某科研院所绩效管理体系浅析

刘静

摘  要：绩效管理是企业管理的重要手段，优质的绩效管理有助于促进企业战略目标实现，打造高绩效的企业文化。本文概述了绩效管理相关内容，以某科研院所为例呈现了绩效管理的流程，分析了现行绩效管理存在的问题并提出了相应改进思路。

关键词：绩效管理;绩效考核;绩效指标

一、绩效管理概述

在当代竞争日益激烈的全球化背景下，绩效管理在企业管理中具有重要作用，绩效管理是管理组织绩效的过程[1]，是企业和员工为完成组织战略目标进行持续交流的过程，是企业提升国际竞争力的有效管理手段。绩效管理通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进等五个程序形成闭环，绩效考核是绩效管理中的重要程序，是改善组织绩效的有效途径，由于绩效管理是在绩效考核的基础上发展起来的，过去企业常常仅关注绩效考核，将其视为绩效管理，随着越来越多的专家学者研究指出绩效考核并不等同于绩效管理，绩效考核以行政管理为主强调过去表现，而绩效管理以企业战略目标为主强调过去表现的同时更关注当下和未来表现[2]。如今企业正逐渐将绩效考核转变为绩效管理，并能构建适合的绩效管理体系，为企业决策提供依据。

二、绩效管理理论方法概述

近三十多年来，为帮助企业解决如何衡量绩效，持续高效改进，关于绩效管理的研究从未停止，国际专家学者探索了许多绩效管理方法，从以财务指标为核心传统绩效管理方法到以企业战略和非财务指标为主的现代绩效管理方式，这些方法从理论到实践，再从实践回到理论，得到了不断修正优化，如今已广泛应用于建筑、医疗、银行、酒店、船舶等各个领域，有研究表明平衡积分卡、EFQM卓越模式以及关键绩效指标这三类绩效管理方法受到大多数企业亲睐。

1.平衡记分卡

在传统绩效管理体系不能全面反映企业实际经营状况的情况下，由罗伯特.卡普兰（Robert Kaplan）和大卫.诺顿（David Noton）共同研究提出了平衡记分卡方法，这种方法将企业战略目标转化为一组由财务、客户、内部运营、学习与成长的四类维度组成的绩效衡量体系，实现了企业长期目标和短期目标、外部客户与内部经营、结果指标与过程指标、财务指标与非财务指标的平衡[3-4]。据研究表明，平衡记分卡适用于战略目标易分解、管理制度健全、市场竞争压力大和民主化程度高的企业[5]，如从事金融、服务、互联网等行业的企业。许多传统行业由于平衡记分卡设计过程费时，四类维度覆盖面不全[6]，指标难以量化等原因导致平衡记分卡应用效果不佳，需要结合其他方法扬长避短。

2.EFQM卓越模式

EFQM卓越模式源于美国波多里奇奖评审标准，由欧洲质量管理（EFQM）于1991年首次发布，该模型强调组织自我评估[7]。迄今为止，根据企业管理实际，EFQM卓越模式已进行了多次修订，它包括卓越的基本理念、准则和RADAR逻辑三部分，基本理念阐述了组织实现持续卓越的八个根本原则;准则由五方面的驱动因素准则和四方面的结果准则组成，通过这九个方面反映组织业务过程的驱动因素和结果之间的因果关系，成为组织具体实践基本理念和RADAR逻辑的指导框架;RADAR逻辑是促进组织改进的工具，是一个审查组织绩效的结构化方法[7]。然而，EFQM卓越模式不能明确采用何种策略或方法完成持续改进[8]，它更多的是为企业自我评价指南，对标识别企业自身能力和资源的差距，企业需要通过其他方法制定适合的改进计划。因此，EFQM卓越模式在医疗、制造、建筑等具备较高管理效能且过程质量监控规范完善的企业适用性较好。

