋升空间鼓励准则，利用岗位和薪酬的晋升来调动他们的工作积极性。公司的技术人员选用工作技能薪酬准则和企业福利委员会。其间，工作技能是对技术人员工作能力的必定，企业的盈利能力使公司的技术人员可以享用公司开展带来的优点。事务人员运用确保薪资体系和事务佣钱体系的组合。其间，确保薪酬是解决企业人员的根本生存需求，薪酬是必定其工作能力，同时激起他们尊重和自我实现的需求。此外，公司临时要求的部分人员将选用临时就业薪酬准则。

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作者简介：李阳，性别：男;籍贯：山西孟县;民族：汉;出生年月：1994.07.28;职称：政工师;研究方向：人力资源;学历：大学本科。