试论贫困地区农村教育发展中农村教师补充的难点及优化建议

吴晓威 丁薇

摘要：贫困地区乡村教师补充的价值体现为其有利于促进乡村教师队伍建设，推动发展乡村教育。面对贫困地区乡村教师补充遇到的困难，本文从加大贫困地区财政投入，多渠道提高乡村教师待遇;建立乡村学校教师退出机制，多维度优化乡村教师梯度结构;建立教师编制动态更新机制，多指标确立乡村教师编制标准;强化“特岗计划”“硕师计划”“事业编制岗位”乡村指向，多样化丰富乡村教师补充渠道;契合乡村学校教育教学需求，多层面提高职前师资培养质量等方面进行了思考。

关键词：贫困地区;乡村教师补充;乡村教师队伍建设;乡村教育发展;优化建议

doi：10.16083/j.cnki.1671-1580.2020.09.002

中图分类号：G525.1                                文献标识码：A                                 文章编号：1671—1580（2020）09—0008—05

教师队伍建设一直以来都是我国贫困地区乡村教育事业发展的重心。早在1993年颁布的《中国教育改革和发展纲要》就专门针对农村教师队伍建设问题，提出“要进一步扩大师范院校定向招生的比例，建立师范毕业生服务期制度，保证毕业生到中小学任教”[1]。

2010年以后，随着“乡村教师”概念的明文使用，国内学者对乡村教师发展需求的问题涉及到乡村教师的物质待遇、心理需求、职业发展及工作环境等各个维度[2]。

《乡村教师支持计划（2015-2020年）》中明确指出：“到2020年全面建成小康社会、基本实现教育现代化，薄弱环节和短板在乡村，在中西部老少边穷岛等贫困地区。”[3]“发展乡村教育，教师是关键，必须把乡村教师队伍建设摆在优先发展的战略地位。”[4]这是教育部就乡村教师队伍建设的重要性进行高度的概括。良性的教师补充是促进乡村教师队伍建设的重要一环。然而，调研发现，乡村教师补充数量不足、质量不佳、结构失衡、渠道单一等问题在贫困地区呈普遍状态。唯有深究问题背后的原因，才能进一步找到破解良方。

2018年9月10日，在全国教育大会上，习近平总书记对教师所具有的作用做出了最好、最全的概括，对于加快师资队伍建设有着重要的指导意义。因此我们必须要按照党中央这个要求，加快我国乡村教师队伍建设的步伐。对于乡村教师的重要作用，《中国教育报》（2015-12-11）这样评述：“乡村教师是农村教育‘活的灵魂，是农村学生睁眼看外部世界的‘第一面镜子。”[5]乡村教师队伍建设一直以来都受到国家的重点关注，特别是近些年来，国家实施的一系列相关政策，提升了乡村教师队伍整体素质和乡村教育质量，乡村教师队伍为乡村教育事业奉献出自己的光和热[6]。

2020年我国将全面建成小康社会，实现教育现代化，此过程中需要攻克的难题在于乡村教育的现代化。而实现乡村教育的现代化，大力地发展乡村及边远地区的教育水平，才能使乡村孩子获得“上好学”的机会，通过学习改变命运，是“授人以渔”的脱贫方式。而教育质量由师资力量和基础设施决定，又进一步决定了国家的未来发展[7]。

贫困地区乡村教师补充的价值体现为其有利于促进乡村教师队伍建设，推动发展乡村教育。面对贫困地区乡村教师补充遇到的困难，笔者通过访谈与调研，分析贫困地区乡村教师补充的难点，并提出推进贫困地区乡村教师补充的优化建议。

一、开展贫困地区乡村教师补充的难点分析

《乡村教师支持计划（2015-2020年）》实施后，贫困地区教师队伍建设取得了显著成效。“多渠道拓宽乡村教师来源，为乡村学校注入了新的活力;实施差异化补助和教师周转房等措施，乡村教师工作生活待遇有所改善;职称评定和教师培训向乡村学校倾斜，拓宽了乡村教师职业发展渠道;积极推进教师交流轮岗，鼓励支教送教，初步优化了城乡教师资源配置”[8]等成果喜人。但是，各地在开展贫困地区乡村教师补充时依然面临诸多困难，笔者从贫困的底色、缺位的退出、滞后的编制、苍白的渠道、断裂的“养”“用”5个方面探寻其背后的原因。

