国有企业青年员工职业生涯规划中存在的问题及应对措施分析

贺静

[摘 要] 企业员工中普遍存在“职业倦怠症”，国有企业员工表现尤为明显。在企业长期发展中，其更为重视的是员工对企业的贡献，却在某种程度上忽视了员工的思想动态和诉求，导致青年员工流失问题。国有企业在企业建设中帮助青年员工做好职业生涯规划，确定阶段性目标和长远目标，能够给员工长久激励，更有助于国有企业的长远发展。文章将立足国有企业青年员工职业生涯规划中存在的问题，并基于“90后”员工呈现出来的新特点，探究相应的应对措施。

[关键词] 国有企业；青年员工；职业生涯规划；晋升机制；职业倦怠症

中图分类号：F276.1 文献标识码：A

职业迷茫和职业倦怠已经成为当下青年的共同特点，毕业即失业的情况也不在少数。不知道自己想要什么，对自己的未来一片迷茫，在择业过程中会产生从众心理，也会被家长等力量推动着被动选择。这也是当代青年在职业发展中的常态，没有清晰的职业生涯规划和目标，在很大程度上也影响到青年的人生追求和自我价值的实现。“90后”国有企业员工背负的压力相对较小，离职率相对“80后”等员工也相对较高，有研究显示，“95后”第一份工作的持续时间仅为7个月。帮助国有企业青年员工做好职业生涯规划，帮助其找到人生目标和职业乐趣，是降低企业离职率，为企业发展提供长久动力的重要路径[1]。

一、国有企业青年员工职业生涯规划的重要性和必要性

职业生涯规划能够为国有企业青年员工提供一个努力的方向，刚入职时的迷茫以及长期工作之后的倦怠，都会影响到一个人的斗志。国有企业工作环境相对比较稳定，青年员工在长期工作中会发生“温水煮青蛙”的情况，逐渐被日复一日的工作浇灭心中的奋斗意愿，从而随波逐流，安于现状。但是，国有企业发展需要依靠一代又一代青年员工的奋斗和努力，如果企业内部变成一潭死水，企业发展也会乏力。职业生涯规划，能够帮助青年员工明确每一阶段的奋斗目标和任务，能够在阶段性目标达成后形成内心的满足感和成就感，也能够让青年员工扎根国有企业建设，持之以恒地完成自我目标，在这一过程中也会不断地为国有企业发展提供动力。总的来说，国有企业青年员工职业生涯规划对企业、对员工自身发展都具有重要价值和意义，也是我国经济和社会发展的必然要求[2]。

二、国有企业青年员工职业生涯规划中存在的问题

（一）忽视职业生涯规划培训，员工缺乏职业规划意识和能力

国有企业培训中多是针对职业技能提升或者思想政治素养提升等方面的内容，在很大程度上忽视了员工职业规划意识和能力的培训。这样的培训方式不仅不利于内部员工凝聚力的提升，更会出现青年员工通过国有企业培训得到了专业技能方面的提升，然后积累了一定的工作经历之后就会跳槽的情况。青年员工在职业发展的初期没有明确的职业规划，同时还受到社会拜金主义等风气的影响，会增加国有企业内部员工的流动性和不稳定性，不利于国有企业员工管理和长远发展。

（二）论资排辈，职业晋升遥遥无期

论资排辈是国有企业员工晋升方面的普遍现象，晋升渠道单一且局限。青年员工在工作中再优秀再出色，职业晋升还是遥遥无期。久而久之，这也会消磨掉员工的上进心和进取心，不利于青年员工的培养和长期发展。

（三）职业倦怠，工作效率和执行力都不高

职业倦怠是国有企业青年员工职业生涯规划中存在的主要问题，在同一个岗位重复同样的工作内容三到五年的时间，很多青年员工都会出现倦怠心理。在最应该奋斗拼搏的年纪，却被禁锢在没有挑战力的工作中，久而久之就会产生厌倦情绪，无论是工作效率还是执行力都会变得不高，将这份工作当作“混日子”。这样的工作状态，不仅严重影响到青年员工职业发展，更是会拖慢国有企业运行管理效率，不利于其长远发展。

（四）激励乏力，工作积极性不足

激励机制乏力，在国有企业青年员工培养过程中没有发挥应有的效果，这也会导致员工工作积极性不足。在薪酬方面没有常态化的提升机制，在晋升方面更没有更多的渠道，导致青年员工在职业生涯规划中自然而然地呈现趋利化的特点，更倾向于选择工资高的岗位，而没有实事求是地去思考自己能力与岗位的匹配度，没有深入分析自己的职业发展需要。如果自己能力达不到薪酬福利较高的岗位要求时，青年员工又会重新陷入新的职业迷茫甚至是纠结中，最终还是会影响其工作积极性。

