河北省某三级综合医院人事代理人员管理的SWOT分析及对策

摘 要：因编制限制，河北省多数三级综合医院招录人事代理人员来缓解用人瓶颈。如何增强人事代理人员的管理，提升其工作积极性、主动性、创造性，从而推动医院发展，是医院面临的核心问题。本文对河北省某三级综合医院人事代理人员管理采用SWOT分析法分析，提出一系列对策，从而推动医院的持续发展。

关键词：三级综合医院;人事代理人员;SWOT分析

新形势下，受限于控制编制的政策环境，医院招聘人事代理人员解决用人紧张的问题。人事代理制度对优化人员配置等具有积极意义，但也存在着一些不利方面。本文运用SWOT 分析法分析河北省某三级综合医院人事代理人员管理存在的问题，并提出相应的对策，以提升医院卫生人力资源管理效能。

一、SWOT分析法

20世纪80年代初，美国管理学教授韦里克在提出SWOT分析法。SWOT分析法是指与企业发展相关的四个因素：优势（strength，简称“S”），即企业自身所具有的有利方面;劣势（weakness，简称“W”），即企业自身存在的不利方面;机会（opportunity，简称“O”），即企业所处环境的有利条件;挑战（threats，简称“T”），即企业所处环境的不利条件。SWOT分析法的主要特点是分析直观、使用简单。即使没有精确的数据支持和更专业化的分析工具的情况下，也能得出具有说服力的结论。

二、医院人事代理人员基本情况

医院有床位编制2000张，人员编制1100人，因发展需要和编制限制，医院于2007年开始对本专科毕业生及部分硕士实行人事代理，制定了《人事代理人员管理办法》，也是作为用人制度改革的一种尝试。医院和其签订合同，缴纳“五险一金”，两年为一个聘期，聘期考核合格可再续签合同。本文所指的某三甲医院的人事代理人員是截止到2019年12月，医院各个岗位上的人员共计1301人。

三、医院人事代理人员管理的SWOT分析

（一）优势分析

1.品牌价值高，吸引力强

医院是高校附属医院，医疗、教学、科研、康复、预防五位一体，是地区内唯一一所三级甲等综合医院。医疗半径覆盖冀、晋、蒙交界地区，地区影响力较大，相比地区内其他医院，对人事代理人员吸引力更强。

2.住院医师规范化培训基地，发展空间大

河北省2015年开始住院医师规范化培训，医院是地区内唯一的规培基地。按要求，新职工必须参加规培，医院人事代理职工可在本院直接规培，与地区内其他医院相比，发展空间更大。

3.人才汇集，技术力量雄厚，成长空间大

医院有硕导126名，政府特贴专家4名。神经内科和骨外科为省重点学科，耳鼻咽喉—头颈外科和妇产科为省重点发展学科，骨外科、妇产科、神经内科、耳鼻咽喉—头颈外科、皮肤科为省级临床重点专科。与地区内其他医院相比，人事代理人员成长空间更大。

（二）劣势分析

1.结构分布不合理

职称结构上，正高级1人，副高级6人，中级136人，初级1158人。按医院管理年要求，高、中、初级比例应为1：6：16，医院现为1：19：165，结构不合理。学历结构上，硕士以上173人，本科642人，专科472人，中专14人。按照卫计委要求，大专以上人员应不低于95%，目前医院为98.92%，结构较合理。年龄结构上，50岁以上0人， 41～50岁18人，31～40岁420人，21～30岁863人，21～30岁人员比例为66.33%，年轻人占绝对多数，结构不合理。

2.职业安全感不足

目前，医院人事代理人员和在编人员在薪酬福利方面还有差距，职业发展空间相对较小，聘期相对较短，他们的职业危机感和恐慌感较高。无论是在制度保障上，还是在职业心理上，受各种主客观因素的影响，他们的职业安全感都不足。

3.重引进，轻管理

医院目前在人事代理人员引进上力度很大，近五年引进655人，有效缓解了用人紧张，人员配置不足的现状。但医院尚无系统的人事代理人员管理制度，也没有全面的职业生涯规划，人员成长低于预期，缺乏一套科学有效的人事代理人员管理体系。

（三）机遇分析

1.冬奥会推动

冬奥会申办成功以后，医院成为医疗保障定点医院。为做好奥运医疗保障，政府将大力推进本地区医疗基础设施和服务保障建设。医院作为三甲医院，是提供冬奥会医疗保障的重点单位，加上政府的政策支持，为医院优化人事代理人员配置提供了外部动力。

