专业技术型员工企业职业生涯管理中的几点思考

张丽媛

摘要：职业生涯管理是人力资源管理的重要组成部分，也是人力资本开发的重要手段之一。现代企业中人们更关注全面地规划自己的人生，而职业生涯是大多数人一生中要投入最多时间和精力的一项内容，因此，规划好管理好它有更为现实和长远的意义。

关键词：职业生涯;职业生涯管理

职业生涯管理，是指组织和个人对职业生涯进行计划、发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组织的管理。由于个人所进行的职业生涯管理都需要通过组织才能最终得以实现，所以组织方面的生涯计划和生涯发展才是职业生涯管理的重要方面。企业职业生涯管理，指企业通过帮助员工制定职业生涯规划、帮助其职业生涯发展的一系列活动，满足员工、管理者和企业三方需要的动态过程。管理者帮助员工确定其在企业的职业发展目标，提供促进其成长的机会和规则，使其目标与企业目标相联系并协调一致，使企业与员工双赢，进而结为利益共同体。

1.专业技术员工企业职业生涯管理的意义

1.1吸引和留住优秀专业技术员工

在知识经济时代，人才的竞争更加激烈，人力资源管理的一项任务就是要吸引和留住优秀人才。然而，专业技术员工的流动意愿又与此相左，他们更注重个体的成长而非组织目标的需要。基于此，企业首先应该注重对专业技术员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为专业技术员工提供受教育和不断提高自身技能的机会，从而具备一种终生就业的能力。企业不仅仅是为专业技术员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解专业技术员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。也只有当专业技术员工能清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力的贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

1.2激发专业技术员工的职业动机

具有高职业弹性的专业技术员工能对工作环境中的阻碍因素做出快速的反应，并能够应付意外事件（如工作流程或顾客需求的变化）。他们会不断地学习，愿意探寻新的方式来运用技能，能进行认真的自我职业生涯管理，并能为企业做出较大的贡献。具有高度职业洞察力的专业技术员工会设计职业目标，并参与相应的开发活动，以达到目标。他们会采取行动防止技能老化，并时常更新其技能。具有高度职业认同感的专业技术员工对企业很有责任心，只要能完成项目，自己付出再大的代价（如长时间的工作）也在所不惜，他们以能为企业工作感到自豪，并在组织中表现活跃。

1.3促使企业的可持续发展

众多专业技术员工的职业生涯得到发展，实现人的真正发展，才能发挥专业技术员工潜在的积极性和创造性，而专业技术员工个人职业生涯发展的成功主要体现在事业上，表现为事业的发展。结合企业的发展战略，众多个体事业的发展，可提高企业的创造能力和适应环境变化的能力，从而促进企业的可持续发展。

2.我国企业专业技术员工职业生涯管理存在的主要问题

2.1我国企业专业技术型员工流失情况严重

改革开放以来，随着市场经济的发展和企业管理模式的变革，心理契约和人们对职业的观念发生了巨大转变。人们对职业流动的态度和观念也发生了巨大变化，人们不再留恋传统的铁饭碗，而强调自我价值的实现。作为知识经济时代企业价值的主要创造者，专业技术员工更加重视自我价值的实现，其流动愿望更强烈。

2.2专业技术型员工职业生涯发展不受重视

专业技术员工常被人们称为最难管理的人，与非专业技术员工相比，他们往往具有较高层次的需求。专业技术员工往往更注重自身价值的实现。他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义;并对企业有所贡献，注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到组织和社会的认可和尊重。

2.3我国企业传统职业生涯管理的组织环境僵硬、低效

在传统职业生涯管理中，各岗位都有明确的工作任务、责任范围和相应的权利。但是，过于严格和僵硬的岗位权责划分;也使得专业技术员工工作被动，积极性难以调动。同时，员工岗位变动时，主要依据硬条件标准。这样一来，企业的主要培训项目，也以这种硬性标准为导向。就是针对员工的专业素质、业务能力和技能为核心的培训方式;并且基本上对所有员工或部分部门员工统一进行培训，没有考虑专业技术员工的个性化的发展要求。另一方面，传统的人力资源管理重视员工对既往工作绩效的考核，更多地把绩效评价作为一种兑现奖惩的检测手段。评价基础是个人绩效，没有全面考虑员工对企业整体绩效的贡献。在这种制度引导下，可能会导致个人绩效与企业绩效之间的脱节。

3.专业技术员工职业生涯企业管理的方法

3.1建立专业技术员工职业生涯规划路线图和职业生涯发展通道

在制定职业生涯规划路线图时，企业务必要与专业技术型员工进行协商确定。企业结合现有的资源和将来可以提供的资源，保障专业技术型员工职业生涯规划路线图的可实现性和可操作性。专业技术型员工职业发展目标的实现还有赖于具有顺畅的职业生涯发展通道，企业要对构建专业技术型员工职业生涯发展通道的工作引起重视，确保员工职业生涯管理目标的实现。发展通道，企业必须依据不同的专业技术人员进行差异化的设计，但有一个前提是企业必须能够提供这些发展通道的职位。

3.2职业生涯规划为导向的绩效评估

要使职业生涯规划行之有效，就需不断地对职业生涯规划进行评估与修订。而修订的有效手段就是绩效评估，绩效评估一方面是对企业知识型员工评估;另一方面，也是对部门经理评估。对部门经理的评估主要内容是：部门经理在专业技术型员工的职业生涯管理中是否努力、提供适当的培训、为专业技术型员工的发展提供空间、对专业技术型员工职业生涯规划设计提供有效指导。通过对专业技术型员工和部门经理的双向考核和评估，可有效地提高专业技术型职业生涯管理工作的全员参与度;以提高工作效率，达到满意效果。企业可以通过特定程序，让专业技术型员工认识自己的工作特长、适合的工作环境、工作兴趣所在;以及自身具备的工作能力和技能，在此基础上选择合适的岗位和工作。

3.3职业生涯全过程和多角度评价

企业对专业技术型员工职业生涯的每一个发展目标，都应标记两个时间：开始执行行动方案的时间和目标实现的时间。没有明确的时间规定，就会失去开发与管理的意义。一个专业技术型员工职业生涯目标的实现，就是其潜能充分发挥的过程。职业生涯的成功，不仅仅是职务的提升，更有工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性增强等内在质量的变化。因此，对职业生涯进行全过程和多角度评价;必然会激起企业专业技术型员工强烈的为企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力。

科学合理地职业生涯管理，不论对企业还是对员工都具有巨大的现实意义。科学合理地人力资源管理，把员工個体发展与企业的发展统一了起来。实际上，成功的职业生涯管理，需要员工与企业双方的努力与配合。这样才能实现企业人力资源的合理配置和开发，赢得员工的奉献精神，充分调动、发展员工的潜能。