深圳市某三甲医院人力资源管理认知程度对医务人员满意度的影响研究

何 静 吴玲红 韦海妮 朱社宁 文 萍 魏 宁 赵晓雯 白 洁 曾卫龙

1南方医科大学附属深圳妇幼保健院，深圳，518017；2广西医科大学第四附属医院，柳州，545005

近年来，随着我国医药卫生体制改革不断深入，公立医疗机构围绕“坚持公益性，调动积极性，让人民群众得实惠，让医务人员受鼓舞”的方向和目标进行改革，因此越来越关注医务人员的工作满意度[1]。医务人员的满意度既反应了改革政策的落实情况，也间接影响了患者接受医疗服务时的体验[1-2]。在我国当前医改中，医院如何通过加强人力资源管理，提高医务人员对工作的认识，重构积极的工作伦理，稳固个体对组织的认同及对工作价值的认可，进而提高医务人员工作满意度，已成为管理研究者密切关注的课题。国内关于医务人员满意度的既往研究往往侧重于分析其影响因素，或薪酬激励等方面对满意度的影响[3-5]，鲜少从招聘、晋升、薪酬、绩效考核等多维度分析对医务人员满意度的影响。基于此，本研究运用高绩效工作系统量表，通过被调查者对于所在组织的人力资源管理政策是否符合高绩效特征进行打分，获得某院医务人员的人力资源管理认知程度，进而分析其与医务人员工作满意度之间的关系，从多维度探索医院的人力资源管理政策对医务人员工作满意度的影响，丰富和完善人力资源管理与医务人员满意度相互关系的实证研究，为医院提高人力资源管理水平提供参考。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

某院是医疗、预防、保健、教学、科研协同发展的深圳市属三级甲等医院，实有床位656张，实际在岗人员数1214人，其中医生445人，护士713人，医技人员186人。本研究采用随机抽样，在某院内科、儿科、妇科、产科、中医科、检验科、超声科、放射科等主要临床科室和医技科室，按照该院全院医务人员中医生、护士、医技人员各自人数1.0∶1.6∶0.4的比例随机抽取医生、护士和医技人员为调查对象。调查对象纳入标准为：①本院在职在岗员工；②知情同意并自愿参加本研究；排除标准为：①调查期间休病假、事假、产假的职工；②调查期间在医院工作的进修或实习员工。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具。本研究调查表包括4个部分。①基本信息：性别、工龄、婚姻状况、文化程度等。②人力资源管理认知程度：采用高绩效工作系统量表(High-performance Work Systems，HPWS)进行评估，高绩效工作系统量表是西方管理者根据高绩效工作系统在人力资源管理方面的共同特性而设计的量表，可以通过被调查者对于所在组织的人力资源管理政策是否符合高绩效特征进行打分，来判断组织的人力资源管理政策是否有效[6-7]。量表包括招聘与选拔、绩效考核与薪酬管理、培训与晋升三个维度，共16个条目，采用7级评分法，数值越大表示医务人员认为医院在该条目符合程度越高(非常不赞同=1，不赞同=2，不太赞同=3，一般=4，有点赞同=5，赞同=6，非常赞同=7)。③医务人员满意度情况：采用明尼苏达满意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)进行评估[8]，共14个项目。使用Likert5级计分法，赋予1-5分，分值越大表示越满意。高绩效工作系统量表经信效度分析，16个条目分为3个维度，包括招聘与选拔、晋升与培训和绩效考核与薪酬管理，Cronbach’s alpha为0.901。明尼苏达满意度量表经信效度分析，共包括14个条目，存在一个维度，Cronbach’s alpha为0.94。

1.2.2 调查方法。采用现场问卷调查法，向研究对象发放问卷，填写完当场收回。一共发放问卷450份，回收问卷448份，回收率为99.56%。剔除部分内容呈规律性作答、量表漏答题目超过10%、个人信息缺失超过2项的问卷，最终回收有效问卷412份，有效率为91.92%。

1.3 统计学方法

采用EpiData 3.2进行数据的双录入，建立数据库；利用SPSS 17.0软件分析数据，符合正态分布的计量资料数据以均数±标准差表示；计数资料以频数和率或构成比表示，单因素方差分析或两独立样本t检验探讨不同个体特征对人力资源管理认知程度和医务人员工作满意度的影响；Pearson相关对人力资源管理认知程度、医务人员满意度之间的相关性进行分析；采用多重线性回归分析医务人员满意度和人力资源管理认知程度的影响因素。检验水准α=0.05(双侧)。

2 结果

2.1 研究对象一般情况

本研究共调查412人，其基本情况如下。从调查对象岗位比例分析，医生、护士和医技人员分别占33.01%、53.16%和13.83%，与全院医护技人员的比例基本相当，能反映医院整体情况。详见表1。

表1 研究对象一般情况

2.2 人力资源管理认知程度和医务人员满意度得分情况

本研究中人力资源管理认知程度总分为(114.40±15.90)分，各维度得分中医务人员对招聘和选拨的认同度最高，晋升和培训的认同度最低，表明医务人员认为医院晋升和培训方面的政策与高绩效组织的特征相符程度最低。医务人员工作满意度总分为(56.49±13.37)分，表明本次调查的医务人员工作满意度处于中等水平，还有较大的提升空间。详见表2。

表2 人力资源管理认知程度和员工满意度得分情况

2.3 医务人员不同个体特征对人力资源管理认知程度和工作满意度的影响

采用单因素方差分析探讨医务人员不同个体特征对人力资源管理政策认知程度和工作满意度的影响。结果显示，文化水平、岗位、月收入等个体特征均能影响医务人员对人力资源管理政策的认知程度；职称情况、岗位情况、工龄等个体特征能影响医务人员的工作满意度。详见表3。

