护士工作疏离感现状及影响因素

高 峻，郑一宁

（首都医科大学护理学院,北京100069）

工作疏离感（work alienation）是工作场所中的普遍现象，是一种因工作不能满足员工重要需求与期望，而导致员工与工作相分离的一种心理状态[1]。护士行业普遍存在人力短缺等问题，加之近年来护理质量要求越来越高，竞争压力增大等，容易使护士对原有期望及需求产生消极无望感，从而引发工作疏离。目前，医院护士总体工作疏离感处于中高水平[2⁃3]，而这种现象在急诊、重症监护病房等相对繁忙的科室更为突出[4⁃6]。当护士处于高工作疏离感的状态时，会认为工作没有意义，从而减少对工作的付出，直接影响护理质量，增加护理安全风险；较高的工作疏离感也可使护士对工作的满意度下降，离职倾向增加[7]，从而进一步加剧护士人力资源短缺问题，导致护理行业形成恶性循环。深入了解引起护士工作疏离感的相关因素，针对性地进行干预，对降低护士工作疏离感意义重大。故本研究以北京市护士为研究对象，通过现状分析，研究护士工作疏离感与相关因素的关系，以期为护理管理者采取有效措施，降低护士工作疏离感提供方向。

1 对象与方法

1.1 研究对象 于2019 年11 月—2020 年2 月通过便利抽样法抽取北京市2 所三级医院、3 所二级医院、3 所一级医院作为研究对象来源，将8 所医院在院注册护士编号后输入Excel 表格，采用随机方法抽取953 名护士作为研究对象。护士纳入标准：①取得护士资格证；②从事临床护理工作1 年及以上；③知情同意，自愿参加本研究。护士排除标准：①非北京市注册在职护士，如进修生、实习生；②已上交辞职报告，尚未离院；③调查期间不在岗，包括因各种原因休假(病、产、事、年假)、学习、出差等。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查问卷 自制问卷，包括性别、年龄、护龄、科室、文化程度、婚姻状况、子女状况、人事关系、技术职称、职务、医院等级、月收入、工作压力、生活压力及工作负荷。其中工作压力、生活压力及工作负荷采用0～5 分计分，0 分表示无工作生活压力及工作负荷，5 分表示非常大/强的工作生活压力及工作负荷。

1.2.2 工作疏离感测量量表 该量表由何小文[7]在实证研究中开发，包括无力感、无意义感、自我疏离感、社会疏离感4 个维度、20 个条目，量表采用Likert 5 级计分法，其中1 分代表“完全不符合”，2 分代表“比较不符合”，3 分代表“不确定”，4 分代表“比较符合”，5 分代表“完全符合”。量表总体Cronbach's α 系数为0.953，无力感维度Cronbach's α 系数为0.882，无意义感维度Cronbach's α 系 数 为 0.814，自 我 疏 离 感 维 度Cronbach's α 系 数 为 0.873，社 会 疏 离 感 维 度Cronbach's α 系数为0.893。

1.3 资料收集方法 在获得调查对象医疗机构护理部同意后，研究者与被调查科室护士长取得联系，说明调查目的，取得护士长支持，利用科会护士集中时间，由护士长统一发放纸质问卷。问卷调查前首先向调查对象说明研究目的及问卷填写注意事项，问卷填写时间为10～15 min，问卷回收后护士长检查问卷，确认信息无误后密封、交回。共发放问卷985 份，回收985 份，剔除作答不全、答案存在明显规律(连续多题选择同一答案等)、前后逻辑矛盾等无效问卷32 份，最终获得有效问卷953 份，有效回收率为96.75%。

1.4 统计学方法 使用Microsoft Excel 2016 对数据进行录入、逻辑分析和清理后，采用IBM SPSS 22.0 进行分析。计量资料中符合正态分布的变量采用均数±标准差（±s）表示，组间比较采用独立样本t检验或单因素方差；非正态分布的变量采用中位数、四分位数[M（P25，P75）]表 示，组 间 比 较 采 用 曼⁃惠 特 尼U检 验（Mann⁃WhitneyUtest）或克鲁斯卡尔⁃沃利斯H检验（Kruskal⁃WallisHtest）。同时，采用频数和构成比对护士不同人口社会学特征进行描述，采用Spearman 秩相关分析检验工作疏离感与工作压力、工作负荷及生活压力间的相关性。以双侧检验P<0.05 为差异有统计学意义

2 结果

2.1 护士工作疏离感现状 本研究中953 名护士工作疏离感最高分为88 分，最低分为20 分，护士工作疏离感总均分近似服从正态分布，其工作疏离感总体及4 个维度得分详见表1。

