提升国有企业竞争优势的薪酬管理优化策略研究

摘 要：国有企业是我国社会主义市场经济发展的中坚力量，主要服务于国家决策部署和发展战略，在许多重要领域发挥着极其重要的社会职能。新形势下加快推进国有企业薪酬管理制度创新，对于发挥国有企业优秀、提升市场竞争优势、吸引优秀人才，进而实现高质量发展有着十分重要的积极作用。本文将结合自身工作经验，就国有企业的薪酬管理制度进行深入研究，梳理当前国有企业薪酬管理制度存在的问题，在此基础上提出优化策略，以期更好地促进国有企业的健康发展。

关键词：国有企业;竞争优势;薪酬管理;优化策略

国有企业是我国社会主义市场经济发展的中坚力量，主要服务于国家决策部署和发展战略，在许多重要领域发挥着极其重要的社会职能。习近平总书记在党的十九大报告上明确指出，新形势下必须加快国有资本经营体制改革，推动国有企业进行结构调整和布局优化，从而打造更多具有全球竞争优势的一流企业。在这一发展过程中，薪酬分配是国有企业必须重视的管理环节之一，不仅关系着广大国有企业员工的生产生活，而且决定着国有企业能否顺利实现转型。目前，大多数国有企业均已经建立起一套包含基本工资、福利津贴、绩效工资等在内的薪酬管理制度，在一定程度上促进国有企业提升市场竞争力。新形势下加快推进国有企业薪酬管理制度创新，对于发挥国有企业优秀、提升市场竞争优势、吸引优秀人才，进而实现高质量发展有着十分重要的积极作用。本文将结合自身工作经验，就国有企业的薪酬管理制度进行深入研究，梳理当前国有企业薪酬管理制度存在的问题，在此基础上提出优化策略，以期更好地促进国有企业的健康发展。

一、国有企业薪酬管理的基本概念

薪酬通常是指员工向其所在的组织提供劳务而获得的相应的酬劳，是单位应该支付给员工的劳动报酬。狭义的薪酬一般是指货币形式的报酬，广义的薪酬则除了货币报酬以外，还包括各种非货币形式的报酬。对于国有企业普通员工而言，薪酬主要由基本工资、福利津贴、绩效工资等组成，对于企业管理层和技术骨干除上述内容之外，还有可能包括股权激励、员工持股等中长期激励。国有企业薪酬管理是国有企业根据自身实际情况和发展战略，对本企业的薪酬策略、标准、结构等方面开展设计确定和优化调整的动态管理过程。具体而言，国有企业薪酬管理主要具有以下几个重要作用：

第一，保障作用。国有企业员工通过脑力劳动或者体力劳动，为所服务的国有企业创造价值，而所服务的国有企业则需要向员工支付相应的薪酬，从而保障国有企业员工的基本生活保障。首先，国有企业员工只有領取相应的薪酬，才可以维持自身吃饭、住宿、出行等基本需求，进而保障国有企业员工的生理需求。其次，国有企业员工必须生活在一定的群体中，必然需要获得薪酬以保障社会需求。最后，国有企业员工必须不断提升自身的知识技能水平，这个过程必须会产生支出，薪酬则可以保障员工实现自我成长需求。

第二，激励作用。如果国有企业在实施绩效管理工作时，要想实现良性循环的话，就必须重视发挥薪酬管理的积极作用。通过设计科学合理的薪酬管理制度，对国有企业员工给予适度的激励，从而使国有企业员工在内心感受到自我价值的实现，从而激发国有企业员工的工作积极性和主动性，进而更好地提升国有企业的运行效率。

第三，优化作用。社会主义市场经济运行过程中，不同地区、产业的国有企业之间薪酬必然会存在一定的差异。当某个产业、某些地区或者某类岗位急需大量人力资源时，必然会导致与岗位相对应的薪酬标准随之提升，进而吸引其他行业的劳动力向紧缺的方向进行流动，从而满足紧缺劳动力供给需求，并且将薪酬动态维持在一定的较为合理的区间内，最终实现对整个市场人力资源资源配置的优化。

