薪酬管理公平性对员工绩效的影响及对策

代春 李柳 张敏

【摘要】近年来，企业逐渐意识到薪酬管理的公平性对员工绩效的深刻影响，但由于公平性是员工对企业的薪酬管理程序以及结果是否公平的认识与感知，主观色彩较浓。企业常常难以把握。对此笔者从相关理论出发，分析薪酬管理的公平性对员工绩效的影响，并提出建立公平的薪酬管理体系的意见与措施，以供广大读者参考。

【关键词】薪酬管理  公平性  员工绩效  影响  措施

一、多方位影响分析

薪酬管理公平包含两个重要的构面：第一是薪酬管理过程公平，薪酬管理程序公平是指企业管理者在使用薪酬管理的政策、程序以及准则的公平性，侧重的是程序的公正;第二是薪酬管理结果的公平，它的含义是：组织在资源分配、配置上的公平公正，以及员工对这些分配结果的反应，强调的是分配公平，进一步可细分为内部公平、外部公平以及个人公平，两者对员工绩效的影响不一。

（一）管理过程对员工绩效的影响

管理过程公平是指员工对绩效评价程序以及绩效评价结果与薪酬相联系的程序是否公平的感知，是结果公平的保障。包括任务的安排、资源的调配、绩效的考核、人事的调整以及组织的变革等一系列过程，在这些过程中一旦发生不公平现象将降低员工的满意度，导致成员与组织、成员与成员之间关系紧张，引起动荡。

（二）薪酬管理结果公平性对员工绩效的主要影响

1.外部公平性对员工绩效的影响

薪酬的外部公平性主要体现在企业薪酬管理制度的外部竞争力上，其主要影响因素有三个方面：市场因素、当地消费水平和最低工资标准，简言之其主要反映了某一岗位的价值基准，然而基于劳动力市场的供求关系，其实际薪酬通常围绕价值基准上下波动。

外部竞争力对员工绩效的影响为：劳动者会将企业的薪酬与劳动力市场上同类型企业的同一行业的人员的薪酬进行对比，一旦劳动者认为自己的薪酬水平偏低，很大程度上会选择去自认为的高薪酬水平企业任职。

2.内部公平性对员工绩效的影响

薪酬的内部公平性则要求岗位的薪酬水平要与岗位价值相符合，其主要产生原因为企业内部不同职位之间的薪酬对比，它指出人们会将自己获得的报酬（包括物质报酬与精神报酬）与付出（如在工作上的奉献、工作技能、经验、教育等），以及某个条件相当的参考人（如同事）互相比较;当人们付出和报酬的比率与他们所参考的对象相同时，就会觉得这是一个公平的状况，并对这种状况感到满意。反之，则认为自己受到不公平的待遇。

另外，当人们所得与付出的比率较高，就会产生罪恶感;当人们所得与付出的比率较低，则会产生愤怒的情绪。在这两种情形之下，人们都会调整自己的行为（如改变工作态度）或心态（如改变自己对分配成果的认知）。

（三）个体公平对员工绩效的影响

个体公平是指员工个人对自己的付出与获得是否公平的判断，与内部公平与外部公平可量化不同的是，个体公平很难量化，它完全是员工的主观感受，比如对相同岗位，同一待遇的员工来说其自我对个体公平的感知可能极为不同，甚至相反。一般来说，自认为所受待遇公平的人会偏向更好的表现;而感觉不公的人通常表现相反行为，以使其对组织分配的认知达到一种公平的情境。

二、解决措施

（一）薪酬文化的建设与宣传

薪酬文化是指各种影响员工心理状态且贯穿于企业薪酬管理方方面面的文化因素，其内容应包括薪酬模式、薪酬理念、薪酬目标以及薪酬决策等一系列有关内容，企业应通过薪酬文化对员工的行为与思想起到评价和导向作用。在文化宣传中不仅要让员工了解薪酬管理的基本理念与准则，最重要的是树立员工正确的薪酬管理公平观并营造公平竞争的环境。

（二）薪酬制度建设和执行

公平的薪酬制度主要考虑两大模块，一、内部公平;建设完善的职位评估体系，职位评估工作解决的是职位相对价值的问题，是公平管理的一个工具，并为确立内部公平提供可能。它根据职位的相对价值来确定薪酬的多寡，很好地体现了“按劳分配”原则。明了薪酬上的差距为何存在，薪酬差额如何制定。

外部公平强调薪酬调查，首先它能够支撑企业制定科学的薪酬策略，带来行业、地域等方面比较详细的薪酬数据，其次，它能够有效地支持企业在提高激励效果的前提下控制薪酬成本。保证企业在人才竞争中胜出

因此，一个兼具内外公平性的薪酬体系需要将内部的职位级别和外部市场薪酬水平的变化连接起来，以此做到企业内部的岗位薪酬水平与外部劳动力市场薪酬水平大致持平，而对于受人才供求影响薪酬水平有背于价值基准的岗位或行业，通常采取薪酬宽带加大化或薪酬特区等措施。最后，好的薪酬制度离不开强有力的执行，否则只是纸上谈兵。由于薪酬体系运作的环境不是一成不变，所以企业应对薪酬体系做出阶段性的调整和修改，以免与组织目标偏离。

（三）信息透明化

信息透明化最直接有效的方式是完善薪酬沟通机制，一个良好的薪酬计划的沟通策略应该完成以下三个关键任务：说明薪酬方案和公司整体战略的联系;薪酬方案日常中如何运行以及对薪酬方案的细节进行沟通。主要包含企业薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容以及员工满意度调查和员工合理化建议。做到员工的情感、思想与企业对员工的期望形成交流互动，相互理解，达成共识，共同努力推动企业战略目标的实现。最后对薪酬体系执行情况予以调查反馈也不可或缺，一个设计完好和有效沟通的薪酬体系将带来员工的积极反应。如果员工的反应是消极的，它可能说明需要注意薪酬体系的结构性问题和需要更有效的沟通。

参考文献：

[1]朱飞.绩效管理与薪酬激励[M]. 企业管理出版社，2008.

[2]李涛.知识性员工薪酬公平、工作态度与工作绩效相关性研究[M].广西师范大学出版社，2011.

[3]翁涛.薪酬总监修炼笔记：我在世界500强公司管薪酬[M].人民郵电出版社，2019.

作者简介：代春（1998-），女，汉族，四川省资阳市人，本科，研究方向：人力资源管理;李柳（1999-），女，汉族，四川省营山县人，本科，研究方向：人力资源管理 ;张敏（1999-），女，汉族，四川省南充市人，本科，研究方向：会计学。