表1 护士工作疏离感总分及4 个维度得分（±s） 单位：分

表1 护士工作疏离感总分及4 个维度得分（±s） 单位：分

项目无力感无意义感自我疏离感社会疏离感总分条目数5555 20条目均分2.44±0.91 2.41±0.82 2.28±0.85 1.97±0.76 2.28±0.75得分12.22±4.57 12.05±4.12 11.42±4.26 9.84±3.79 45.52±14.96

2.2 护士工作疏离感的单因素分析 953 名护士工作疏离感在年龄、护龄、科室、技术职称、人事关系、医院等级方面，差异有统计学意义（P<0.05）。其中，年龄越大、护龄越长，工作疏离感越高；儿科、重症监护室、急诊科护士工作疏离感较高，妇产科、外科护士工作疏离感较低；正式在编护士工作疏离感高于合同制护士；护师工作疏离感最高，护士工作疏离感最低；一级医院护士工作疏离感最高，二级医院护士工作疏离感最低。见表2。

表2 护士一般资料对工作疏离感的单因素分析（±s） 单位：分

表2 护士一般资料对工作疏离感的单因素分析（±s） 单位：分

项目 分类 人数 工作疏离感 项目 分类 人数 工作疏离感性别男 女32 921婚姻状况344 595 14年龄145 495 236 77文化程度30 408 515护龄t 值P<25 岁25～<35 岁35～<45 岁≥45 岁F 值P<3 年3～<5 年5～<10 年≥10 年F 值P 113 98 325 417 42.66±12.74 45.62±15.02-1.104 0.270 42.22±13.29 45.36±14.84 47.17±15.68 47.75±15.52 3.941 0.008 40.96±13.49 44.38±14.02 45.86±14.86 46.77±15.41 4.782 0.003子女状况未婚已婚离异或丧偶F 值P中专专科本科及以上F 值P无子女怀孕中婴幼儿学龄期F 值P 439 31 154 329 44.86±14.36 45.70±15.24 54.36±15.10 2.837 0.059 43.33±14.66 45.92±15.33 45.34±14.68 0.500 0.607 45.28±14.55 42.48±14.15 45.62±14.25 46.09±15.89 0.625 0.599

（续表）

2.3 护士工作压力、工作负荷、生活压力现状 本研究护士工作压力、工作负荷、生活压力得分为非正态分布，其中，工作压力得分为3（2,4）分，工作负荷分为3（2,4）分，生活压力分为3（2，4）分。

2.4 护士工作压力、生活压力、工作负荷单因素分析 953 名护士工作压力在性别、年龄、护龄、科室、技术职称、职务、人事关系、医院等级、月收入方面，差异有统计学意义（P<0.05）；工作负荷在性别、年龄、护龄、科室、婚姻状况、子女状况、技术职称、职务、医院等级、月收入方面，差异有统计学意义（P<0.05）；生活压力在年龄、科室、婚姻状况、子女状况、技术职称、人事关系及医院等级方面，差异有统计学意义（P<0.05）。详见表3。

表3 护士工作压力、生活压力、工作负荷单因素分析[M(P25,P75)] 单位：分

（续表）

2.5 护士工作疏离感与工作压力、生活压力、工作负荷的相关关系 953 名护士的工作疏离感与工作压力、生活压力、工作负荷均存在相关性（P<0.001）。Spearman 相关分析结果显示：护士工作疏离感与工作压力、生活压力、工作负荷均呈正相关（P<0.01），见表4。

表4 护士工作压力、生活压力、工作负荷情况和工作疏离感的相关分析（r 值）

3 讨论

3.1 护士工作疏离感普遍存在 本研究中护士工作疏离感总分为（2.28±0.75）分，各维度均分由高到低依次为：无力感维度[（2.44±0.91）分]、无意义感维度[（2.41±0.82）分]、自我疏离感维度[（2.28±0.85）分]、社会疏离感维度[（1.97±0.76）分]。无力感维度得分最高，与钟彤[3]2016 年对广州市某三级甲等医院603 名护士的研究结果基本一致。表明护士工作疏离感持续存在。

3.2 工作氛围对护士工作疏离感的影响更加突出本研究发现，工作疏离感在年龄、护龄、科室、技术职称、人事关系、医院等级方面，差异有统计学意义（P<0.05）。而陈晓荷等[8]在2017 年对护士工作疏离感的研究表明，工作疏离感在文化程度、职称、工作年限、月收入方面，差异有统计学意义（P<0.05），与本研究结果存在差异，可能是由于北京市护士文化程度和月工资普遍较高，故上述两个因素对工作疏离感的影响不明显。本研究中护士工作疏离感在科室、人事关系、医院等级方面差异有统计学意义（P<0.05），说明工作疏离感影响因素与医院工作氛围更加密切。如果医院可以为护士营造积极的工作环境，重视其贡献，关心其福利和需求，为护士提供培训资源等，护士会对医院产生依靠，并产生回报组织的义务感和责任感，从而有利于降低工作疏离感。