（一）贫困的底色

贫困地区最显性的问题即经济社会发展水平远落后于区域平均水平。因此，贫困县域乡村学校教师补充困难第一位原因还应归咎于县域财政能力不足。在“以县为主”的义务教育财政投入体制之下，县级财政能力高低直接决定着本地教育事业经济投入程度，并进一步决定了本地乡村学校教师的薪资水平、福利待遇，决定了本地自主乡村教师补充政策的落实程度，如公開招聘力度、交流政策支持力度。同时，贫困县域一般地理位置比较偏僻、各种资源相对匮乏，导致乡村社会难以满足教师对高品质生活质量的要求，乡村学校也难以为其职业发展提供更大的成长空间。如果乡村教师想要跳出这种工作和生活环境则要付出更多的时间成本、经济成本，也承受着更多层面的风险和隐患。因此，固有的“贫困”属性使贫困县域在解决乡村教师补充问题上呈现“先天不足”的问题，岗位吸引力极其有限。

（二）缺位的退出

缺位的退出主要表现为教师“不愿来”，其根本原因在于，一是贫困地区工作条件艰苦，大部分毕业生不愿吃苦;二是女教师偏多，个人婚姻问题难以解决。

除教师“不愿来”之外，另一补充困难的原因是教师“来不了”。究其根源是与教师补充相呼应的教师退出机制尚未建立有关，从而导致乡村教师队伍不能顺利进行更新换代，出现想补充的教师进不来，该退出的教师出不去的现象，教师老龄化问题非常严重。访谈中，一个村小的负责人直接表明该学校教师只分为两个档，即50岁以上和30岁以下，前者年老多病，后者经验不足，真正能在学校教育教学任务中“挑大梁”的中间骨干力量匮乏。同时，校长们普遍反映，部分年长教师受身体健康问题等其他因素限制已经很难坚持在教育教学一线岗位工作，但是他们却占据着学校的高级职称，享受着高级别的薪酬待遇。目前副高级女教师年满55周岁可以申请延迟退休，她们的身体和心理都不能够在教学当中真正承担主要的关键性的岗位工作。反之，年轻教师却拿着较低的工资，干着更多更累的活。

（三）滞后的编制

编制是解决乡村教师补充问题绕不过去的难点。其主要表现在两方面：一是编制文件更新滞后。访谈中，教育局人事负责人员反映，现在编制部门沿用的仍是2004年的编制文件，距今16年之久，已严重不符合当前学校实际情况。更有多位校长指出其所在学校经历了或撤并或改制等多种建制变化，但编制却没有及时更新。当前，判断一个学校能否进行教师补充，空编情况是主要参考指标，而编制的“固态化”与学校用人的“动态化”之间产生了严重冲突，并最终以“编在人不在”或“人在编不在”的结局收场。二是编制设置没有充分考虑城乡差异性。现行编制设置主要以生师比为判断标准，这严重忽视了乡村学校生源相对少，班额规模相对低的客观事实，没有充分考虑到乡村学校对教师实际需求的特殊性。以某所調研校为例，该校编制人数为219，而实际在岗教师包括外聘编外人员在内共169人，出现编制有余但后续入编人员补充不及时的情况。

（四）苍白的渠道

通过调研发现，为吸纳人才，“特岗计划”是目前贫困地区乡村学校教师补充最主要的方式，但其效用并未得以充分发挥。一方面，“特岗计划”对贫困地区的倾斜力度不够，每年分配给各贫困县域的特岗指标远远不能满足乡村学校的教师缺口。另一方面，“特岗计划”本身吸引力不足，与公招教师、其他事业单位招聘等相比，教师需要去条件艰苦的农村学校任教，在待遇上却没有明显的优势，因此会出现特岗教师到岗率低、流失率高的现象。

除了“特岗计划”，有的学校通过“硕师计划”的方式作为教师渠道的补充，但是几乎所有计划之内的教师3年期满后无一有留校的意愿;还有的学校通过“特设岗位”的方式来作为教师渠道的补充，以某所调研校2019年职称评聘为例，该校有乡村连续一线30年教师“特设岗位”直接评入副高级教师政策，但是这项政策对于刚入职的教师来说显得过于遥远漫长。

