新时代下企业师徒制的推行分析

摘要：企业师徒制是知识管理与文化传承关键形式，在互联网背景下，这种形式也出现很多新的特征。本文首先分析了企业师徒制有关概念，并针对互联网新时代下怎样采取良好的师徒制形式进行研究，由人机互动关系、资深者、资浅者、指导与反馈流程等深入分析企业师徒制概念的界定及其内涵。在研究新时代形势下组织管理与员工思维形式特征时，针对师徒制形式实施的影响因素进行分析，并基于互联网形势下企业师徒形式特征，制定效率更高的师徒制模式。

关键词：新时代;企业师徒;推行模式

中图分类号：F272.92    文献识别码：A  文章编号：2096-3157（2020）09-0110-02

互联网背景下，组织管理形式受到极大的冲击，由于知识经济、信息时代的不断创新、更迭，企业知识管理、改革等面临巨大的挑战，企业师徒制是一种非常重要的知识管理措施，能够有效促进组织绩效的提升，并且有利于员工创新、知识传播以及文化传承。因此，本文针对互联网形势下，企业管理形式的具体特征、师徒制形式实施的价值与影响、师徒制形式实施的具体方式进行深入分析。

一、新时代背景下企业运营管理的特征

隨着互联网科技不断发展，社会经济发展及居民的生活形式发生了巨大改变，组织在这种背景下表现出很多新的特征，而组织内外部管理也因此面临巨大挑战。如今，组织无边界化的特点逐渐凸显出来，信息技术使得传统公司的运营管理形式与组织架构产生极大改变。在新时代的环境下，虚拟组织、公司战略联盟、互联网组织、无边界组织等形式已经非常普遍，使得公司的边界表现出动态化以及模糊化的特点，也就是企业无边界化的重要表现，这和以往组织边界划分明确的企业存在极大差异。组织内人际关系也表现为多元互动的形式，这主要是因为组织架构出现明显的扁平化特点，使得层级与权威的效果弱化，组织内的员工和员工、员工和管理层彼此的关系表现出多元互动特点[1]。传统企业的核心是管理者，并且管理形式是从上到下的，这种管理形式和现在的网络时代要求存在很多相悖之处，员工与管理者的沟通、员工和员工之间的多维交流已经变成适应新时代人际关系的显著特征。

二、新时代背景下企业师徒制实施的影响要素

师徒形式的发展流程通常包括开始、培养、分离与徒弟的自我定位，当然还有很多专家提出应该由导师特点、徒弟特点与组织特点来分析师徒制推行的影响要素[2]。本文从导师与徒弟两个方面针对师徒制推行的影响因素进行分析。

1.导师方面的因素。导师的性格特点会对企业师徒制的具体实施产生极大影响，若是导师的个性是外向的，那么对师徒制的实施是有利的。此外，导师的经验、能力、知识以及是否愿意传授知识等也会在很大程度上对师徒制的产生与推广产生重大影响。

2.徒弟方面的因素，若是徒弟的性格是开放性并且具备良好的亲和性，那么会更有利于师徒制的开展。此外，导师和徒弟两者间的关系好坏，以及两者之间的信任情况等同样会在很大程度上影响企业师徒制的推行。

在网络形势下，组织与员工也因此出现很多特征性的改变，特别是组织运行模式和员工思维方式表现出极大的改变，而这使得师徒制的产生以及推广受到极大影响，如图所示。

图 新时代背景对企业师徒制推行的影响机制

三、新时代企业有效推进师徒制落实的策略

师徒制的优点包括有效、便捷以及传统，这种培训形式不但能够使得关键岗位上老师傅的技能与知识得到有效传承，还能推动年轻员工的成长，此外，此种培训形式还包括下述几点优势：第一，增进员工彼此之间的关系，壮大技术团队;第二，降低企业培训所需成本，促进管理领域的改革与创新;第三，防止出现工学脱节，使得培训工作能够联系生产实践;第四，能够在很大程度上提升员工的业务知识能力、操作技能水平与综合能力。

若是企业本身规模相对较小，应该先在一些相对容易考评员工技能与知识水平的岗位上实施师徒制，例如采购、电钳焊、营销等，不能一开始就针对企业全部岗位运用师徒制，特别是技术水平含量相对较低、工作流程简单、不能有效开展知识与技能评估的岗位，例如搬运工、清洁工等[3]。不但要编制完善的评估方案与相应的管理机制，还应该注意下面几点：