3.3 职业价值认同对护士工作疏离感影响明显

3.3.1 职业价值的有效体现有利于降低护士工作疏离感 本研究结果显示：妇产科、外科护士工作疏离感得分明显低于内科、肿瘤科、重症监护室等科室。研究过程中发现，除重症监护室外，本研究中内科、肿瘤科护士工作负荷均分不高，甚至低于妇产科、外科护士，但工作疏离感却高于妇产科、外科，表明工作压力可能并非护士产生工作疏离感的原因。有研究表明，妇产科、外科护士职业认同感处于较高水平[9⁃10]，这可能与妇产科、外科有较相似的工作结局，较容易获得良好的疾病治愈率，护士容易看到自己的工作价值有关；而内科、肿瘤科、重症监护室等科室多为慢性疾病或临终状态病人，护理工作在短期内难以获得明显效果，可能影响护士价值的体现。提示护理管理者应从多层面建立可以体现护理价值的平台。

3.3.2 价值观匹配有利于降低护士工作疏离感 本研究结果显示：护师工作疏离感得分高于护士和主管护师及以上职称者。有研究表明，个人组织契合度在不同职称中差异有统计学意义[11]。当人与组织匹配时，一方面可以通过使组织感受到员工的期望不断改善组织的工作软硬条件，另一方面也可以使与组织价值观、目标一致的员工将自己的职业生涯规划与组织愿景联系起来，在实现组织发展目标的同时发展自身职业前景。同时，员工与组织实现价值观契合，也是使个人需求得到满足与能力得到发挥的方式。护士可能会增加对自身职业满意度的感知，甚至提高对医院和自身工作的归属感，从而降低工作疏离感水平；主管护师及以上职称者护龄较长，对医院理念的认可度较高，工作疏离感水平较低；而护师处于特殊阶段，其技能基本成熟，可以独立完成工作任务，但较主管护师进入医院时间晚或学习能力相对较弱，对医院理念的领悟及认可度相对较低，可能造成其疏离感相对较高。护理管理者应对职业发展水平处于发展期的护理人员实施与价值观契合的管理，如通过科室或医疗机构核心文化体系建设等方法，增加护士对其核心价值观的认同，从而提高个人与组织间的价值观契合度，以吸引和保留人才。

3.3.3 职业倦怠增加护士工作疏离感 本研究结果显示：一级医院护士工作疏离感较高，二级医院护士工作疏离感较低。这可能与护士职业倦怠情况有关。陈倩等[12]对江苏省常熟市社区护士工作倦怠的研究结果表明，一级医院或社区护士职业成就感较低，职业倦态明显高于二级医院、三级医院护士。而二级医院护士更易感受职业获益感[13⁃14]。护理管理者应该及早采取措施，如通过优化护理人员配置、弹性排班，发挥各级护士的积极性和能动性；合理优化竞争机制，根据个人特点及实际情况，人尽其用，从而增加护士成就感与满足感，增强护士对护理事业的热爱。

3.4 工作负荷是导致护士工作疏离感的重要因素多项研究表明，工作压力与工作疏离感呈正相关[15⁃16]。本研究结果表明：年龄越大、护龄越长，护士工作压力越大，工作疏离感越高；同时，工作压力较大的3 类科室，即儿科、重症监护室、急诊科，护士工作疏离感得分也相对较高，与凌敏鹂等[17]研究结果相似。祝春亚等[4]研究结果表明：三级甲等医院急诊科护士的工作疏离感得分为（45.12±7.23)分，与张琼洁等[6]研究结果相近。说明急诊科护士工作疏离感水平较高，可能是急诊科工作节奏快、负荷重、风险高的工作性质影响了护士对于工作的满足感。此外，研究发现，工作时长和工作量较大容易使护士产生消极、疲惫心态，导致工作疏离感增加，进而增加离职率[8,18]。实践证明，通过团建活动、社工介入、心理舒缓课程等方式进行减压干预可以明显降低护士离职率。

4 小结

北京市护士工作疏离感持续存在，且其影响因素较多，护理管理者应积极采取措施，不断提高护理人员与组织的契合水平，融合良好的团队氛围, 从多层面促进护士身心健康，适时减压，并为护士提供体现自身价值的平台，降低护士疏离感。