加强高级专家队伍建设，夯实企业人才基础

黄宇平

在信息化和数字化转型的新形势下，纵观习近平总书记关于“网络强国”“信息强国”“人才强国”等方面的重要思想和理论，我们不难发现，企业肩负的人才建设责任不断增强，尤其是在加强高级专家队伍建设的责任感和紧迫感日渐沉重。高级专家队伍的不断壮大和充实，可以为企业的“云改”和数字化转型提供坚实的人才基础，并有效推进人才强企工程。

高度重视高级专家队伍建设工作，增强责任心

党管干部、党管人才是高级专家队伍建设的总体原则，是人才建设的压舱石和航标灯。作为国有企业，要把“服务发展、引领转型、融合生态、强化协同、以德为先、事业为上”作为具体思想。各个单位都要提升政治站位，企业履行好人才建设的责任，党委书记要履行第一责任人，对本单位的高级专家人才建设负首要责任，用人单位和各有关部门要各司其职、密切配合，形成人才建设的强大合力。

着重关注高级专家队伍选拔流程，明确规范性

通常，我们应对专家人才的范围进行明确。从通常范围来看，专家人才应是指政治素质好，具备良好的道德修养，能够胜任关键岗位工作，专业水平得到客户、市场、企业和行业认可，具有较高市场价值，有效助力企业高质量发展的专业人才。从人才的业务属性来看，也可以包括：党建引领专家、专业技术专家、市场营销专家和经营管理专家。对专家人才进行分级选拔，包括国家级专家、集团级专家、首席专家、高级专家和专家。

高级专家的选拔工作应始终坚持“党管人才”的原则

充分发挥党的思想政治优势、组织建设优势和群众路线优势，持续加强和改进党对人才工作的领导，不断健全党管人才的领导体制和工作格局。

人才选拔工作遵循客户导向，对于在某一领域得到客户及市场高度认可的人才，评选中可适当放宽资格条件要求。

人才选拔工作弘扬工匠精神，在中国通服及以上级别实操性竞赛中取得优异成绩的技能类人才，可采取自荐或组织特别推荐的方式参加专家人才评选。

人才选拔工作倡导一专多能，积极选拔培养复合型人才，选拔范围涵盖专业序列和管理序列，员工可自主申报参加多领域类别的专家人才评选。

人才选拔工作允许毛遂自荐，对于在本专业领域具有较强的专业能力和丰富的工作经验，且勇于担当企业发展重任的人才，可采取自我推荐的方式参与专家人才选拔，各级专家人才办公室须重视自荐人才，同类比较，优中选优。

高级专家选拔和评审的组织机构设置

成立高级专家评审委员会，负责专家人才评审工作。设主任1名，由主要领导担任。评审委员会成员原则上不少于7人，由公司内部或外部资深专业人士担任。

评审委员会下设专家人才办公室，负责具体落实专家人才的选拔、使用、培养、考核、反馈和关爱等日常管理服务工作，把专家人才队伍的建立健全作为在实践中锻炼人才、培养人才、使用人才的重要举措，切实加强组织领导，积极稳妥地做好专家人才队伍的建设工作。

高级专家选拔和评审的基本流程

按照年度工作计划和上级工作部署，由专家人才办公室牵头组织开展相应类别的评选工作。

公布评选专家人才的资格条件、基本要求、业绩指标和其他标准。

各单位组织相关人员报名参选。

确定单项类别的评审委员会成员名单。

确定评审的基本要求：评委会开展评审工作必须有三分之二及以上评委到会，采取无记名投票方式进行评审，必要时可采用笔试、面试、答辩等多种综合考评方法。单项类别的专家评审，可根据所申报人才类别的要求，单独设定符合流程规范的考核及评审模式。

评委同意票数达到与会评委的三分之二及以上的为评审通过。

在下一层级专家人才库中，选拔上一级的专家。

高级专家的管理与考核

专家人才办公室每年对专家人才的工作进行专项考评，并对其专业能力水平进行市场化对标评分。专家的聘期通常为三年。

专项考评结果的说明：

年度专项考评结果分为优秀、良好、需要改进和未达要求等四类。

专家人才所負责的项目或研究工作当期成效显著且具有重大战略意义和发展潜力的，考评结果为优秀;所负责的项目或研究工作当期效益良好，或者具有一定的战略性意义和较大的市场发展前景、发展潜力较好的，考评结果为良好; 所负责的项目或研究工作当期效益不明显且发展潜力不足的，考核结果为需要改进;所负责的项目或研究工作当期效益较差且不具有发展潜力的，考评结果为未达要求。

专项考评结果分布不设比例限制。专家人才日常工作的年度绩效等级和业绩考核，仍由所在单位负责，考核结果可作为人才办公室专项考评工作的参考。

加强考评的绩效导向，逐步实施以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考评制度。考评结果可作为晋升或奖励依据，使专业人才沿着职业生涯通道优先发展，增强企业对高端、紧缺、急需人才的吸引力;注重探索行之有效的考核激励措施，使专家人才的收入与经营业绩科学合理挂钩，对有突出贡献的经营管理或其他优秀人才予以合理奖励并形成制度，留住人才的同时充分放大人才效应。

发挥高级专家所在单位主体作用，强化精准性

以“内部培养为主，外部引进为辅”，着重锻炼并精心培养专家，形成技术、市场、管理等领域的高端人才队伍，在大型项目的任务和计划中，成为市场、技术、管理领域的急先锋，带领人才团队有效应对重大挑战、抵御重大风险、克服重大阻力、解决重大矛盾，切实扛起业务发展急需的“高精尖缺”人才培育的重任。对于市场紧缺、企业急需、完全引进存在现实困难的高端领军人才，可以采用柔性引才的方式，以契约管理为基础，开展包括项目合作、智力兼职、联合平庸、课题咨询、技术入股、退休特聘等合作方式。

充分利用考核结果和人才政策，注重激励性

要充分使用好各级人才发展机制和政策，加强对高级专家人才队伍的激励。专家人才可实行适应市场化水平的薪酬激励政策，积极探索对专家人才实行以增加知识价值为导向的分配政策，包括项目（产品）收益奖励、限制性股票、股票增值权、员工持股等，提高专家人才创新成果转化收益分享比例，鼓励专家人才承担企业转型重大项目和产品研发突破。