表3 医务人员不同个体特征对人力资源管理认知程度和工作满意度的影响

2.4 人力资源管理认知程度与工作满意度的相关性分析

Pearson相关分析结果显示，人力资源管理认知程度的总分及其各个维度，与医务人员工作满意度均呈正相关(P<0.0001)，相关系数为0.38～0.44。见表4。

表4 人力资源管理认知情况与工作满意度的相关性分析

2.5 人力资源管理认知程度对医务人员工作满意度的回归分析

以人力资源管理认知程度为自变量，满意度为因变量，分别采用多因素线性回归分析，控制一般人口学特征，探讨人力资源管理认知程度对工作满意度的影响。回归分析表明，调查对象中，绩效考核与薪酬管理的认知情况对医务人员工作满意度为正向预测影响(β=0.47，P<0.001)。对不同岗位医务人员的分析则表明，对于临床医生，人力资源管理认知程度对工作满意度存在正向预测关系(β=0.21，P<0.001)；对于护士，绩效考核与薪酬管理认知程度对工作满意度存在正向预测关系(β=0.66，P<0.001)；对于医技人员，晋升与培训认知程度对工作满意度存在正向预测关系(β=1.65，P<0.01)。

3 讨论

3.1 不同层级和岗位医务人员的人力资源管理认知程度和工作满意度存在差异

研究结果揭示，不同工龄、文化水平、职称、月收入的医务人员中，处于中间阶层的医务人员的工作满意度最低。究其原因，刚参加工作的年轻医务人员，即使薪酬水平并不高，选拨、晋升、培训等各项人力资源管理政策的认知水平也不高，但因初入职场，在工作上还保有较大的热情和积极性；高年资、高职称、高收入的医务人员在医院中容易集聚各方面资源，因而工作满意度也比较高。然而，中间阶层的医务人员则是承担最多工作压力、工作责任的，往往工作量又是最大的，所以各方面满意度均偏低[9]。这提示医院管理者在设计岗位、薪酬、晋升和培训体系时，要多考虑这类人群的需求。从问卷得分上分析，不同岗位医务人员的工作满意度有差别，但没有统计学差异；不同岗位医务人员对人力资源管理认知程度也有差别，其中护士的认知程度相对较低，提示医院在下一步改进人力资源管理政策过程中，应更多关注护士群体的诉求[10-11]。

表5 不同岗位人力资源管理认知程度对医务人员满意度的多元线性回归分析

3.2 绩效考核与薪酬管理的认知程度是影响医务人员满意度的核心管理要素

本研究显示人力资源管理认知程度与工作满意度呈正相关，表明人力资源管理认同度高，能够显著降低工作对医务人员身心的负面影响，促使医务人员保持积极的工作状态，增进员工的满意感，进而投入更多精力在工作中。在人力资源管理认知各维度中，绩效考核与薪酬管理对满意度的贡献具有统计学意义，表明医务人员在工作中所获得的有效的绩效考核和薪酬激励，可明显提升其工作满意度，激发其内在工作动力。此时组织目标容易成为个人目标，进而使医务人员表现出对组织的忠诚并努力工作，最终改善医疗服务质量，使患者受益。因此，卫生健康行政部门应赋予医院管理者更大的经营自主权，允许医院根据自身特点，自主设置岗位体系和合理的薪酬分配体系，以及与之相匹配的绩效考核方案，从而合理地提高医务人员的工资福利水平和社会地位，实现同岗同酬，体现医务人员的职业价值，建立健全符合行业特点的人事薪酬制度，激发医务人员的内生动力，使医务人员真正把个人职业发展与医院建设联系起来，促进医院高质量发展[12]。

3.3 不同岗位医务人员的人力资源管理认知程度和工作满意度之间存在差异

从表3的不同岗位医务人员的多元线性回归分析结果可知，人力资源管理认知程度对工作满意度的影响，在医生、护士和医技人员之间存在差异。对于医生和护士，绩效考核与薪酬管理的认知程度明显能提升其工作满意度；对于医技人员，晋升与培训的认知程度则显著提升其工作满意度。这提示对于不同岗位医务人员，人力资源管理政策认知程度具有不同的激励效果。绩效考核与薪酬管理认知程度的提高，往往能使医生和护士更加注重工作认可、成就及由此带来的自我价值的认同，进而激发医务人员的内在动力；医技人员在医院中处于辅助角色，其对晋升和培训的认同度更能影响到工作满意度。因此，分析结果提示在医院人力资源管理政策中，一方面应更加注重内在激励因素的影响，加强对医务人员进行自我价值实现的激励，注意给人以职业成就感；另一方面，应对不同岗位医务人员的需求进行细致分析，只有因人因岗施策，才能调动广大医务人员积极性。

本研究调查对象为深圳一家医院的医务人员，虽然进行了多岗位的讨论、在人力资源管理认知上也进行了不同维度区分，但我们不能武断地认为本研究的结论可直接适用于其他医院；此外，目前发现的自变量能解释的医务人员满意度变异均未超过30%，这可能是受到本研究调查对象均来自同一医院的影响。因此，笔者必须谦虚地承认，本研究的结论只能供其他医院的管理者参考。工作满意度和工作实绩之间的关系，受篇幅所限，在本文中也未能深入研究。究竟人力资源管理认知能否通过提高工作满意度，进而真正促进工作绩效，将是笔者下一步需要研究的问题。