1.把控师傅人选。要求师傅具备高技能、高素养，并且职业道德优秀，具备良好的责任感。

2.把控徒弟人选。在选择徒弟的时候不可以全面开展，而要针对性地重点进行培养，应该将具备文化水平、学习能力并且具备较高求知欲的员工作为徒弟，借助老师的指导，能够使得徒弟的知识与技能得到提升，如此方可使得师徒制得到有效落实。

3.构建完善的评估机制。若是一些岗位或是工种已经实施了师徒制，就要定期评估，并且根据实施的效果进行跟踪反馈。联系企业的具体情况编制科学的考评方案，确定考试题库;在评估过程中不但要针对徒弟的理论情况进行评估，还应该针对员工的技能情况进行评估，此外还应该评估其思想、道德等素养，如此便能够做到知识、技能的传授与思想政治的传播，方可培养出高素质的综合型人才。

4.在师徒制实施的时候还应该采取激励制度。师傅在师徒制实施过程中，不但要兼顾本职工作，还需要教授徒弟，因此付出了很多辛劳。企业应该进行适当的报酬补贴，这不但是回报师傅知识与技能的付出，还是一种有效的激励措施。但是，若师傅的带教效果较差，就不能针对师傅进行奖励，甚至可以根据实际情况将师傅称号取消。通常将考评期定为1年～3年，考评期不应该过长[4]。此外，徒弟在激励制度中要受到一定制约，优秀学员在考评之后可以得到奖励，或是根据实际情况得到相应的称号或是获得晋升机会等，若是学习成效较差的员工则要接受相应的处罚，或是降级。

5.构建彼此制约的合约制度。师傅和徒弟之间要完成协议的签订，师傅、徒弟与企业也要进行协议的签订，将双方的权利与义务清晰明确化，确定师傅所要教授的知识和技能情况，并且确定徒弟要达到的知识和技能水平。编制完善的理论和技能评估机制，其中应该明确规定评分流程与标准。

6.优化内部师徒機制。在实践过程中优化带教师傅的评估以及称号授予机制。针对带教师傅展开科学的评估，并且针对带教师傅展开等级评估与证书、荣誉授予。

7.构建完善的组织架构。就带教师傅与徒弟的日常管理和监督、考评而言，企业一定要由人力资源部、技术研发部以及职员所在部门等构成领导团队，其中还应该由副总级别的人来当团队管理者。此团队主要针对师徒制实施过程中带教师傅与徒弟的情况进行监督，并且运用有效的方式对带教师傅与徒弟进行考评，针对实施过程中的一些问题进行协调，解决带教师傅与徒弟之间的矛盾和意见不一致的地方，并且根据带教师傅和学员的实际情况进行奖惩，提出相应的意见等。

四、结语

在师徒制实施过程中，务必联系企业的特征与实际情况，不能生搬硬套其他公司的东西，若是企业找不到合适的带教师傅人选，还可以选择外聘带教师傅的方式，但务必要落实监督与考评工作，使得带教师傅和学员两者间的权利、义务得到明确，并且确定带教师傅和徒弟两者各自的目标。在实施时，可以选择传帮带、一帮一、结对子等方式，首先从职员中挑选愿意学和愿意教的，摸索出相对完善的师徒制形式之后，再推广到整个公司;其次由考评难度相对较低的岗位或是工种开始实施师徒制，之后再慢慢推广到整个公司的岗位或是工种。慎重把控带教师傅的人选，联系带教师傅的技能特征、专业知识能力与技能传授的特点展开选拔。此外，还要基于学员的个人知识能力、接受能力，采取有效的培训方式，分阶段展开培训，在合适的阶段学习相应的技能与知识，并且在各个阶段都要针对带教师傅与学员展开科学的评估，进而使得师徒制模式在实施过程中不断完善，并且有效推广。

参考文献：

[1]杨瑞勋.中小学教师“师徒制”改进中的路径依赖与破解[J].当代教育科学，2019，（09）：53～58.

[2]孙国祥，杨阳阳.做好配套机制有效落地师徒制[J].现代企业，2019，（08）：34～35.

[3]周相.企业技能人才“师徒制”培训模式的实践与探索[J].营销界，2019，（29）：63+65.

[4]陈曦.企业师徒制新人培养模式探究[J].经贸实践，2018，（23）：216～216.

作者简介：杨代平，供职于中国石油集团西南管道有限公司，会计师。