2.京津冀一体化的推动

京津冀一体化是国家发展战略，省市两级政府要求京津冀一体化发展取得重大突破，承接非首都功能疏解取得实质进展。京津的优质医疗资源将和张家口展开全方面多角度合作，这为优化人事代理人员管理提供了优质的机遇。

（四）威胁分析

1.京、津地区对优秀人才的“倒吸”效应

京、津地区的经济发展水平明显高于张家口，同时也是优秀人才的聚集地，对张家口地区引进高层次人才具有阻碍作用。近年来，本地优秀人事代理人员前往京津发展的人群不断增多，这对医院的可持续发展带来了不利的影响。

2.经济发展相对滞后，人才引进困难

2018年河北省11个地级市中，张家口GDP总量和人均GDP均排名全省第八，处于落实位置。而且，张家口物价水平较高，收入水平较低，生活总体质量不高，与京津相比，差距较大。这对医院引进优秀人事代理人员有极大的阻碍作用。

四、对策

（一）SO对策（利用机遇、发挥优势）

1.借助申奥，完善管理配套制度

医院要借助申奥推动，借鉴京津医院有关人事代理人员管理的经验，推动制度建设。在操作层面，要注重实现人事代理人员和在编人员的一视同仁，具体在职业发展，职称评审等方面要做到统一。此外，还要制定一套完善的奖惩制度，在管理上做到有的放矢，有章可循。

2.借助京津冀一体化，引进优秀的人事代理人员

医院要借助一体化的机遇，建立良好的人事代理人员发挥才能的平台，营造良好的工作氛围，引进一批基础知识扎实、熟悉具体业务、有踏实肯干精神的人员到医院，提升医院人事代理人员队伍的专业化水平。

（二）ST对策（发挥优势，应对挑战）

1.建立健全教育培训体制

医院要鼓励人事代理人员外出进修、学习，鼓励其加强外联，请北京、天津等大城市、大医院专家来医院会诊、手术、做學术讲座，同时到各县区进行会诊，来提高其医疗技术水平及医院的知名度。通过各种措施来化解京津对人才的“虹吸”效应。

2.结合地区发展战略，配套完善医院发展策略

张家口虽经济发展滞后，但面临冬奥会，京津冀一体化发展两大发展机遇，正在迎头赶上。张家口制定了更加优惠的政策，采取“星期天工程师”、“假日学者”等方式吸引京津高层次人才向张家口聚集。医院要根据政府的人才策略做配套调整，制定相应人事代理人员管理策略，积极引进京津人才，深化与京津合作。

（三）WO对策（利用机遇，克服劣势）

1.强化培养力度，完善人员结构

医院要鼓励人事代理人员通过在职教育提升学历水平，并通过招聘高学历人员提升医院整体的学历水平。要参照在编人员的职称晋升制度，制定科学有效的人事代理人员晋升制度，并给予特殊政策引进副高以上的人事代理人才，不断优化职称结构。

2.强化管理力度，提升职业安全感

医院要根据不同学科发展水平和人事代理人员自身条件进行人才配置，提供科学明确的职业生涯规划，促进医院和人才自身的共同发展。要根据医院发展，做好职业生涯规划的调整，使其职业生涯规划和医院的发展方向始终一致。医院要充分尊重人事代理人员的特殊性，发挥每个人的潜力和特长，营造一个的宽松的用人环境，不断提升其职业安全感。

（四）WT对策（解决劣势，应对挑战）

1.营造良好用人环境，提升归属感

医院要加强文化建设，为引进人才、留住人才营造一个和谐的环境。通过给予经济、住房政策上的优惠待遇，来引进硕士以上学位、高级职称的优秀人事代理职工。积极为现有人事代理人员创造条件，搭建各种发挥其才能平台。医院要从制度上，文化上强化管理，提升人事代理人员的归属感。

2.注重需求，提升其职业满意感

医院要运用马斯洛需求层次理论满足人事代理人员的需求，既要注重低层次需求，也要注重高层次需求，特别是自我实现的价值需求。医院要建立科学合理的职称晋升机制;要做好人事代理人员的职业生涯规划，提升其职业发展空间;要提供各种学习、进修的体会，满足其自我实现的需求，从而提升其职业满意感。

结束语：

本文运用SWOT 分析法分析某三甲医院对人事代理人员管理的优势、劣势、机会、挑战，并提出了相应的ST对策，SO对策，WT对策，WO对策，这些对策提升了卫生人力资源管理效能，为医院未来发展提供了参考，对其他医院也有一定的借鉴作用。

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