有效激励薪酬机制对医院人力资源管理的价值探究

王书卜

[摘要] 现代医院的发展需要高度重视人才的作用，而由于医院部门多、医务人员数量多，要想更好地吸引人才且留住人才，一定要做好人力资源管理工作。而从目前医院的人力资源管理工作来看，由于现行的薪酬制度存在工资占收入比不断下降、太过注重平均、对生产要素价值存在忽视以及分配形式太过单一等不足，并未良好地发挥出对人才的激励作用，导致员工的工作积极性大大削减，进而影响到医院的工作效率。而在如今市场竞争日渐激烈的大环境中，医院要想提高自身的竞争力，则需要认识到有效激励薪酬机制对于人力资源管理的价值所在，通过构建有效激励薪酬机制，能够保证医院员工收入分配与调节的合理性，从而吸引更多的优秀人才加入医院。而医院工作存在一定的特殊性，有效激励薪酬机制的构建需要结合人才特点与工作岗位实情去推行，针对医院的关键性人才以及一般人才要设计更合理与适用的薪酬制度。因此要立足公平的基础去设计出更加科学有效的激励薪酬机制，共同助力医院的健康发展，提高医院竞争力。

[关键词] 医院;人力资源管理;激励薪酬机制;价值

[中图分类号] R7 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2020）06（b）-0068-03

[Abstract] The development of modern hospitals needs to attach great importance to the role of talents. Due to the large number of hospital departments and the large number of medical personnel， human resources management must be done well in order to attract and retain talents. Judging from the current human resources management work in hospitals， due to the current salary system， wages as a percentage of income are declining， too much emphasis is placed on average， the value of factors of production is ignored， and the distribution forms are too single. The incentive role for talents has greatly reduced the work enthusiasm of employees， which has affected the hospital's work efficiency. In today's increasingly fierce market environment， if hospitals want to improve their competitiveness， they need to recognize the value of an effective incentive compensation mechanism for human resource management. By constructing an effective incentive compensation mechanism， they can guarantee the hospital staff's income distribution. With the rationality of regulation， thereby attracting more outstanding talents to join the hospital. There are certain specialties in hospital work. The construction of an effective incentive compensation mechanism needs to be implemented in combination with the characteristics of talents and the actual situation of the job. A more reasonable and applicable compensation system should be designed for key hospital personnel and general talents. Therefore， it is necessary to design a more scientific and effective incentive and compensation mechanism based on a fair basis to jointly promote the healthy development of the hospital and improve its competitiveness.

[Key words] Hospital; Human resource management; Incentive compensation mechanism; Value

在各行各業的竞争中，归根到底便是人才的竞争，唯有做好合理有效的人力资源管理工作，才能够有效推动医院的发展，而在人力资源管理中人才激励机制能够发挥有效作用且在各个行业中得到广泛应用。医疗行业作为一个专业性强且人才密集的行业，医院方面要想提升自己的市场竞争力，一定要重视人力资源管理工作，利用有效激励薪酬机制去充分调动内部医务人员的工作积极性。此外，医院薪酬制度的改革与完善是推动医院规范化、科学化管理的必经之路，构建有效的激励薪酬机制不仅仅是卫生改革的关键，更是吸引人才、调动员工积极性的重要手段，对于医院人力资源管理工作而言有着重要意义。伴随着社会主义市场经济的发展以及医疗卫生改革的逐步深入，构建符合医院实际情况的有效激励薪酬机制已成为目前提升医院综合竞争力的重点[1]。因此文章将结合工作实践，对目前医院人力资源管理中薪酬制度存在的问题展开分析，并对有效激励薪酬机制在人力资源管理中体现的价值予以探究，最后提出具体的激励薪酬机制构建策略，希望能够为相关从业人员提供参考。

1  当前医院激励薪酬机制中存在的不足

1.1  工资占收入比不断下降

现阶段很多医院在员工收入分配方面非常混乱，其中最典型的则是员工的工资占个人收入的比重不断下降，换句话说即是员工的收入更多是以工资以外的收入为主，但是激励薪酬机制的主要组成为工资，因此这种较为混乱的收入制度实际上影响了激励薪酬机制的激励作用发挥，甚至有可能对医院的医疗服务质量产生不利影响。

1.2  太过注重平均

从目前大部分医院建设的薪酬制度来看，工资档位的划定基本上以学历、职位、工作年限等为标准，而充分结合各个周期员工的工作表现去制定薪酬制度的非常少。同时，大部分医院的津贴发放也都是按照固定模式，通常来讲津贴的分配会作为工资额外补充，向工资较少的员工发放更多的津贴，以保证整体员工工资收入能够趋于平均。因此，这一做法很难发挥出薪酬制度的激励作用[2]。