三、国有企业青年员工职业生涯规划成效提升措施

（一）将职业生涯规划作为国有企业青年员工培训重点，并形成长效机制

国有企业青年员工职业生涯规划教学和引导至关重要，因此在培训过程中需要将其视作培训重点，构建起长效机制。在日常管理过程中，需要定期选拔青年员工进行职业生涯规划培训，最终完成职业生涯规划培训的全覆盖。在培训过程中，培训人员可以加强与青年员工的沟通，帮助其答疑解惑，并利用自己的职业生涯规划经验为青年员工提供参考。在之后的工作和管理中，也可以建立起有效联系，帮助有职业迷茫感的青年员工找到未来努力的方向[3]。

（二）完善职业晋升机制，构建多种晋升渠道

完善职业晋升机制，构建多種晋升渠道，能够为国有企业青年员工的职业生涯规划提供有效的目标参考。相较于遥遥无期的晋升道路，在多种晋升渠道支持下，青年员工可以根据晋升要求和条件来合理规划自己的职业生涯，制定短期目标和长期目标，并在自身努力下不断地获得职业的晋升和发展。这样一来，能够让青年员工看到希望，也更能够认可付出就有回报这一理念，从而不断地激励青年员工踏实工作，不断进取。在这一过程中，短期目标的实现还能够提升青年员工的自我满足感和成就感，大大提升青年员工的工作积极性，为国有企业发展提供持久动力。

（三）以人为本，加强对青年员工的关心和心理疏导，及时掌握青年员工的思想动态

以人为本，是国有企业解决青年员工职业生涯规划中各类问题的关键。缺乏人文关怀和凝聚力是很多国有企业的共同特点，当代青年员工对于工作环境和氛围的要求也有所提升，因此营造具有人情温暖的工作环境极为重要。国有企业在引导青年员工制定职业生涯规划过程中，需要加强对青年员工的关心和心理疏导，及时掌握青年员工的思想动态。

针对一些在同一岗位工作三年以上的青年员工，企业需要为其职业发展设定一些具有挑战性的工作，改善其职业倦怠心理。对于一些喜欢新鲜事物且具有挑战意识的青年员工，还可以采用轮岗机制，为青年员工综合能力的提升创造良好的企业内环境。通过定期沟通和反馈，及时有效地掌握青年员工对当前工作的满意度和未来职业发展的需求，统筹国有企业发展战略和人才培养战略，为青年员工的职业生涯规划和职业能力提升提供足够的支持。这样一来，不仅可以持续有效地为国有企业发展提供人才，更可以提升国有企业凝聚力和向心力，减少青年员工的离职率，提升其职业获得感。

（四）完善薪酬激励机制，平衡青年员工的付出回报比

薪酬激励机制始终是提升员工工作积极性的重要手段，当代青年员工受到新的教育理念和社会环境的影响，更为追求付出回报比，更为关注机会成本，更讲究“生活”的品质。因此，针对国有企业中压力较大或者工作强度较大的岗位，应该设置高薪配比，平衡青年员工的付出回报比。同时，在日常管理中，需要对青年员工的付出进行及时奖励和表彰，树立工作榜样。这样一来，能够引导青年员工做好职业生涯规划，向着标杆学习，向着高薪努力。

四、结语

综上所述，国有企业青年员工职业生涯规划，是为企业发展提供持久动力，保持青年员工在企业长久发展的重要举措。根据当代青年员工呈现出来的新特点，做好付出回报的平衡，完善晋升机制，引导青年员工做好短期目标和长期目标，并在其职业生涯发展中及时予以肯定和激励，才能够让员工在国有企业中获得职业荣誉感和自我成就感，才能够让青年员工真切地感受到自我价值的实现。

参考文献：

[1]温妮妮.简论国有企业如何发挥人才战略优势留住青年人才[J].中国商论，2020（08）：146-147.

[2]金晔.浅谈国有企业员工职业生涯规划的重要性[J].科技创新导报，2017，14（35）：220-221.

[3]李丽，张力.我国国有企业员工职业生涯规划探析——基于职业锚理论的多重职业生涯规划[J].兰州大学学报（社会科学版），2010，38（S1）：86-90.