二、当前国有企业薪酬管理制度存在的主要问题

1.薪酬管理观念仍过于陈旧

目前，虽然越来越多的国有企业已经开始重视薪酬管理制度在企业发展中的积极作用，但由于受限于各种主客观因素尤其是领导机制的影响，仍然没有深刻认识薪酬管理的重要意义。一方面，如果国有企业本身发展好、待遇高的话，领导则会自认国有企业本身具有很强的人才吸引力，只需要薪酬总体水平具有一定竞争力就可以维持企业人力资源正常运转，对于是否建立起科学的薪酬管理制度不够重视;另一方面，一旦国有企业面临发展瓶颈或者困难时，企业薪酬水平整体较为平稳，此时国有企业领导更加关注于如何解决困难，难以分心去优化企业薪酬管理制度。整体上而言，由于国有企业管理层并没有树立科学的薪酬管理和员工激励理念，缺乏战略思维和前瞻意识，没有重视发挥薪酬管理的积极作用，难以形成双赢局面。

2.薪酬管理制度缺乏竞争性

薪酬是国有企业支付给员工的不同形式报酬，同时也是激发广大国企员工提升自身工作能力和工作质量的关键因素。国有企业的传统薪酬管理制度更多以保持内部员工稳定为目标，主要按采取较为平均的薪酬分配方式，实行“一岗一薪”，使得企业员工的薪酬较为稳定，员工之间各项福利与物质待遇相似，很容易导致基层员工安于现状而丧失应有的竞争意识与忧患意识。同时，国有企业的薪酬分配方式呈现出鲜明的“一高一低”特征，“一高”就是指国有企业基层员工和其他企业一线员工相比之下具有较高工资水平，“一低”则是指国有企业技术骨干的薪酬待遇普遍低于社会上同等资历人员。这种分配模式直接导致国有企业成为应届毕业生向往的工作单位，却难以留下那些自身培养的高素质技术骨干，导致大量优秀人才流失。最后，目前大多数国有企业薪酬管理制度仍然需要得到相关政府主管部门的制约，这就导致国有企业在设计薪酬管理制度时难以做到因地制宜，缺乏应有的灵活性和自主性，难以适应新形势下竞争日益激烈的市场竞争环境，不利于国有企业的可持续发展。

3.薪酬管理制度缺乏科学性

标准是国有企业薪酬管理制度的重要基础，制度只有科学标准明确，才可以真正充分发挥其积极作用。当前，国有企业在薪酬管理制度的制定方面主要存在以下几个问题：第一，缺乏战略性。许多国有企业在制定薪酬管理制度时受到国有企业主要领导的主观认识的影响，并没有开展必要的外部调查、内部优化，进而导致薪酬管理制度普遍缺乏战略思维和理论支撑，难以提升国有企业薪酬管理制度实施效果。第二，结构不合理。目前，大多数国有企业片面重视金钱物质的激励作用，在一定程度上忽视精神激励，难以激发国有企业员工的归属感和幸福感，影响企业员工队伍的稳定。第三，缺乏激励性。目前，由于国有企业薪酬管理制度对外缺乏竞争性、对内缺乏激励性，主要以工龄长短和职位高低来决定薪酬，使得国企员工的工作积极性和主动性普遍不高。

4.绩效考核管理过于粗放式

绩效考核是国有企业薪酬管理改革的重要环节之一，是薪酬管理制度能否得到落实并充分发挥作用的决定因素之一。近年来，国家针对国有企业绩效考核管理陆续出台了一系列办法，各个国有企业随之根据相关规定进行绩效考核管理，并获得一定的成效。但是，目前国有企业绩效考核管理仍然存在监督不到位、落实不到位等问题，再加上员工对岗位职责认识不清，进而导致绩效考核管理过于粗放，难以开展高质量的绩效考评工作，自然难以提升国有企业整体效率。此外，目前许多国有企业绩效考核结果没有做到公开透明，再加上国有企业薪酬监管机制存在滞后性，进而导致绩效考核管理难以充分应有的促进作用。

5.国有企业忽视文化建设

企业文化因素对于人的生活方式与工作方式均具有十分重要的影响，但在以往其却经常被忽视。伴随着社会经济的迅速发展，人们在求职时已经不再仅仅将工资作为唯一参考条件了，日益重视包括人际环境、工作场所、基础设施等企业文化的优劣。在一定程度上而言，企业文化集中反映了一个企业的影响力与凝聚力，对于员工工作态度的作用是不容忽视的，一个企业如果具有优质的企业文化可以增强人才吸引力，反之则很难留住优秀人才。目前，一些国有企业对企业文化建设不够重视，没有形成具有独具特色且优质的企业文化，难以吸引优秀人才，并且导致许多优秀人才流失，对于国有企业的可持续发展带来负面影响。