3.关键绩效指标

关键绩效指标最早应用于英国建筑领域，是工程参与方进行自我绩效评价的方式。关键绩效指标以“二八原理”为理论基础，主要关注企业重要输出或产出领域的衡量指标，具体针对企业内部部分流程的输入输出关键参数进行设置、取样、计算、分析，建立战略导向的关键绩效指标，其核心是简化冗杂的考核指标，抓住20%的关键行为，提取重要和关键的指标进行动态考评[9]。研究者发现关键绩效指标的主要劣势它没有提供一套完整、可操作指导的指标框架体系[9]。尽管如此，关键绩效指标具备门槛低，适用范围灵活的优势，任何企业经过研究分析都能够提取适合企业特点的关键绩效指标，并且它与其他考核方式融合度高，不少企业采用“平衡计分卡+关键绩效指标”结合的方法提升绩效管理的效果。

三、某科研院所科研绩效管理体系研究

某科研院所是一家成立三年多的年轻事业单位，同时也是从事高科技行业的科研机构，目前员工不足300人，技术人员以硕士和博士学历为主，是一批高素质的专业人才队伍，主要开展战略性、前沿性、基础性研究等科研工作。科研院所坚持以人为本，致力于营造一种高绩效企业文化，要吸引人才更要留住留在人才，因而探索出科学合理的绩效考核方式是首要任务，由科研院所正处于成长阶段，所在行业虽没有高强度竞争压力，但组织制度建设薄弱，管理能力仍需强化。对于平衡记分卡和EFQM卓越模式对企业现有管理水平要求较高的方法，目前科研院所应用起来比较困难，达不到预期效果。因此，选择关键绩效指标作为科研院所绩效管理体系指导理论更适合其促进发展愿景和战略目标落地。

（一）绩效管理过程

科研院所绩效管理分为组织绩效管理与员工绩效管理，以季度和年度为周期进行绩效考核。组织绩效考核以关键绩效指标理论为基础，依据上级机关下达计划、科研院所战略规划和业务重点，提炼组织和个人的关键绩效指标，形成部门制定绩效计划，员工绩效考核权下放至部门负责人，由部门负责人根据员工个人绩效承诺书执行情况，最终核定员工绩效工资。下面以科研业务部门为例简述科研院所绩效管理的主要阶段：

1.构建指标库

指标库以科研院所战略愿景和发展规划，重要计划为依据开展构建，纳入定量和定性指标进行动态管理，是科研院所所有部门的考核指标的集合。指标库一般按年度进行更新以保证指标的适用性和延续性，指标库的要素包括指标名称、指标内涵、计算公式、计分方式、数据来源等信息。指标分成两级，一级指标主要有任务指标、能力指标、经济指标、主观评价、加扣分项等五大类，二级指标是一级指标下设的具体关键绩效指标，比如任务指标具体考核计划完成情况、任务交付质量、工作饱满度、信息化保障任务;能力指标具体考核项目成果数量、项目评审一次通过率、发明专利或软件著作权受理数量、人才流失和考情情况;经济指标具体考核人均产值和财政项目預算执行率;主观评价有院领导评价、副总师评价、部门评价、顾客满意度、项目团队协作评价。

2.制定绩效计划

绩效计划的制定主要考虑历史数据、外部标杆比较、行业发展情况、战略或业务重点以及资源配置等因素，目标值兼具可操作性和挑战性。每个考核周期开始前考核方与被考核方协商从指标库中选取关键绩效指标，并确定指标目标值和指标权重等要素形成部门绩效计划，一般考核指标控制在5至15个之间。绩效计划经过审批后正式下发至部门保证了绩效考核的严肃性。

3.实施绩效考核

考核周期末期，考核方根据绩效计划收集每项指标的原始数据，对部门绩效实际进展情况进行评价，对低绩效的表现说明原因和影响，完成绩效计划评价表，最终得到部门绩效考核得分。

4.反馈和应用绩效结果

绩效结果在经过绩效审议会通过后，绩效计划评价表和部门绩效工资额度反馈给部门负责人，部门负责人依据员工绩效考核结果，对部门绩效工资额度进行分配。员工绩效结果还应用于单位推优评先、干部选拔、职位晋升和职称评审等工作中。