（五）断裂的“养”“用”

目前高校师资培养的专业结构和质量难以与乡村学校用人需求有效衔接。首先，师范院校和专业的师资培养质量与乡村学校对教师素质的要求相距较远。目前师范学校和专业缺少必要资质，导致师范生培养质量参差不齐。诸多新任教的教师缺乏必要的教学经验和能力，难以尽快胜任乡村教师岗位要求。其次，目前师范专业培养结构与乡村学校对教师专业结构的需求相背离。师范生中音体美、科学、信息技术等学科教师相对较少，并且真正能到贫困乡村任教的就更少了，而这些学科教师正是乡村学校所迫切需求的。最后，高校师范生分科培养方式难以对接乡村学校对教师“一专多能”的要求。乡村学校普遍学额少，班级多，且教师编制少，全科、“一专多能”的教师更为符合乡村学校的实际教学需要，而高校在这方面的培养上仍处于初期探索阶段。

二、推进贫困地区乡村教师补充的优化建议

贫困地区乡村教师补充遇到不少较为突出的困难，如果贫困地区乡村教师补充不到位，会导致贫困地区乡村教育行业的人才流失，不能充分发挥人力资源的优势。因此要采取积极有效的措施完善贫困地区乡村教师福利机制，保证人才能够进的来、留的住、用的上，促进乡村教育事业的发展[9]。

（一）加大贫困地区财政投入，多渠道提高乡村教师待遇

随着现代生活水平的不断升高，人们对美好生活的向往，对物质文化的需求尤为显著。许多年轻人向往高品质的生活。为了能够吸引高质量的人才投身乡村教育工作，在保障他们基本生活的基础上，提高乡村教师的各项待遇是吸引人才、保留人才的良方上策。

乡村工作环境相对于城市而言基础设施较为落后，而这与当代新年轻教师的需求存在着矛盾。提升乡村教师待遇无疑是一种很直接有效的代偿机制。应聘乡村教师的应届本科毕业生工资远低于同届毕业生平均工资水平，如此使得在新教师补充中难以抓住专业能力相对较强，教学业务水平较高的新教师。此外，希望投身于乡村教师的那些学子们，由于薪资待遇低，出行不便，基础设施较弱等问题，对乡村教师的大门望而却步。

改变贫困县域乡村学校教师补充困局的根本在于加大贫困地区教育扶持力度，提高乡村教师待遇，增强岗位任职吸引力。因此应上移贫困县域义务教育投资主体重心，并进一步明确各级政府义务教育投入比例。比如，贫困县域义务教育投入比例由中央与省级6：4改为8：2，从而为乡村教师补充提供强有力的财政支持。在此基础上，还要进一步提高乡村教师基本工资待遇，使其与城镇教师持平;进一步落实乡村教师岗位津贴制度及乡村教师补助待遇，改变行政建制（乡镇、村/屯）发放标准为学校建制发放标准（乡镇学校、村小、教学点），凸显乡村教师岗位的特殊价值;进一步完善乡村教师生活保障措施，提供周转房、通勤车，加强网络信息建设等，缩小城镇教师与乡村教师间的生活和工作条件差异，解决乡村教师的实际生活困难。

加大贫困地区的财政投入，提高教师待遇对引进教师、留住教师有着十分积极的作用。首先，在招聘过程中提升了岗位吸引力，在目前城镇与乡村教师岗位招聘工作中报考与录取比例是相差甚远的，提升岗位吸引力就是解决此问题的主要方式之一。其次，新教师多为独生子女，其父母不愿意也不舍得让孩子进入乡村工作。提升乡村教师的工作环境，增加基础设施建设，改变大家对于“乡村教师”工作环境的传统认知，家长也更愿意去让自己的孩子加入乡村教师的行列。提升乡村学校的整体环境有助于学生更好的学习，教师可以心无旁骛的工作。最后，加大贫困地区财政投入，多渠道提高乡村教师待遇，可以缩小“乡村教师”与“城镇教师”的差距，改变社会对于“教师”这个职业的整体看法，响应国家政策，真正让教师成为令人羡慕的职业！