三、提升国有企业竞争优势的薪酬管理优化策略

1.转变传统薪酬管理理念

当前，要想优化薪酬管理制度以提升国有企业竞争优势，就必须从转变国有企业传统的薪酬管理理念开始，才可更好地发挥薪酬管理对企业发展的积极作用。首先，国有企业领导层必须正确认识到企业的发展需要得到人力资源的强力支撑，必须不断学习先进的人力资源管理理论，并且将理论和企业实际情况有机融合起来，从而更好地促进国有企业的良性发展。其次，国有企业应重视宣传工作，通过定期开展理论与实践培训，全面提升全体职工尤其是具有领导职务的管理者对相关薪酬管理机制的正确认知与理解，确保相关薪酬管理制度能够依照相关标准落实到位。避免由于部分人员的错误认识而影响薪酬管理制度的作用效果，阻碍国有企业的经济效益得到提升，使国有企业得以在日益激烈的市场竞争中不断发展。

2.制定合理薪酬管理制度

新形勢下国有企业员工的诉求日益多元化，传统的薪酬管理模式已经难以满足员工个性需求和时代发展需求。因此，这就要求国有企业必须主动适应新变化，不断建立健全企业薪酬管理机制，更大限度地激发广大国有企业员工的工作积极性和主动性。首先，制定合理的薪酬分配制度。面对日益激烈的市场竞争，国有企业必须根据自身实际情况和发展战略，建立起科学合理的薪酬制度才可以吸引更多的优秀人才，进而为国有企业实现可持续发展提供良好的薪酬保障。国有企业应打破传统的平均分配模式，建立以岗位工资、绩效工资为基础的薪酬分配体系，逐步建立健全“同岗同筹、多劳多得、优劳优得”的薪酬分配制度，以便更好地激发广大员工的积极性。其次，优化员工晋升机制。国有企业要想留住更多的优秀人才，就必须想方设法为这些优秀人才提供施展才能的空间。国有企业应该根据不同岗位员工设置相对应的成长晋升通道，鼓励广大员工加强技能学习、岗位锻炼，使员工得以通过职务、职称提升而获得归属感和成就感。

3.建立完善绩效考评体系

首先，国有企业应成立绩效考核专项小组，在坚持公开公正原则的基础之上，对绩效考评体系进行优化完善，进一步细化不同岗位的绩效考评标准和方式，并且建立健全长效机制，对国有企业员工开展量化据实考评。针对国有企业中层和普通员工，应该根据不同岗位、职级进行针对性的考评，明确并细化更加具有针对性的绩效考核标准和方式，充分肯定那些有才能、肯吃苦的优秀员工，从而更好地促进国有企业的长远发展。其次，国有企业应组建绩效考评监督部门，尽量确保绩效考评结果的客观、公正，并将考核结果以适当方式进行全员公示，防止因人情关系而影响考核结果。最后，应注重发挥绩效考评结果的积极作用。对于那些绩效考评结果优秀员工应给予适当的奖励，而对于那些没有达到考核要求的员工则要求其进行培训以提升工作能力，从而不断提升国有企业员工们的业务水平，促进本单位的良性发展。

4.增强与员工的交流沟通

国有企业的薪酬管理工作关系着广大员工的切身利益，这就要求国有企业的管理者在开展的薪酬管理工作时必须增强与员工的交流沟通，进而使广大员工可以增强对薪酬管理工作的认同和支持力度。一方面，国有企业可以建立面谈考核机制。在设计和优化薪酬管理制度时，可以以问卷调查或者面谈的方式和企业基层员工进行交流沟通，确保被考核员工可以充分将自己的工作表现展示出来，而考核委员会的成员则可以及时发现被考核员工存在的问题并及时给予纠正。另一方面，国有企业应建立审核申诉机制。当绩效考评结果公布之后，如果被考核员工觉得有错误评价的话，可以主动向绩效考核专项小组进行申诉，绩效考核专项小组则应按照规章制度给予及时的回应，从而确保考核结果的公正。