5.绩效计划的更新

部门负责人和员工对低绩效表现进行分析原因，找到绩效改进方向，运用前期绩效考核阶段中存在的问题和获取的信息，重新制定下一考核周期的绩效计划，形成绩效管理循环。

（二）存在问题

科研院所实施绩效管理三年以来，绩效管理水平逐步提升，但绩效管理执行过程中仍存在部分问题，可以归纳总结为下面四个方面：

1.部分员工对绩效管理概念理解存在误区，不能建立个人目标与组织目标的强联系。虽然科研院所绩效管理理念坚持以其发展战略为基础，至上而下分解考核指标，但面向员工宣贯绩效管理理念和方法的力度不够，部分员工会不能理解绩效管理的真正含义和正向作用，片面地认为绩效考核是对个人的行为的限制，容易产生抵触情绪。

2.缺少一套完整的信息化绩效管理平台。目前除了主观评价模块实现了线上评分，其他模块数据来源主要以人工统计方式为主，不仅需要投入大量人工成本，也不能控制人为因素对绩效结果造成的误差影响。

3.科研部门的绩效计划类别相似，普遍采用了相同的指标去衡量部门绩效，能够反映部门间不同定位分工的指标不多，在部门业务行为没有严重失误的情况下，各部门绩效结果基本没有差异，对激发员工积极性和创造性所起的作用不明显。

4.绩效结果反馈机制实施不到位，不利于绩效改进的落实。绩效管理办法要求在绩效管理各个环节进行充分沟通和交流，但由于双方在绩效管理领域知识不完备，考核方尚未具备相应能力帮助被考核方详细分析现实绩效与理想绩效的差距，反馈绩效结果时大多停留在将考核评价结果单向告知被考核方的层面;被考核方往往被考核方缺乏主动交流的意识，参与感不强，不利于找到具体改进的方向。

（三）改进思路

首先，高层管理者应积极向员工宣贯科研院所绩效管理理念，帮助员工树立正向的绩效考核观念，提升员工对组织战略目标与个人发展目标密切关联的认同感，增强员工在实施绩效管理过程中的责任感和参与感。其次，构建符合科研院所特点的信息化绩效管理平台，集成绩效管理制度中各环节的流程，能够使绩效管理实施操作简单化，有效降低管控成本，提升绩效管理的公正性。再次，根据部门性质采用更多差异化考核指标，并做好分类考核分类管理，提高绩效考核的科学性。最后，通过高质量培训提高考核方在绩效管理实施各个环节的专业技能，能够有效地与被考核方建立双向绩效结果沟通机制，真正做到结果有反馈，改进有方向，发挥绩效管理的导向作用，提升科研院所核心竞争力，实现科研院所战略愿景。

参考文献

[1]  牛成喆，李秀芬.绩效管理的文献综述.甘肃科技纵横，2005.

[2]  Bin Wu，Government Performance Management in China Theory and Practice. China Academic Library，2020.

[3]  贾鹏.平衡计分卡在企业绩效管理中的应用，经营管理者，2016.

[4]  李慧丽.平衡计分卡的优劣势分析，时代经贸，2012.

[5]  高瑞雪. 国内企业引入平衡计分卡效果不佳的思考与启示.商，2012

[6]  Xianhai Meng，Michael Minogue. Performance measurement models in facility management：a comparative study. Facilities，2011.

[7]  侯進锋，郭慧.EFQM卓越模式演讲与新版准则概述，中国质量，2014.

[8]  S.Wongrassamee， P.D.Gardiner， J.E.L. Simmons.Performance measurement tools：the Balanced Scorecard and the EFQM Excellence Model. Measuring Business Excellence，2003.

[9]  古银华，王会齐，张亚茜.关键绩效指标（KPI）方法文献综述及有关问题的探讨，内江科技，2008.