（二）建立乡村学校教师退出机制，多维度优化乡村教师梯度结构

加入教师队伍的新教师往往带着一腔热血及为教育事业添砖加瓦的初心参加工作，可是由于多种原因，这种热情和初心在实际工作中逐渐磨灭甚至消失，出现“铁饭碗”“混日子”等不利于工作的想法。建立有效的进出机制，是做好教师职务聘用工作的关键，其重要意义在于引入多元化的考核机制及竞争机制，给予年轻教师更多的发展提升空间。破除论资排辈，做到唯才适用，给予年轻教师希望，使年轻教师的努力能够被看见。优化教师队伍梯度结构，使新教师进入工作岗位后有“一对一”或“一对多”的扶持帮助等机制。做到青蓝相接，老教师传授经验，新教师表达新理念。或者通过同学科教研组的研讨提升专业及业务水平，通过年级组不同学科的交流建设多学科互溶的教学新理念，在保持传统的纵向教学中，新增横向教学，无疑对教师和学生都是新的改变与认知。

贫困地区乡村教师的有效补充虽为乡村教师队伍建设的“入口”，但是“出口”不畅势必会对“入口”以及整个教师队伍功能的有效发挥产生不利的影响。因此，有效补充师资必须以教师稳定有序退出为保障。笔者建议：第一，要改变以教师专业职称为主要薪资待遇发放标准的做法，建立以教师实际岗位工作量为主、以教师专业职称为辅的新标准。第二，建立“改进型”教师绩效考核制度，改变吃“大锅饭”的绩效工资做法，以促进教师专业素质提升为最终目的，给予教师一定改进机会，但多次考核不达标者要列入退出行列。第三，鼓励无意和无能力继续从教的教师提前退养或退居非一线教学岗位。第四，提高乡村教师职称晋级比例，为各级别乡村教师职称晋升提供机会，扩大乡村教师发展空间，促进乡村教师队伍梯度构建。

建立完善的机制可以提高工作效率，使无心或无力进行教学工作的教师退居二线，加速整体结构新陈代谢，更好地完善整体团队的梯度结构建设;使有能力的年轻人更早进入中层候选;使有能力的新教師在专业领域发挥更大的作用。更多的机会才能培养更多的人才，如此才能促使教师梯队建设更完善且具有保障。

（三）建立教师编制动态更新机制，多指标确立乡村教师编制标准

教师的编制是新教师入职时的一个重要的考虑条件，甚至是入职与否的先决条件之一。教师是体制内职业，资源的配置依靠行政分配而不受市场的影响。教育需求增加但不能及时调控教师编制的问题也成为乡村教师补充困难的一个绊脚石。乡村学校编制配比不能完全依照生师比，科师比等传统条件，宜做好基层调查，分析基层反馈，从实际需求出发动态配比编制。提升乡村教师工作吸引力，做到用则有人，也要做到不养闲人。

一是紧跟乡村学校教育教学实际情况，及时更新编制文件。目前亟需更新的内容包括教学与非教学人员应分类设编，设置一定比例的教师机动编制，建立“县管校用”的编制管理方式。二是改变乡村学校教师编制设置标准，由目前的单纯生师比作为设编标准，改为以工作量为主要标准设置乡村教师编制，同时兼顾生师比、班师比、科师比等多重指标。

将编制动态更新，多指标确立乡村教师编制有助于教师积极竞争。进行科学的编制调剂也有利于教师资源的合理分配，人尽其能、物尽其用，更好地改善各校间供求不平衡的问题。当下聘用制不够成熟，这更加需要认真对待编制问题，提升薪资待遇同时提升编制考核标准，让优秀教师有编制有高薪，更能从市场或私立学校等处吸引优秀先进教师从事乡村教师职业，促进乡村教育的发展。

（四）强化“特岗计划”“硕师计划”“事业编制岗位”乡村指向，多样化丰富乡村教师补充渠道

目前，“特岗计划”“硕师计划”“事业编制岗位”是贫困地区乡村教师补充的主要途径（在部分地区“特岗计划”甚至是唯一途径）。因此，进一步强化“特岗计划”“硕师计划”“事业编制岗位”的乡村指向尤为必要。这主要包括：第一，在“特岗计划”“硕师计划”“事业编制岗位”教师指标分配上对贫困地区加大倾斜力度。第二，在“特岗计划”“硕师计划”“事业编制岗位”教师招考上对本地（具体至县域级）生源毕业生加大倾斜力度，如对本地户口的考生有加分。第三，在“特岗计划”“硕师计划”“事业编制岗位”教师待遇上提高薪资水平，完善相关保障措施，以提高其相对竞争优势。