5.加大薪酬管理激励力度

薪酬激励是国有企业薪酬管理的重要组成部分，主要目的在于激发国有企业员工的工作热情，从而更好地提升国有企业的工作效率。国有企业应尝试引进全面薪酬战略理念，提升国有企业薪酬管理激励力度。首先，国有企业应针对不同岗位、不同人才设置个性化的薪酬激励内容，并且向技术型员工和一线基层员工进行适当倾斜。其次，国有企业应不断丰富激励形式，以便满足企业员工的个性需求。应该在经济激励的同时，合理采用精神、晋升、环境等激励措施，确保薪酬管理激励落到实处。最后，国有企业应当适当缩短常规奖励的时间间隔，进而增强薪酬管理激励的有效性和及时性，使企业员工得以时时感受到对自己的关怀，使薪酬激励获得最大效果。此外，国有企业还应从自身整体规划与布局出发，建立健全企业的长期激励体系，在激发企业职工工作积极性的同时，使这些优秀人才能够与企业实现同步发展。

6.加强国有企业文化建设

国有企业开展薪酬管理不仅需要满足企业员工的基本经济需求，更要加强文化建设以增强员工对企业的认同感和归属感，进而使广大企业员工更加积极地工作，为国有企业发展做出自己应有的力量。但是，一些国有企业对企业文化建设不够重视，没有形成具有独具特色且优质的企业文化，难以吸引优秀人才，并且导致许多优秀人才流失，对于国有企业的可持续发展带来负面影响。因此，国有企业在完善转变传统薪酬管理理念、制定合理薪酬管理制度的同时，还应重视加强企业文化建设，以增强企业凝聚力。首先，国有企业工会部门应积极策划各种文体活动，如企业运动会、篮球比赛、书画摄影展、舞蹈比赛等，进一步丰富企业员工的业余生活，增进企业员工之间的感情。同时，还应为文体活动设置相应的活动奖品或奖金，进一步激发企业员工的参与积极性，并且使企业员工获得一定的福利形式，增强他们对企业的喜爱和归属感。其次，国有企业还应重视加强党建工作，通过落实党建工作，充分发挥国有企业领导干部身先士卒、率先垂范的带头作用，发挥国有企业职工党员的先锋模范作用，带动广大职工在企业发展中积极建功立业，促进国有企业又好又快地发展。最后，国有企业应助力员工做好职业规划发展，为员工参加业务培训提供更多的机会和平台，从而不断提升国有企业员工的整体素质。

7.优化企业职工福利管理

根据现代企业理论，福利不仅是建立现代企业制度的重要基础，同时也是衡量企业管理水平高低的标志。伴随着时代的发展进步，企业福利的功能日益扩展，已经成为吸引、激励和稳定企业员工的重要因素之一。因此，国有企业必须重视职工福利管理工作，并且采取有效措施优化企业职工福利管理，以便更好地增强员工对企业的认同感和归属感。首先，国有企业应优化职工福利项目范围。目前，大多数国有企业职工福利项目存在数量多、效用小的问题，难以发挥其应有的激励作用。对此，国有企业坚持与时俱进，对职工福利项目进行重新分类、组合和优化，可以设立健康、生活、职业发展、养老、其他五大类福利项目，并且将不同福利项目进行打包组合，设置个性化职工福利套餐，供广大职工自主选择，进一步提升国有企业职工福利激励效用。其次，国有企业应不断提升职工福利管理质量。一方面，国有企业应用足用好企业福利费用，充分发挥企业福利费用的积极作用，以便增强国有企业薪酬管理对人才的吸引与激励作用。另一方面，国有企业可以尝试引进第三方服务机构来协助企业开展福利保障服务，从而在降低国有企业管理成本的同时提升职工福利管理质量。

综上所述，薪酬分配是国有企业必须重视的管理环节之一，不仅关系着广大国有企业员工的生产生活，而且决定着国有企业能否顺利实现转型。国有企业薪酬管理主要具有保障作用、激励作用、优化作用等重要作用，但当前国有企业薪酬管理仍然存在薪酬管理观念仍过于陈旧、薪酬管理制度缺乏竞争性、薪酬管理制度缺乏科学性、绩效考核管理过于粗放式、国有企业忽视文化建设等问题，国有企业应转变传统薪酬管理理念、制定合理薪酬管理制度、建立完善绩效考评体系、增强与员工的交流沟通、加大薪酬管理激励力度、加强国有企业文化建设、优化企业职工福利管理等方式提升国有企业竞争优势，以期更好地促进国有企业的健康发展。

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作者简介：黎莹（1985.08- ），女，汉族，广东梅州人，本科双学士，人力资源专员