1.3  对生产要素价值存在忽视

大多数医院的薪酬制度并未体现出生产要素的价值，不管是技术人员还是管理人员，同一类型员工的工资水平大致上相等。究其原因在于现阶段按照生产要素去分配工资依旧处在初级阶段，医院针对生产要素进行工资分配的方法、范围等方面并未形成明确认知，所以部分已经推行按照生产要素去进行分配的单位会因为政策不够完善、市场机制不够健全，在实践中遇到种种难题。

1.4  分配形式太过单一

现阶段医院在确定工资时基本上会遵从类似原则，并未将技术、知识等放入其中作为参考，导致在如今市场竞争日渐激烈的大环境下，很难通过薪酬去吸引更多优秀人才，自身的竞争力逐渐下降。再加上奖励措施不够灵活，倘若超额劳动的员工得不到应有的补偿，其工作积极性会大大削减，进而影响到医院的工作效率。

2  有效激励薪酬机制对医院人力资源管理的价值体现

2.1  创设良好工作氛围，提升工作人员素养

医务人员每天的工作量大且流程繁琐，面对的都是各种各样的患者群体，所以在這样的环境下工作人员会不由自主地感觉格外压抑，在人力资源管理工作中要重视提高员工的工作积极性。通过建立有效的激励薪酬机制，对工作表现优异的员工进行直接的薪酬奖励，能够发挥出示范作用，调动其他员工的工作积极性，在示范带头作用下去形成内部良性竞争，从而推动医院效益的稳步提升[3]。在良好的工作氛围中，医院工作人员也会重视自身能力的提升，通过不断地学习去提高技术能力与素养，进而实现医院整体医务人员综合素养的提高，更有利于医院的和谐发展。

2.2  实现人力资源合理分配，提高工作效率

推行激励薪酬机制能够对医院工作人员的综合素养展开考核，结合考核结果以及员工的专业能力去进行工作岗位的合理安排。比如，医院管理人员在多次考核当中均不合格，则需要将其下放到基层去重新学习与培训，而基层员工多次考核表现优异，则可考虑对其作出升职决定。唯有坚持“能者上，弱者下”的原则，才能充分发挥出医院员工的能力，不至于埋没人才。有效的激励薪酬机制能够在激发员工工作积极性的基础上去提升医院运转效率，既有竞争又有奖励才能够挖掘出人才且留住人才。

2.3  完善分配制度，吸引更多优秀人才

通过构建有效激励薪酬机制，能够保证医院员工收入分配与调节的合理性，从而吸引更多的优秀人才加入医院。将医院员工的薪酬与个人技术水平、工作态度相联系，并且适当提升年终奖，结合不同岗位工作时间、工作年限等众多指标对个人年终奖展开综合评定，以此去调动员工的工作积极性。同时，分配制度的完善以及对优秀员工进行业绩奖金的奖励，再加上增加优秀员工的津贴，为其带来更高的薪酬，在这一有效的激励薪酬机制建立下，工作环境会变得更加融洽和谐，对优秀人才具有一定的吸引力。

3  医院有效激励薪酬机制的构建策略

结合薪酬制度的设计原则，医院的薪酬机制构建一定要保证其内部公平性且与员工的工作绩效挂钩，才能体现出激励效果。对于医院人力资源管理工作来讲，单一化的薪酬制度难以满足员工多种多样的需求，所以一定要根据员工的差异去确定个性化的薪酬制度，才能发挥出更好的激励作用。而医院工作存在一定的特殊性，有效激励薪酬机制的构建需要结合人才特点与工作岗位实情去推行，针对医院的关键型人才以及一般人才要设计更合理与适用的薪酬制度。

3.1  医院关键型人才的薪酬机制

所谓关键型人才，主要是指对医院的发展与经营管理发挥着重要价值的关键人员，比如院长、科室负责人以及代表医院竞争力的专家等。对于医院来讲，其学术研究水平、技术水平以及社会声誉都与这些关键型人才息息相关，一旦这类人才流失将会严重影响医院的发展经营。所以，针对关键型人才要制定针对性的薪酬机制，目的在于留住这部分人才，促使他们能够为医院带来更多价值。

随着市场经济制度的建立以及市场竞争的日渐激烈，部分医院针对关键型人才推出了年薪制度，也即是按年计算工资，具体发放可按年也可按月。通常来讲，年薪的主要形式分为如下几类：①准公务员形式。基础薪酬+津贴+养老金计划。②非持股多元化形式。基础薪酬+津贴+绩效+养老金计划。③持股多元化形式。基础薪酬+津贴+股权收益+养老金计划[4]。值得注意的是，公立医院并无股权之说，因此非持股多元化形式多适用于公立医院，而持股多元化形式则更适用于私立医院。