同时，必须改变过于单一的乡村教师补充途径，进一步丰富贫困地区乡村教师补充渠道。因此，笔者建议应构建“三代三段式”乡村教师补充体系。所谓“三代”即以新毕业大学生、师范类实习生为主的青年一代，以城镇优秀骨干教师为主的中年一代，以城镇优秀退休教师为主的老年一代。此“三代”的明确意在改变以往单纯以“新手教师”为主的师资来源渠道，拓宽乡村预备师资。所谓“三段”，即补充为在编专任教师的长时段、补充为任职或教育服务1-3年的短时段、补充为任职或教育服务1年以下的短时段。此三段意在突破乡村教师补充的僵化体制，增加师资补充的灵活性与针对性，以充分满足乡村学校师资培训、教师流动、提升指导、深耕提质等多方面的需求。“三代三段式”乡村教师补充体系的建构既需要县域层面加强师资统筹，也需要省域层面优化顶层设计，还需要高校层面密切配合，共同促进乡村教师补充各要素之间的有机整合。

（五）契合乡村学校教育教学需求，多层面提高职前师资培养质量

以乡村学校教育教学需求为前提，多层面提高教师职前师资水平培养是十分有必要的，大学生身处城市，大学接受的教育也是相对模块化和整体化的，不利于从当地乡村地区教育需求出发。例如存在学情分析不充分，学生学力不理想，教学设施不完善等多方因素。如此在刚刚进入工作时就会稍显局促，不能将课本上的知识及学习到的本领很好地落实在教育教学工作中。若各高校有定向培养，在本科阶段有教学与实习相结合的方式，学生能够提前适应工作环境，毕业后定向工作，则会对这一问题大大改善。

乡村学校与城镇学校对教师素质与能力的需求既有共性也有特性，能够准确契合乡村学校教师需求，教师补充才能高效。首先，针对师范毕业生整体专业素质偏低的问题，建议要严格高校师范专业设置的准入资质，提高师范专业的生源质量。同时，强化师范生培养中的实习环节，建立“理论-实践-再理论-再实践”的师范生培养模式。其次，针对乡村学校教师补充的专业结构与乡村学校教师需求不匹配的问题，应对接乡村学校用人需求，调整师范专业学科招生比例，改变音体美、信息技术等学科教师紧缺的问题。同时，师范院校应积极探索全科教师和“一专多能”教师培养方式，以符合乡村小规模学校的实际需求。最后，探索乡村教师“订单式培养”方式，实现高校与乡村学校有效对接，如可以考虑高校学生带薪到贫困乡村学校支教，以改善高校教师培养缺乏针对性和乡村学校临时用人难等问题。

各地方乡村学校与各高校有了结合，就可以在职前作出精准培养。例如在各地方乡村小学开展特色课程的培养，建立高校师范生定点实习基地，职前对于定向工作岗位进行学情分析，专门展开的教学讨论小组等。有了更准确的需求，才能更好地对症下药，缩短新入职的磨合期。对于乡村学校的特点问题进行过针对研究，进入工作时才更能得心应手，运筹帷幄。

对贫困地区乡村教师补充状况的调研与认识，决定了贫困地区乡村教师群体在教育精准扶贫中的主体价值。理性认识和正确对待贫困地区乡村教师补充，无论对促进乡村教师队伍建设，还是为实现发展乡村教育，都具有一定的理论价值和实践意义，有利于推动《乡村教师支持计划（2015-2020年）》有效落实，促进我国脱贫攻坚整体战略目标如期实现。

[参考文献]

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[2]赵新亮.我国乡村教师队伍建设的实践困境与对策研究[J].现代教育管理，2019（11）.

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[9]刘晓霞.贫困地区乡村教师社会福利缺失对策思考[J].佳木斯职业学院学报，2017（01）.

[责任编辑：黄可心]