从马斯洛需求层次理论视角探讨公立医院员工流失的原因和对策

谭颖

[摘 要] 马斯洛需求层次理论是人力资源管理中的重要理论之一，把马斯洛需求层次理论运用到公立医院人力资源管理中，特别是针对公立医院员工流失的现象进行剖析，根据马斯洛需求理论提出建立激励机制留住人才，保证公立医院的高质量可持续发展。

[关键词] 马斯洛需求层次理论；公立医院；员工流失

中图分类号：C962 文献标识码：A

一、马斯洛需求层次理论的主要内容

1943年美国心理学专家马斯洛在其发表的《人类激励理论》中详细阐述了需求理论：第一层是生理需求，第二层是安全需求，第三层是社交需求，第四层是尊重需求，第五层是自我实现需求。人们的需求好像上阶梯，从低往高逐步发展。在满足生理需求等低層需求后，人们将追求更高一级的需求，不过也有少数例外状况存在。个体在某时期或同时存在多种不同需求，然而只有一种需求处于支配位置。马斯洛将其提出的五种需求细分成低级需求和高级需求。其中低级需求包括生理需求、安全需求与社会需求，这些一般人可以通过付出劳动获得经济收益、社会法律法规保证、正常社会交往等渠道分别得到实现。高级需求包括尊重需求和自我实现需求两种，例如荣誉感、成就感等。在低层次需求得到一定程度满足后，其将不再成为人发展的动力，人更渴望实现高级需要，由此参与工作和活动热情显著提高。由于高级需求较难被满足，其能长期激励人积极进行自我追求。

马斯洛需求层次理论对公立医院人力资源管理有着积极指导意义。医疗行业的特殊性要求人才本身就必须具备较强的专业能力和综合素质，高学历高素质人才往往追逐更高层次的需要。公立医院要实现人力资源优化需要严格贯彻以人为本的理念，需求是人们一切行动的出发点，充分地了解医院员工的合理、正向诉求，是公立医院进行科学管理和有效建设的前提[1]。结合医院实际发展状况和资源可掌控情况，尽量满足员工的合理、正向诉求，则是公立医院提高人力资源管理成效、解决员工流失问题的关键。近年来，随着我国医疗卫生行业的快速发展，国内外医疗市场竞争日趋激烈，公立医院人才流动比较活跃。合理的流动可以优化医院人力资源配置，但是由于留不住人才的流动，就变成了流失，特别是一些关键性岗位上的人员，尤其是掌握核心技术的临床一线人才流失，可能会带走关键技术资料和管理技术，给医院带来无法估量的损失。

二、从马斯洛需求层次理论视角分析公立医院员工流失的原因

（一）公立医院员工流失的现状

1.岗位结构分析：护士的流失占了绝大部分，护理在临床工作中承担劳动强度最大的部分，工作时间三班倒，但培养成本和学历要求低，就业较为灵活，因此护理队伍流动性大。

2.职称结构分析：护士流失率高直接导致了初级职称队伍不稳定。中高级职称流失也时有发生，特别是高级职称人才流失对医院影响不容小觑，更应引起重视。

3.用工方式分析：事业单位编制与各项福利待遇挂钩，吸引力大，因此编内队伍稳定性高，尽管已经落实编内外同工同酬，缩小了两者的待遇差距，但是由于“编制”观念的存在以及归属感缺失的原因，编外队伍在流失率中还是占主要部分[2]。

4.学历分析：硕士以上相对较少，大专及以下学历流失占多数，可以得出人才学历越高，稳定性相对较好，学历越低流动性越强。但跟职称结构分析同理，如出现硕士以上特别是博士流失，更凸显分析导致员工流失因素的重要性。

（二）从需求层次理论视角分析医院员工流失原因

医学类人才本来求学时间和成本相对较长，学成后他们渴望能将所学知识和技能回报社会，并得到社会认可，当他们努力实施个人价值时发现医院提供不了配套平台、软件硬件环境、制度建设时，人才便会萌生去意。常见情况是待遇、晋升途径不能满足员工需要时，选择离开或当员工外出进修取得高一级别的学历职称回院开展工作，对工作条件、设施、平台甚至工作岗位、职位、薪酬都会有更高要求，当这些不能满足或看不到实现的希望时，便向外界寻找满意的地方。

从马斯洛需求层次理论来看，编制外初中级职称员工的流失原因与生理需求（薪酬待遇）、安全需求（医患关系、劳动关系保障）、社交需求（情感和归属）得不到满足有较大联系；编制内中高级职称员工的流失与社交需求（情感和归属）、尊重需求（晋升、荣誉）得不到满足有较大联系；高层次人才的流失就跟尊重需求（晋升、荣誉）以及自我实现需求得不到满足有较大联系。

三、探讨公立医院员工流失的对策-从马斯洛需求层次理论角度建立激励机制留住人才

（一）基于生理需求的激励机制

生理需求是人类追求所有高层次需求的基础。公立医院员工目前生理需求满足程度稍高，具体表现在薪酬待遇尚可，但工作压力和强度较大，收入和付出比未尽人意，且工作时间长，很多临床医生护士表示会引起家庭问题。医院需制定完整的绩效管理体系，根据工作岗位调整岗位待遇，充分调动员工积极性，比如根据工作时段的不同，在中午、晚间等以及双休日、节假日的工作时段在医院自主分配的奖励性绩效方面可以给予倾斜。

（二）基于安全需求的激励机制

安全需求包括人身财产安全需求和免受疾患灾祸的需求，同属于低级需求层次。近年来医患关系的紧张让医疗行业从业者思考安全问题，再加上接诊量大，医生必须面对高强度的工作。但是个人的时间和精力有限，要在一天看的病人数量越多，分配在每个病人身上的时间就会越少。患者对公立医院的期望值又普遍较高，希望医生能对自己投入足够的时间和医疗服务，两者之间容易就医疗服务沟通不到位产生误会，患者和家属大都首先迁怒于直接接触的医务人员，迫使许多医护人员对职业产生“恐惧”心理而放弃，去寻求压力相对较小、安全系数高、回报更多的职业。此外，医务人员的安全需求除了安全问题外，还有对劳动关系、五险一金等合法权益保障的追求。因此公立医院应高度重视院内安全保卫工作，加强安保举措和培训，提高医务人员应急应变能力。此外医院要严格执行劳动法、社会保险法等法律法规，在劳动合同、五险一金、工会福利、退休待遇等方面保证稳定，减少员工后顾之忧。