其中，基础薪酬属于人力资本价值的根本;津贴则是结合工作岗位的不同去提供相应数量的补偿，比如交通费、住房费、通讯费等;养老金计划则是关注员工退休后的待遇，比如院长从管理岗位退休之后依旧能够担任临床专家且按时薪酬计算，完全退休后同样有福利待遇等，能够解决员工的后顾之忧，确保退休生活的安稳。当然，养老金计划形式多种多样，其中包含终身员工制度与分红等。虽然固定年薪能够让员工更有安全感，愿意为医院长期工作，但是如果与绩效不挂钩，则难以发挥激励作用。

3.2  医院其他员工的薪酬机制

医院除了要重视对关键型人才的薪酬机制建立以外，更要认识到虽然其他人力资源不能够对医院的发展决策起到决定性作用，但他们是医院经营中不可或缺的一份子，各个工作岗位都需要一般人才把守，更是医院绩效的重要来源。结合这类员工特点去建立有效激励薪酬机制，可推行结构工资制度，详细方案：员工工资=基本工资+岗位工资+绩效+年功+福利+津贴，下面具体来讲各个部分工资的内涵组成。

①基本工资。属于基本生活保障，一般医院员工的这部分工资应当采取相同的标准，就算有差异也不能过大，凸显其公平性。基本工资标准通常会结合本地最低工资标准去浮动设定，维持员工的基本生活质量水平。

②岗位工资。结合岗位性质、责任、难易程度及环境条件等因素去分别确定不同岗位的薪资待遇，属于结构工资制度中的关键部分。顾名思义，岗位工资对岗不对人，岗位变则薪酬变，基本执行专岗专薪，当然也要结合岗位内部分工的不同去适量多薪。此外，还需对医院聘任制度进行完善，推行全员聘任制，保证评聘分离。

③绩效工资。结合具体工作支付的工资，而工资标准则是工作业绩与工作效率，换句话说便是对工作效率、效益、超额工作的报酬，遵循“效率至上”的原则，目的在于奖勤罚懒，属于结构工资当中具有公平性和激励价值的部分[5]。在医院的绩效工资中，基本上以年终奖形式存在，与个人工作业绩和部门整体效益挂钩。通过设置绩效工作，不仅能够调动员工的工作积极性，同时也能促进成本的有效控制。当然，绩效工资发放的前提是要有科学的绩效评价体系，如可实施基于RBRVS的医院绩效核算方案，以通过绩效激励去实现医疗服务质量提升为目标，以RBRVS计算工作量作为绩效核算依据，针对医院的医疗人员、护理人员、医技人员等予以实施，实现医、护、技分开核算以及分开发放，需要注意的是绩效奖金不得与业务收入挂钩。

④年功工资。该部分工资主要根据工龄决定，属于员工在医院工作积累的贡献值，在结构工资当中承担辅助角色。之所以要设置年功工资，目的就在于鼓励员工踏实工作，对工作尽心尽力。年功工资的设定应当结合具体个人的工作时间、任职年限等去确定具体的工资标准，凸显出员工的工作经验与对医院的贡献[6-8]。

4  结语

综上所述，在医院管理工作中需要高度重视人力资源管理的作用，而在人力资源管理中，为了吸引更多人才以及调动员工工作积极性，制定更加科学有效的激励薪酬机制必不可少。而医院的激励薪酬机制构建一定要充分结合不同员工在工作与需求方面的差异，进而通过合理化的薪酬制度设计去制定公平的薪酬分配制度，改变目前人力资源管理中薪酬制度的不合理之处，通过人力资源管理水平的提高去增强医院的综合竞争力。

[参考文献]

[1]  黄亚青，龚瑜.浅谈激励措施在医院人力资源管理中应用[J].全科口腔医学电子杂志，2019，6（31）：3-4.

[2]  邢鸥.人力资源管理理念在医院人事管理中的价值[J].中國卫生产业，2019，16（25）：44-45.

[3]  郝晓晋.医院传统人事管理向人力资源管理转变的探究[J].中国卫生产业，2019，16（24）：44-45.

[4]  于钦明，陈卓，李宝琴，等.需求层次理论视域下现代医院人力资源管理激励机制的构建[J].中国社会医学杂志，2019， 36（4）：352-354.

[5]  项国梁，曾佳，谢朋呈，等.北京某三甲中医医院人力资源SWOT分析[J].中国医药导报，2019，16（23）：185-188.

[6]  夏志强.基于SWOT分析法的某公立医院人力资源管理策略研究[J].中国医院，2019，23（8）：51-53.

[7]  刘敏.职业病医院人才资源管理激励机制探讨[J].现代医院，2019，19（8）：1125-1127.

[8]  任娜，刘军卫，赵炜，等.医联体人力资源管理探析[J].现代医院，2019，19（8）：1128-1129，1133.

（收稿日期：2020-03-10）